埋葬作文600字合集5篇
薪酬績效管理1
摘要：為了進一步提高企業員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業領導者和經營者進行協商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現在：滿意度與信任度。員工是創造企業價值和推動企業發展的主體，企業薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業的滿意度和信任度，進而對企業工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產生區別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業創造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業道德素養的員工進行薪酬的區別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業員工工作績效管理變為空談。因此，薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的.支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業所創造的價值，從而使企業在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業員工的崗位價值以及工作績效。對于企業管理者與核心員工而言，肩負著企業經營和發展的諸多責任，是為企業帶來直接與潛在經濟效益的重要保障，因此，企業領導者和經營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業的健康、持續發展提供可靠保障。
參考文獻
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薪酬績效管理2
績效管理綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會
使員工滿意，員工感到滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。但上述這個閉環系統的實現是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環節任何一個方面出現問題，績效管理綜合激勵循環就會被中斷，激勵將不會發揮應有的作用。
1、目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環境沒有引起員工不滿意情況下，根據期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標效價和期望值有關，如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工進行工作目標設定的時候，一定要切合實際，使目標有挑戰性，同時有實現的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。
2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提
如果員工能力和工作任務要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來工作績效的前提。
能力匹配問題本質是根據員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養以滿足工作需要;目標明確本質是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來;另一方面，應當積極地為員工完成組織目標創造條件，為員工進行業務輔導和資源支持。
3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正的評價員工的`績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現，因此組織信守承諾和績效評價準確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。
如果沒有公平公正的績效評價系統，員工的業績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。
4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提
激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現在兩個方面，一是激勵內容要適當，二是激勵及時、程度適中;內容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。
薪酬績效管理3
關鍵詞：工作績效；公平性；結果公平；績效管理標準
近些年來，人力資源管理在企業發展中的作用日益突顯，行業內不少專家學者站在經濟學和管理學角度對薪酬管理公平性問題進行了大量研究，使得公平性成為企業薪酬管理的熱點。對于企業來說，公平性的薪酬管理影響著員工工作的主動性、積極性，利于促進生產效能整體提升。因此，企業經營管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績效。
一、薪酬管理及公平性
1.薪酬管理
薪酬管理是一種員工激勵手段，是人力資源管理的有效措施，在企業與員工之間起著紐帶作用。在企業人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵員工外，還能優化人力資源配置、加強員工監督，對企業發展有積極的推動作用。
2.薪酬管理公平性
薪酬管理公平性的內涵主要體現在四個方面，具體內容如下：第一，薪酬管理的結果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現、付出、貢獻等是否適應，以此評定分配結果公平與否。實際工作中，如果按照一定標準評價員工工作表現和績效，本應得到優秀的評價結果，但是卻是相反的結果，勢必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構成公平，即薪酬管理的結構與組成部分要公平。為此，企業要結合宏觀經濟條件、行業發展趨勢、企業經營情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個行業內的競爭力，留出人才。第三，薪酬管理的過程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評價制度及員工工作績效評價流程等。科學合理的考核內容與考核制度體系，是薪酬管理過程公平的基礎。第四，薪酬管理信息的公開程度公平。薪酬管理制度、考核評級指標等內容都要對所有員工公開，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個起跑線。倘若薪酬管理信息的公開程度不高，有“暗箱操作”行為，會造成員工之間相互不信任，危及組織團結。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開程度公平，利于凝聚企業員工向心力，為企業發展帶來積極效應。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
1.薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的重要基礎
薪酬管理作為企業人力資源管理的重要手段，其管理過程、管理制度及管理信息公開程度等是否公平，直接影響著企業穩定發展，所以必須注重薪酬管理公平性建設，只有這樣才能從根本上加強員工工作績效管理效果。總之，薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的重要基礎，體現在以下幾個方面：第一，薪酬管理公平性對員工的忠誠度有一定影響，具有公平性的薪酬管理可以增強員工對企業工作的認可度和信心。倘若薪酬管理缺乏科學性、合理性，讓員工感到不公平，員工勢必產生不滿情緒；第二，員工在企業薪酬管理政策下獲得一些福利，自身會愿意接受企業管理，并為此努力工作，奉獻自己的力量，不但能提高自身工作績效，還能提高企業生產的整體效能；第三，公平的薪酬管理可以體現員工價值，特別是掌握技術、擁有能力的核心員工；第四，在薪酬管理公平性下，企業與員工之間和諧的共處，可以營造穩定的發展運行環境，實現企業經營目標。
2.薪酬管理公平性影響著績效管理標準制定
薪酬管理公平性的涉及內容廣泛，不僅有員工薪酬公平性，還包括薪酬管理制度、薪酬管理標準等公平性。其中，薪酬管理標準制定的公平性尤為重要，因為它直接關系著薪酬管理過程公平與否。反過來，公平的績效管理要求制定公平的績效管理標準，否則難以體現績效管理的公平性，不能有效激發員工的工作積極性與潛力。一般情況下，企業薪酬管理公平性包括薪酬外部公平和內部公平，其中外部公平指的是各個工作崗位的薪酬不能低于同行業、同崗位的平均水平，若不能滿足這樣的條件，員工可能感覺自身受到了不公平的薪酬待遇，也不能提高績效管理標準制定的公平性；內部公平指企業內部同類型崗位員工的薪酬待遇差別性不大，或沒有差異性，如若不這樣將會降低績效管理標準制定的公平性，也就發揮不出績效管理效用。因此，薪酬管理公平性影響著績效管理標準制定，為了激發員工的工作積極性、提升工作效能，績效管理標準制定必須充分考慮薪酬管理的外部公平與內部公平。
3.薪酬管理公平性影響著績效管理的執行效率
薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，在薪酬分配中，必須體現員工崗位價值及工作績效。企業員工一般可分為管理人員、工作人員，他們在企業中扮演著不同角色，具體的工作內容也不同，甚至存在一定的利益關系，這對薪酬管理公平性提出了較高要求。眾所周知，企業管理人員主要負責經營管理工作，很多潛在效益都是他們創造的，承擔一定的責任和風險，是企業不可或缺的重要人力資源。在常工作中，管理人員付出更多的.是腦力勞動，績效考核難度很大。盡管如此，企業也要充分認識到管理人員在經營發展中的價值，肯定管理人員的潛在價值，并在薪酬管理與績效管理中予以體現，充分保證薪酬管理的公平性。倘若管理人員的薪酬管理不合理，相應的績效管理工作也很難執行下去，難免遇到障礙，得不到有效的貫徹落實。就算可以強制執行，一些管理人員也會產生不滿情緒，這樣一來不僅會降低工作績效，也會不利于構建和諧、團結的工作環境，影響企業經營管理工作的正常運行。為此，企業要針對管理人員的崗位性質、工作內容等建立公平性的薪酬管理制度與績效考核體系，使績效管理工作落實到位。除了管理人員外，基層員工也要建立對應的薪酬管理制度與績效考核體系，利用公平性的薪酬管理達到基層員工激勵效果，進而保證績效管理工作執行效率。
4.薪酬管理公平性影響著員工的工作態度
當前，薪酬管理主要在員工滿意度調查評價基礎上進行，通過員工滿意度調查評價了解員工對自身的薪酬水平、績效考核等方面的看法，分析員工的工作態度。調查顯示，當員工基本工資一致情況下，績效獎金是影響員工工作積極性的主要因素，員工績效激勵效果顯著；當員工薪酬處于不斷增長過程中時，績效獎金的員工激勵效果相應地逐漸下降。一旦出現不公平的薪酬管理現象，員工的工作滿意度也會受之影響而有所降低，以致于工作積極性不高，降低工作績效。從中不難看出，員工績效的高低與員工工作滿意度的高度有著內在的因果關系。在公平性的薪酬管理下，員工會感受到來自企業的公平對待，不滿情緒也會相應的減少，可以產生良好的工作積極性。對于員工而言，如果薪酬待遇能夠滿足需求，工作中也會更加努力，工作績效自然提高。反過來，如果員工對自己的薪酬待遇不滿意，工作積極性自然下降，工作績效也會遭受影響。因此，企業薪酬管理一定要以公平性為基本原則，基于公平性進行薪酬管理，最大程度的提高員工的工作滿意度，激發員工的工作積極性，以提升工作績效。
三、結論
綜上所述，公平性是企業薪酬管理的基本原則，只有薪酬管理體現出公平性特征，才能保證薪酬管理制度與績效考核標準的科學性，發揮出薪酬管理在員工工作激勵與績效管理中的積極作用，促進企業與生產效能整體提升。所以，企業要綜合考慮各種影響因素科學合理的制定薪酬管理制度。
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薪酬績效管理4
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。
薪酬管理的管理目標
薪酬要發揮應有的'作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
薪酬績效管理5
一、供電公司薪酬與績效管理存在的問題
1.薪酬激勵制度不足。當前國家電網公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構成部分。在當前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據人才的學歷，并且基本不會更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態度不積極，一直墨守成規，不能更積極更好的進入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發展過程中技工的工作崗位性質基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導致員工在其工作崗位產生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩定的績效考核度，使得績效獎金無法發揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。
二、完善供電企業薪酬績效管理的對策
1.崗位價值的科學、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，并根據考核的結果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發揮實際作用。此外，相關管理人員要實現崗位的準確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學的評價考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發展奠定可靠、良好的基礎。
2.制定完善的全薪酬制度。對于當前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發展、人才積累具有重要的意義。當前主要要求相關管理人員將薪酬和績效管理相結合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發：
（1）對于績效工資的改進和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎，多勞多得少勞少得。逐步轉變員工的工作態度，使其向著積極和對公司有利的方面發展。
（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發展中，公司不能自主變更技術工位的級別，因此公司必須改進工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責的員工，相關人員在對其發放績效獎金的同時，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發員工對工作的積極性。
3.績效管理制度的改進和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，了解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結果和他們的工資合理的結合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發揮出績效薪資的激勵性質。通過健全績效管理制度，制定科學、合理的規劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發現問題，為后續采用正確合理的應對方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經不能適應信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學習，共同提高，從而讓管理的單一化轉化成信息時代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績效管理的`發展措施
1.樹立科學的人才觀。人才的積累是企業發展的必備資源，當代企業要發展，就要制定相互合作相互提升的人才發展制度，加強對人才的培養與員工潛能的開發，為公司的發展創造條件。為此，供電公司在發展中必須重視每個員工在其崗位上發揮的重要作用，了解員工的技術和知識實行人員的合理利用，積極發掘員工潛能，為公司制定出合理的發展制度，從而加快推動公司的發展。
2.推動崗位評估系統的科學性與合理性。供電公司員工崗位評估系統要從員工自身的實際出發，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學、更合理的方向發展。第一，從每個員工崗位的不同性質和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術難度高和復雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應該把崗位工資和福利待遇結合在一起。一方面建立科學的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發方法與福利待遇等內容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，并和工資分配、工作的規劃、崗位的調動和定期的學習結合起來，給公司的員工規劃出一個科學合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發展空間。在績效考核時，相關人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標準也要做到多樣化來應對每員工的不同需求和不同的發展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發展的趨勢。最后，根據員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現。
四、結語
薪酬和績效管理制度在國網各供電公司的健康發展中起著不容忽視的重要作用，但是在現實管理活動中仍受到舊管理模式的影響，導致經過對當前供電公司薪酬和績效管理的了解與分析，發現其存在一定的問題。對此，供電公司人力資源管理人員應定期組織培訓，各單位相互學習，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學合理的薪酬和績效管理制度，為公司組建一只實力雄厚、態度積極、充滿活力的員工隊伍貢獻自己的力量。
薪酬績效管理6
無論在理論技術還是在實踐方面，“績效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求。績效與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業學生的必修課，對于學生能力的提升，學生的后續就業成長等都有著非常重大的意義，績效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統的績效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經嚴重影響了績效與薪酬管理課程的發展，采取有效措施解決教育落實過程中的問題，已經成為一個非常緊迫且重要的任務。
一、傳統績效與薪酬管理課程教學過程中存在的問題
對傳統的績效與薪酬管理的教學過程進行分析，可以發現其中有兩個非常明顯的問題：第一，受傳統思維影響，在落實教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實踐的現象，理論過于復雜，脫離于實踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認識過于片面，認為績效與薪酬管理也不過就是公司內部關于考核、工資、計算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。加之學生在理解知識點的時候非常的困難，進而對這門學科失去學習的興趣，不愿意主動學習，更不愿意配合教師完成教學任務，這就嚴重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實效性。另一方面，因為各個企業所落實的績效與薪酬管理的制度有所區別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認識，在選擇具體案例的時候常常會覺得困難，如果太深入，怕學生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內容相匹配，這就在一定程度上，降低了學生與實際情況相接觸的機會，弱化了學生的實踐，嚴重地影響了教學的質量。第二，教學模式單一，教學效果很難與計劃相匹配。利用課堂時間強化學生理論基礎具備極強的可操作性，但是傳統的“填鴨式”的教學模式并不利于學生的發展，單一的教學模式，極容易使學生產生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學模式，用豐富的.教學組織形式來吸引學生的注意力，讓學生在學習的過程中能夠對這門課程產生更加直觀的、更加生動的認識，相信對于提升學生的理解力，強化學生的學習效果都會產生非常大的幫助意義。
二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施
1.正確定位教學目標
教育者應該在充分把握績效與薪酬管理教學內涵的同時，正確地定位教學目標，使績效與薪酬管理教學能夠在基礎理論與實踐上實現統一，幫助學生更好地理解知識，掌握知識，使教育的目標向著培養應用型人才的方向不斷發展。在力所能及的范圍之內，給予學生更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中提升自身，實現理論與實際的結合，使學生朝著綜合性人才方向不斷發展，提升績效與薪酬管理教學的實效性。
2.多樣化教學模式，激發學生學習的熱情
人們常說興趣是最好的教師，是驅使人長期堅持某項事物的最根本的原因。教育者應該充分地認識到這一點，采用多樣的、豐富的教學模式和教學方法吸引學生的注意力，使學生能夠對績效與薪酬管理教學產生興趣，進而愿意自發地投身于學習的過程中，必然會實現提升教學效果的目標。在落實教育的過程中，教育者可以充分地利用報告、講座、小組討論等形式多樣化教學，活化課堂氛圍，充分調動學生的積極性，使學生能夠積極主動地學習績效與薪酬管理課程。
3.改變原有的實踐教學任務
實踐課的教育目標是為了全面地提高學生的實踐能力，使學生更好地運用已學的知識點，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實踐教學脫離實際的問題，在對學生進行理論教育的同時，強化對學生進行實踐教育的力度，適當地減少理論教學課時，增加實踐教學課時，給學生布置課外實踐任務，要求學生在規定的時間內完成。強化校企合作，為學生提供更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中鍛煉自身。教育者應該對學生的實踐過程進行監督，對學生實踐的結果進行有效的評價，指出學生實踐過程中的問題，并對學生在實踐過程中表現出來的閃光點進行表揚和鼓勵，全面提升學生的學習興趣，為實現教學的高效性提供保障。
4.改革考核辦法，強化考核力度
在傳統的教育教學模式下，用以評價學生學習效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績來衡量學生在學習過程中是否努力，然而這種評價方式并不科學。因此為了合理地解決這個漏洞，在對學生進行考核的時候，應該加入實踐考核的成績，用兩個指標綜合評定學生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統的單方向評價體系也需要進行改革，在考核的過程中加入生生互評的模式，對于提升學生的自主學習能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業包含了眾多的基礎課程，而“績效與薪酬管理”則是眾多專業基礎課程中的一門，對于提升人力資源管理專業學生的能力有著非常大的幫助。教育者應該充分理解“績效與薪酬管理”的內涵，敢于更新傳統的教學觀念，提升教學的效果，促進學生的全面發展。
薪酬績效管理7
1。做好績效考評與薪酬管理審計的對策
1。1抓住著力點，在學習培訓上下功夫
提高審計人員素質是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質，以保障審計調查的順利進行。一是優選人員。此項審計調查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調查，增強了審計調查團隊的復合性和戰斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內外部監管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關資料。績效與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質不可能一蹴而就，是一項長期、系統的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業務培訓、經驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業素質，進而提升此項目審計質量。
1。2找準切入點，在對比分析上花氣力
績效考評和薪酬管理作為業務經營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經營理念和戰略意圖，應具有延續性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調查中，審計人員圍繞“三性”和銀監會“四個嚴禁”及總分行相關要求，進行上下、縱向、橫向、內外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數據的波動。三是開展橫向對比。比較同層級行間經營業績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內外對比。比較當地先進同業績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關注了風險合規指標的權重設置、加碼幅度較高的經營計劃、成本收益不匹配的產品計價等，點面結合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據。
1。3把握支撐點，在問卷訪談上做文章
績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數據分析等傳統手段，不可能全面、高效地開展現場審計，而問卷調查和重點訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網點四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設計中層干部及員工兩個層級的調查問卷，共計收回89份。一方面扎實開展重點座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網點層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實情況；另一方面創新開展問卷調查，設計簡明、針對性強的問卷，隨機抽取員工代表進行調查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關政策的了解程度、認同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調查，審計人員掌握了綜合績效考評指標龐雜、部分經營計劃下達不切實際、考核政策傳導不到位、考核結果不夠真實、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。
1。4捕捉存疑點，在真實性審核上動腦筋
盡管真實性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手。考評結果是否真實，直接關系到經營決策和經營計劃下達的科學性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結果真實性為工作重點。考評結果是否真實，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標數據的對比分析，必須依據非現場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網點、到科目、到賬戶、到產品等進行實地現場核查認證。在本次審計調查中，審計人員做到了將總行下發的非現場線索和訪談獲取的疑點信息及前期檢查發現的.問題三個方面有機結合，以核實績效考評數據的真實性。一是結合總行下發的非現場線索表，核實存款波動、電子渠道交易、以貸轉存等11張非現場線索表的業務真實性。二是結合訪談獲取的信息，新編中間業務收入核算不真實及電子渠道分流率不真實兩個非現場審計方法，通過現場核實驗證，收到明顯效果。三是結合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發放的問題進行歸納、梳理和分析，統計為完成考核任務形成的虛假數據。通過對真實性審核，發現分行部分經營網點仍存在存款沖時點、錯誤提取撥備影響利潤、中間業務收入不實、電子渠道分流率虛假等問題。
1。5聚力關鍵點，在審計建議上求實效
績效考評和薪酬管理審計作為一項管理審計，為戰略決策提供服務是其終極目標。因此，績效考評和薪酬管理審計必須緊緊圍繞健全完善績效考評體系、提升薪酬管理水平這一目標，站在全行戰略決策的高度，從管理、制度、機制和體系層面，客觀評價被審計單位績效考評和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問題和原因，提出前瞻性和實用性的審計意見和建議。在本次審計調查中，審計人員積極做好各個層次溝通協調工作，通力協作、積聚力量，以實現審計評價的客觀性和審計建議的實用性。一是做好與總行審計局的溝通協調，多請示、多反饋，全程得到總行審計局的支持和指導，以把握方向和重點。二是做好與被審計單位的溝通協調，爭取其支持和理解，將提升績效考評與薪酬管理水平、促進業務穩定發展作為共同職責，吸納經營行作為考評主體的經驗判斷和專業建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學習，探討審計技術方法，借鑒先進經驗，共同提升審計質量和審計成效。四是做好審計組內之間、審計人員之間內部溝通，做好分工協作，降低審計判斷的主觀性，減少審計風險，確保審計調查的順利完成。在有效溝通和通力協作的基礎上，審計人員實事求是、前瞻性地提出了8條完善績效考評與薪酬管理的意見和建議，全部得到了被審計單位的接受和認同。
薪酬績效管理8
薪酬管理發展由來已久，經過長期的實踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業員工工作績效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業會不斷發展壯大，不斷成長，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會嚴重阻礙企業的發展，甚至導致企業的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統觀念的影響嚴重制約著薪酬管理制度在企業經營管理中的應用，導致我國企業工作人員工作積極性不高，工作績效較低。因此，了解企業薪酬管理的內涵以及企業加強薪酬管理對于企業員工工作績效的具體影響，探析改善企業薪酬管理的具體舉措，以促進企業薪酬管理的水平和成效，提高企業員工的工作績效就有著重要的現實意義。
一、企業薪酬管理的內涵
企業薪酬管理一個重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個相對應的公平。其次，在企業薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個公平的過程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個原則。并且，企業在進行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業的經營管理人員在在進行薪酬管理的過程中注意誠心的對待每一位企業員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業關于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對于所有的信息真實準確，且明白清楚。
二、企業加強薪酬管理對于企業員工工作績效的具體影響
(一)企業薪酬管理可以有效的改善企業員工的工作態度
在企業進行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進企業員工的對于企業情感上的歸屬感，而相應的一個對企業有著歸屬感的員工在工作時，就會表現為有著很大的工作積極性，通過加強對企業和員工之間的經濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發企業員工的工作熱情，提高企業員工的工作績效。當然，企業在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業員工之間進行一定的經濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業薪酬管理信息的公平性。
(二)企業薪酬管理在改善企業人力資源管理方面的作用
人力資源可以說是企業發展的關鍵性因素，是現代企業的戰略性資源，完善的企業薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業的任務，實現企業的目經營管理的目標。因此，企業在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業工的工作動機，使他們在實現自身需求的同時實現企業的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發揚他們的積極性和創造性。由此我們可以得知企業薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關系著企業發展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業發展的助長作用主要是指其對企業正面的、積極的作用，能夠促進企業不斷發展壯大。良好的企業薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發員工的潛在能力，有利于吸收和留住優秀人才，有利于創造良性的競爭環境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業行為規范的`行為起到了一定的約束作用，從而促進企業的持續發展。
(三)企業薪酬管理對于企業員工績效的影響
大多數時候企業員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業員工感覺到企業對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業員工的工作績效。因此公平性也就成為企業薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業員工的工作積極性，確保企業員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業薪酬管理能否做到公平是企業制定員工工作績效的一個重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績效管理標準才可能提高企業對于人才吸引力，提升企業在市場競爭中的優勢地位。另外，薪酬管理對于企業員工的工作績效的執行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務人員，如何才能進一步的協調好這些員工之間的關系，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業員工的工作績效的具體執行效率。
三、改善企業薪酬管理的具體舉措
改善企業的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎上建立一套完善的企業薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業的不同的崗位以及企業員工的具體表現，和對企業經濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創新和調整，需要根據企業自身的情況，在隨著市場環境的吧不斷變化，加強對企業薪酬管理方式的創新和發展，以進一步提高企業薪酬管理的水平和成效，提升企業員工的工作績效。
四、結束語
在經濟高速發展的今天，為了適應是會主義市場經濟發展的需要，必須深化企業管理制度改革，而企業薪酬管理改革正是企業管理制度改革中的重中之重。其對于企業員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現在改善企業員工的工作態度，改善企業人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績效的影響這三個方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業員工的工作績效，促進企業持續長遠快速健康發展。
薪酬績效管理9
全國政協副主席、中國工程院院長徐匡迪指出，作為國家經濟高速增長的發動機，中國制造業正面臨非常嚴峻的挑戰，轉變增長方式已成當務之急。中國是制造大國，但不是制造強國。要成為世界制造業基地產業創新能力至關重要。
一、績效管理的定義
績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式。它采用科學的方法對員工所規定的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定；將評定結果與分配、晉級、人力選拔掛鉤；通過績效考核指導企業培訓計劃和下一步人力資源開發計劃。
績效管理不是人力資源部門的事物，它首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協調、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分。實際上，績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標與計劃、輔導與教練、評價與檢查、回報與反饋，僅盯住系統的一個構件，是不能很好地發揮作用的。
績效管理是一個持續不斷的交流過程，這個過程需要由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成。而在實際達成的協議中對下面有關的問題要有明確的要求和規定：
期望員工完成的工作目標；員工的工作對公司實現目標的影響；以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量，即績效標準是什么；指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。
績效管理是一個循環過程。在這個過程中,它不僅強調達成績效結果,更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。
兩大循環過程表明，績效考核只是績效管理的一個環節，它在績效管理中投入的精力應該是最少的！即不能簡單的將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，它不僅反映過去的績效，也預測未來的績效；是與管理者日常的業務和管理工作、與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作緊密聯系的，對于績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是企業=產品+服務，企業管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。由此可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位的重要性。
摩托羅拉將績效管理上升到了戰略管理的`層面，給績效管理下的定義是：績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致：員工應該完成的工作；員工所做的工作如何為組織的目標實現做貢獻；用具體的內容描述怎樣才算把工作做好；員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；如何衡量績效；確定影響績效的障礙并將其克服。
從這個定義里可以看出，績效管理關注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標的實現服務，這同時也將績效管理的地位提升到了戰略性的層面，戰略性地看待績效管理，戰略性地制定績效管理的策略并執行策略。同時定義還特別強調了員工和主管是合作伙伴的關系，這種改變不僅僅是觀念的改變，而是更深層次的觀念創新，給了員工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思維。
二、績效管理的定位
企業的績效管理不是績效考核。績效管理方案是管理方案而不是考核方案， 按照現代企業管理思想，績效 考核的首要目的是實現企業對經營管理過程的控制，通過績效管理結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善，從而推動企業員工共同努力，實現企業戰略目標。績效考核的目的，主要用于指導企業內部利益分配，體現薪酬的公正性在此基礎上，將績效考核的結果用于確定員工的晉升、獎懲和各種 利益的分配。
完整的績效管理過程包括:績效目標的確定、績效指標的產生和績效的考核監控。這是一個循環上升的過程。績效考核是其中的一個重要環節，但不是績效管理的全面內容。
三、績效管理的管理機構
績效管理是企業實施戰略管理的重要載體，是企業資源管理系統的核心中樞，傳統的國有企業在組織績效管理工作時，往往是黨政工團和職能部門一起參與，考核內容抽象而片面，導致考核時間沖突，考核內容重疊，考核過程形式化，且政出多門。
在績效管理過程中，不同的績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，也往往會需要不同的主體進行分析和改善。因而，只有讓對該項指標最有發言權的主體對其進行管理，才是最為高效的。指標關系與管理關系保持一致才能夠產生高效能。所以，在績效責任的分解和反饋過程中，需要設定順暢的管理關系，在管理者與被管理者之間形成良性的互動關系。
四、績效管理的流程
設定績效目標→與員工保持持續不斷的溝通→記錄員工的績效表現→形成必要的文檔記錄年終的績效評估→績效管理系統的診斷和提高。
五、建立績效管理系統的基本路線
梳理公司戰略定位，明確戰略目標；梳理公司主要業務流程、部門職能、關鍵崗位職責；績效管理的基本策和管理框架；將戰略目標分解到各部門，和目標績效管理子系統接口；沿主要業務流程和職能職責選取關鍵崗位KPI，并設計標準和權重；生成績效考核表和目標任務書；通過培訓讓各級經理掌握方法；各級經理簽訂目標任務書，進行實際運用。
六、部門績效管理子系統
作為公司和員工之間績效管理承上啟下的關鍵層面，部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。其體系包括：目標體系和管理過程。目標體系包括部門定量指標體系和部門定性指標體系。績效管理過程包括績效計劃、績效實施與監控、績效評估、績效反饋四個環節。
組織的崗位設計基本要求是控制、責任、影響和支持，是為每個員工提供的組織資源。每個員工要完成自己的工作，必須知道：為了完成工作任務，我掌握著哪些資源?公司用什么指標來評估我的工作業績?為了實現我的目標，我要同誰打交道，要影響誰?當我尋求別人的幫助時，我能得到多少支持?
沒有完美的績效管理體系——任何企業的績效管理都會存在這樣那樣的問題，都需要不斷的完善和提高。績效管理沒有結束——只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。
薪酬績效管理10
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關。
對企業而言，生產效益是企業發展的命脈，是決定企業生死存亡的關鍵，因此企業最看重的是自身的生產效益。而企業的生產效益能在員工的績效上得到充分體現，所有員工的績效組成了企業的效益，能為企業帶來巨大利潤，因此企業必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯系起來能激發員工的工作動力，能激勵員工為企業帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業發展結合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內激發員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業發展相結合，會更有利于員工認可企業價值，與企業充分融合。績效與職業發展的結合是非常有效的'人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業挖掘人才，實現企業與員工的雙贏。
二、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題
1.考核標準過于主觀。
從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況。考核的標準應首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。
2.反饋工作不夠及時。
目前，企業和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業帶來收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態。針對考評周期，企業還需要根據考核內容和企業員工的實際情況區別確定。
三、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合的對策
1.制定合理的考核標準。
企業做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執行方，企業的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。
2.培養高素質的考核人員。
在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現思路和方法上的創新，才能對考核工作產生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調績效考核的重要性。企業要引導考核人員全面了解并掌握本企業的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發點和內涵，從而能做到熟練把握企業員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業中得到充分尊重。企業應結合自身實際的發展情況，認清自身的發展階段、發展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。
四、結語
績效與員工的薪酬息息相關，對員工的職業發展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當等問題，不利于企業的穩定發展。因此，筆者指出，現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業發展。
薪酬績效管理11
四川大學華西醫院/李繼平
20xx 年3 月重慶
基本 （效果、效率、效益）
原則：綜合性、 有效性、可靠性、 客觀性、反饋和調節
績效的特點
多因性、多維性、變動性
多因性：員工績效受多種因素影響（績效=知識；人員的能力；工作過程激勵；工作設備、
工作環境等）
多維性：績效體現在多方面，包括結果和行為，必須多方面考察
多變性：績效水平在主客觀條件變化的情況下會發生改變
醫院績效管理主要指標
工作效率：科室業務工作的負荷程度，如人均門診業務量，病床使用率，病床周轉次數，
平均住院日等
醫療質量指標：反應醫院醫療質量水平，如診斷符合率、治愈率、死亡率、院內感染率
等
財務狀況指標：凈產收益、資產周轉…
發展能力指標：資產保值增值、固定資產收益、人員培訓費用率、科研成果及發表論文
水平…
信譽指標：服務滿意率、醫療糾紛發生率
病人負擔指標：診次（床日）收費水平、單病種收費水平、人均出院費用等 薪酬概念及
類型
概念：根據個人在組織中所做出的.貢獻組織提供的相應回報。
類型：
內在薪酬、外在薪酬
直接薪酬、間接薪酬
固定薪酬、浮 動薪酬
醫院薪酬的影響因素
外部因素：人力資源供需情況、工作難度、工作環境、基本生活費用、政府法令干預（最
低工資制）
內部因素：工作質量、服務責權、技術水平、工作風險、工作時間、管理者態度 醫院薪
酬分配的重要觀念
員工在醫院中的作用、地位和貢獻是有差別的，在制度設計上要體現這種差別 用等級差
別理念對待醫院體制，以平衡心態對待等級差別
等級差別是公平原則的重要體現
能力差別導致分工制差別
薪酬績效管理12
一、組織：生態圈
組織并非再是權力的中心，組織越來越趨于平臺化、平臺網絡化、網絡生態化、生態價值化。
領導與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結構會各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機動性。組織的核心不再是領導，決策層不再是高管領導，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶、員工等產生決策源，再根據決策源即時調整公司戰略、策略等各個方面，從關注上級決策鏈到關注客戶。組織結構越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產品為中心的組織，圍繞客戶和產品形成組織生態圈。
組織的核心競爭力從內部轉向外部組織網絡，一方轉向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網絡化、生態化、價值化。生態圈更具開放性和多元化，未來企業的競爭將是組織生態圈的競爭。
網絡型的組織更加開放、更具有創新、更有效率。和君就是一個生態圈，也是一個平臺，在和君文化與制度的牽引下，各個團隊就象和君旗下的小公司(目前已經工商注冊的和系企業已經達到百余家)，和君人在和君生態圈中實現資源融合、自我創業，自我發展。
二、人力資源管理：價值圈
人力資源是價值創造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態圈的價值創造、價值評價、價值分配的價值圈展開。
人力資源中所指的員工，也不再是企業中的`在職員工，員工外延擴大化，為企業能夠創造價值者，包括渠道、客戶等都可稱為員工。
員工參與組織生態圈組建、產品研發模式、營銷模式等各個環節的價值創造，并起著主導作用。
每位員工都是一個主體，都面對客戶，產生價值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的作用，即時銷售網絡建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產生銷售流量，企業會為其產生的銷售而付薪，在為價值付薪。
有些員工會以資源為導向為不同企業服務，員工存在于若干組織的情況會更多，進行組織的資源融合，進行不同價值的創造。
組織在為員工的價值創造付薪，在組織生態價值圈中實現績效、薪酬、人才培養等人力資源管理工作。
三、績效：即時圈
績效管理是一個循環，是一個即時圈，即時反應績效變化，即時圈也有文化導向和標桿作用。
績效的激勵越來越具有即時性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認可。這就是即時思維，也是即時激勵;不但是公司領導、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發了一張自我下櫥的美食照片，大家即時點贊，當時他的幸福感倍增。過了一周大家再點贊，效果就大打折扣了。這是一種價值認同的自我存在感，即時獎勵方式可以即時發放，只是精神獎勵，也可以是物質獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發放，但現在的表現能夠及時得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認同感。相應圈內人也能看到，他被正向激勵了，起到引導示范作用，別的人也會向激勵方向努力，所以績效也要有即時圈文化。
互聯網企業績效要有即時性，即時應對客戶的需求與反饋，即時應對快速變化的環境。誰也不會想到柯達會如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用3年時間成為百億企業，企業的競爭對手往往不是我們所認為的現在的競爭對手，若對標現在的競爭對手，可能是一個錯誤。未來的競爭對手可能在產生后的一二年內就成為行業老大。在互聯網沖擊之下，環境在變化，戰略在變化、組織在變化。互聯網企業更要有即時反應能力，要有即時圈。
績效的即時圈也是價值創造、評價、分配的價值圈的體現，創造價值給予即時評價，并給予獎勵。
小米考核案例
小米在微博客服上有個規定：15分鐘快速響應。還專門開發了一個客服平臺。不管是用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進行回復和解答。從我開始，每天會花一個小時的時間回復微博上的評論。包括所有工程師，是否按時回復論壇上的帖子是工作考核的重要指標。
小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當一項新開發的功能發布后，工程師們馬上就會看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數字，是一張張臉，是一個實實在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時候，這種價值實現是很重要的。
四、薪酬：外包圈
為價值付薪，回歸雇傭本質都是為了價值交換，若沒有為企業創造價值，就沒有存在的必要，企業為何要為你的無價付薪呢。
員工外延擴大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業中的員工不在企業中坐班，我們可以節省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創造出比坐班員工更大的價值，組織何樂而不為呢。
外包的外延也擴大化，只要對組織產生價值即為外包。互聯網的發展使外部員工參與公司生產、經營各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所認為滿意的工作內容，我是不會付薪的;請你送快遞，快遞沒有送到，不管是什么客觀原因，無論是發生了洪災還是地震，我是不會付快遞費的;我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，是不會付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產生銷售，我為你付薪;因為你不在企業中任職但介紹了客戶產生銷售，我為你付薪;你為公司的研發產生價值，我為你付薪。
你沒有創造價值，我可以不付薪;你創造了價值，即使不在企業內部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。
薪酬績效管理13
隨著我國市場經濟的快速發展，國內企業為適應越發激烈的市場競爭，紛紛仿效國外的先進管理模式以及吸收相關的經驗，在績效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國內外的國情有所不同，制定容易，實施困難。國有企業作為我國的代表性企業，應該先人一步，為實現企業的管理進步作出實際探索。
1 概念與關聯
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業內部的薪酬發放制度，為有效地提高企業員工的工作積極性、增加企業的經濟效益、增強企業的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產生的經濟效益為標準，結合相應的企業運行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產生的經濟效益、崗位職責、工作態度等等方面。通過科學的數據計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經常的會根據實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據市場發展的狀況以及企業內部運行的情況進行調整，以保證企業的長遠發展。
2 現狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結果的情況，對于人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結合市場的實際情況，國有企業任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經驗辦事，并沒有運用科學發展的眼光結合科學的數據考評標準進行調整。導致行業績效考核的制定缺乏規范性、科學性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業效益的下滑，企業實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業優秀的管理經驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業正是沒有結合相關的`實際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度。績效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業員工的不滿，給實際的生產管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產部、銷售部、采購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現各種各樣的問題，比如說人員調整，部門增減，以及企業發展的重點出現調整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業發展情況的考核制度，及時的調整企業的階段目標，重新進行生產任務的分配，以便于企業能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業平穩過渡。
3.3 做好監督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發現問題并給予建議，對于企業相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業發展的情況；其三，對于實施中出現的錯誤及時的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調查方法，以企業的實際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關的先進經驗，切實的發揮好考核人員的創新性，以提高企業最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
參考文獻：
[1]程園.淺談國有企業績效考核與薪酬管理[J].河北企業，20xx（4）：20-21.
薪酬績效管理14
薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經濟性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府的財政撥款、學費收入和高校自籌，目前我國已經形成了以國家工資、地方性津貼、校內崗位工資、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局，通過對教師的職業特質進行科學分析，對高校教師薪酬的現狀及瓶頸進行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業特點的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專業發展，具有相當重要的實踐意義。
一、我國高等學校教師的職業特質
聯合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業。”要求教師經過嚴格且持續不斷地研究，才能獲得并維持專業知識和專門技能，從而提供公共服務；教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，并在此基礎上具備較強的學習能力、創新能力，這是其他職業難以替代的。教師具有以下職業特質:
1、高度的社會責任感和自律性。教師職業有別于其他社會職業的關鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態度、專業思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續發展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優良的職業操守是其社會功能性的重要體現。
2、具有創新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發被教育者和自身的創新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創新型智力勞動，將專業的理論知識和實踐技能有機整合，并系統地傳授給學生，推動社會的發展。
3、知識累積的長效性。教師職業勞動最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統知識的轉移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環往復，經過長時間知識的整合與內化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業知識和技能，并且在工作實踐中持續地學習和更新，不斷地內化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。
4、體現教育遲效性特征。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經過較長的人才培養周期之后才能顯現成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學生對于知識的掌握同樣需要經歷一個吸收、消化與內化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉化與產業化、實現其社會效益和經濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業特質，注重其人力資本價值的發揮，激發教師的主觀能動性和創造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現其人力資本價值的重要途徑。
二、高校教師績效薪酬管理的現狀分析
高校教師績效薪酬就是高等學校根據高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規律并基于高校組織一定的價值取向，結合實際形態，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現為經濟性報酬和非經濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質成果的同時更多的是追求的非經濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結構工資制，到針對不同工作性質和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大。現行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。
1、過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現。量化的績效統計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數、項目類別、經費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數量標準，這些確實體現了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業特質決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現“育人功能”。
2、績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高校績效薪酬制度改革的深入，要求高校相關的.人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉有效的管理機制，科學設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統的事業單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質方面進行大膽創新，不能夠根據高等教育的實際情況進行相關的薪酬改革。績效薪酬沒有得到合理的實施和及時調整，而且分配程序和結果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3、績效考核評價機制不完善，監督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎和依據，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構建高校績效薪酬制度的關鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監督機制。考核指標難于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現高等學校教師的職業特質。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。
三、基于職業特質的高校教師績效薪酬管理途徑
完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業特質進行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1、基于教師的職業特質設置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現更優的激勵效果。因此，應根據高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設計，充分體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領工資”向“掙工資”轉變。消除功利化思想，通過薪酬體現、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度。
2、制定合理公平的績效考核制度實行高校績效薪酬制度、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高校績效薪酬管理制度的關鍵因素。應該根據我國高校的不同層次、類別和自身的發展實際，大膽改革，積極探索，確定科學的考核指標，制定出合理公平的績效考核標準，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便于理解和量化。合理的績效考核的標準一直備受重視，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高校績效工作更加完善和合理，也避免出現人們對績效工作不滿引發的內部矛盾問題。重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化、學校內部勞動力市場的完善及學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定。
3、建立有效的監督機制在經濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發高校內部的管理失控，高端人才流失、嚴重擾亂日常的教學管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學有效、可持續發展的監督機制是非常有必要的。監督工作主要包括對教職工工作的監督，對日常績效工作的評定和監督以及對薪酬計量的監督，特別是對后者的監督，這樣才能保證高校績效薪酬制度改革工作的有序展開。通過對高校績效薪酬的激勵措施和約束功能并舉,充分體現公平與效率的有機結合，這樣就能提升教師的主觀能動性，形成合力，推進高等教育人才培養工作的不斷完善。
薪酬績效管理15
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。
（三）獨立學院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的.發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
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