我想要作文500字8篇
為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編整理的銷售績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
銷售績效考核方案1
一、前言
為了更好地對銷售人員工作進行指導和評估，激發其工作積極性，提高銷售業績和客戶滿意度，特制定本考核方案。
二、績效考核目的
通過設立績效考核機制，對銷售人員的銷售業績、客戶滿意度、工作態度等方面進行綜合評價，以激勵銷售人員不斷提高業務水平，達成銷售目標，提高客戶滿意度，從而增強企業市場競爭力。
三、
1. 公開公正：績效考核機制公開透明，評價標準清晰明確，評價過程公平公正。
2. 客觀合理：績效考核結果客觀反映銷售人員的工作表現，評價標準合理，具有可行性和可操作性。
3. 獎懲結合：績效考核結果與獎懲措施掛鉤，激勵先進，督促后進，形成良好的競爭氛圍。
四、績效考核指標及權重
1. 銷售業績（70%權重）：以銷售回款額、銷售額、銷售增長率等指標為考核依據，評估銷售人員完成銷售目標的實際情況，決定獎金發放比例等。
2. 客戶滿意度（20%權重）：通過調查問卷、電話回訪等方式了解客戶對銷售人員的服務態度、專業水平等方面的評價，以評估客戶滿意度。
3. 工作態度（5%權重）：根據銷售人員的工作態度、團隊協作、溝通能力等方面進行評價，包括出勤率、投訴處理情況等。
4. 創新能力（5%權重）：根據銷售人員提出的新思路、新方法、新案例等創新能力方面的表現進行評價。
五、績效考核周期及方式
1. 績效考核周期：以月為單位進行考核，具體考核時間安排可根據實際情況進行調整。
2. 考核方式：采取自我評價、團隊評價、主管評價等多種方式相結合，以確保評價的客觀性和全面性。
六、績效考核結果應用
1. 績效獎金：根據績效考核結果發放績效獎金，激勵優秀銷售人員，督促表現不佳的銷售人員改進。
2. 晉升機會：績效考核結果作為銷售人員晉升的重要依據之一，表現優秀的銷售人員將獲得更多的晉升機會。
3. 培訓機會：根據績效考核結果，為表現不佳的銷售人員提供相應的培訓機會，以提高其業務水平。
4. 調整薪資：根據績效考核結果對銷售人員的薪資進行調整，以激勵其更好地完成銷售目標。
5. 其他獎勵：對于表現優秀的銷售人員給予其他形式的獎勵，如額外的福利、禮品等。
七、實施要求
1. 主管領導：各部門主管領導負責組織實施績效考核機制，確保績效考核工作的`順利進行。
2. 銷售團隊：銷售人員應認真履行工作職責，積極提高自身業務水平，配合績效考核機制的實施。
3. 及時反饋：績效考核結果應及時向銷售人員反饋，幫助其了解自身不足之處，提出改進意見和建議。
4. 公平公正：在績效考核過程中，應確保評價標準清晰明確，評價過程公平公正，避免主觀臆斷和偏見。
5. 培訓宣傳：通過培訓等方式宣傳績效考核機制的目的和意義，提高銷售人員對績效考核的認同度和參與度。
綜上所述，本銷售人員績效考核方案旨在通過設立科學合理的考核機制，對銷售人員的銷售業績、客戶滿意度、工作態度等方面進行綜合評價，以激勵銷售人員不斷提高業務水平，達成銷售目標，提高客戶滿意度，增強企業市場競爭力。
銷售績效考核方案2
一、活動目的：
激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利
二、參與門店：
所有門店
三、參與對象：
全體員工、促銷員
四、參與時間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：
分組排名獎勵
六、具體內容：
1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；
2、辦公室支援明細；
3、銷售PK目標及預算；
4、銷售達成獎勵；
七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作
1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。
八、辦公室支援門店銷售明細
1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版
九、銷售PK目標及預算
門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。
為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：
作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的`奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。
2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：
部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
五、成立精英俱樂部：
把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質獎勵：
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。
銷售績效考核方案3
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營治理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統一進展考核。
二、業績考核操作方法
(一)業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的.“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，依據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業績(60%)+業務水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷售業績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業務水平=(專業熟識度+工程熟識度+業務熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態度+表達力量+親和力)x100
備注：業務水平和綜合素養考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
(一)嘉獎規定
①受到客戶表揚，每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出奉獻獎500元，每月一名。
⑥超額完成任務獎250元。
⑥行政口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
(二)懲罰規定
①銷售人員不根據公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
⑥銷售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規劃等。
2、參加人員：
①一般反應面談由銷售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改良規劃
③完畢業績績效評估面談。
銷售績效考核方案4
一、目的：
以業績為導向，按勞分配為原則；以銷售業績和潛力來拉升收入水平，充分調動銷售用心性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考核；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，并根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。
2、銷售人員行為考核：
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
（2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優秀銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的`銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）；：
1、底薪：根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
（a)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放
標準見表一《銷售等級任務表》；
3、績效工資：
（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經理、總監按照5-6級別考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款后全額發放。
（4、提成：
（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)*(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
（b）個人凈銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
表一《銷售等級任務表》
六、提成結算方式：
1、20xx年銷售目標，全年20xx萬。
推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產品：
（1）對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨后，銷售員催收貨款。超過發貨日
期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。
（1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨后三個月開始計算利息）
（2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數需適當上調。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
（1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發放方式：
（1）每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。
（2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）
八、實施時間：
本制度自20xx年3月30日起開始實施。
銷售部員工于年月日入職，熟知公司上述《銷售部管理制度》。
銷售績效考核方案5
一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。 三、考核內容與指標
銷售人員績效
考核表
如下表所示。
銷售人員
績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5%
1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分 報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的.對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
三、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。 6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序
1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。 六、考核結果
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要
依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
銷售績效考核方案6
一、銷售崗位績效考核的方法
1.制定績效考核指標
銷售崗位的績效考核指標應當包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面。應根據企業的業務情況和目標來制定相應的指標，并根據實際情況進行調整。
2.確定考核周期
銷售崗位的績效考核周期應當根據企業的業務情況來確定，一般為月度或季度。考核周期應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。
3.制定考核標準
銷售崗位的績效考核標準應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。考核標準應當包括考核內容、考核方式、考核結果等多個方面，以便于進行全面的績效考核。
二、工資設置方案
1.確定基本工資
銷售人員的基本工資應當根據市場行情和企業的財務狀況來確定。基本工資應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優秀的銷售人員。
2.確定
銷售人員的績效工資應當根據績效考核結果來確定。績效工資應當具有一定的激勵作用，以激發銷售人員的工作積極性和工作效率。
3.設計獎金制度
銷售人員的'獎金制度應當根據銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面來設計。獎金制度應當具有一定的誘惑力，以激發銷售人員的工作熱情和創造力。
4.確定福利待遇
銷售人員的福利待遇應當根據企業的財務狀況來確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優秀的銷售人員。
三、制定合理的績效考核指標和工資結構的建議
1.績效考核指標的建議
（1）應當根據企業的業務情況和目標來制定相應的指標。
（2）應當根據實際情況進行調整，以提高績效考核的準確性和公正性。
（3）應當考慮到銷售人員的實際工作量和工作難度，以保證績效考核結果的公正性和合理性。
2.工資結構的建議
（1）應當根據市場行情和企業的財務狀況來確定基本工資的水平。
（2）應當根據績效考核結果來確定績效工資的水平。
（3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發銷售人員的工作熱情和創造力。
（4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優秀的銷售人員。
銷售崗位的績效考核和工資設置是企業管理中的一個重要環節。通過合理的績效考核和工資設置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業的銷售業績和市場競爭力。因此，企業應當根據自身的情況，制定合理的績效考核指標和工資結構，以實現企業的長期發展目標。
銷售績效考核方案7
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的.原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
銷售績效考核方案8
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
（一）薪資構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的`，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
銷售績效考核方案9
摘要：本文將介紹銷售薪酬方案的設計和實施，包括目標設定、指標選擇、權重分配、激勵機制和評估方法等方面的內容，旨在提高銷售人員的工作動力和水平。
一、引言
銷售團隊是企業中不可或缺的重要力量，他們的績效直接關系到企業的銷售業績和利潤。因此，制定科學合理的銷售薪酬績效考核方案對于激勵銷售人員的積極性和創造力，提高銷售團隊的整體績效至關重要。
二、目標設定
1. 設定明確的銷售目標：銷售目標應具體、可衡量、可追蹤，并與企業整體業績目標相一致。
2. 分解目標到個人：將整體銷售目標分解到個人，確保每個銷售人員都有明確的個人目標。
三、指標選擇
1. 銷售額：銷售額是最基本的考核指標，能直接反映銷售人員的業績水平。
2. 客戶滿意度：客戶滿意度是衡量銷售人員服務水平和客戶關系管理能力的重要指標。
3. 銷售增長率：銷售增長率是衡量銷售人員業務拓展能力的'指標，能反映銷售人員的市場開拓能力和銷售策略執行能力。
四、權重分配
1. 根據目標重要性分配權重：根據銷售目標的重要性和難易程度，合理分配各指標的權重。
2. 考慮的因素：將績效激勵因素考慮進權重分配，如銷售額的權重可以適當提高，以激勵銷售人員更加積極主動地開拓市場。
五、激勵機制
1. 薪酬結構設計：制定薪酬結構，包括基本工資、銷售提成、獎金等，根據銷售人員的績效水平進行適當調整。
2. 激勵政策制定：制定激勵政策，如銷售冠軍獎勵、團隊協作獎勵等，激勵銷售人員在競爭中不斷進取。
六、評估方法
1. 定期評估：對銷售人員的績效進行定期評估，以便及時發現問題和改進。
2. 量化評估：采用量化的方式對銷售人員的績效進行評估，如設定銷售目標達成率、客戶滿意度評分等指標。
七、實施與改進
1. 實施方案：將銷售薪酬績效考核方案落實到實際操作中，確保每個銷售人員都清楚自己的考核指標和激勵政策。
2. 監督與改進：建立監督機制，對銷售薪酬績效考核方案的實施情況進行監督和改進，不斷優化方案的設計和實施效果。
銷售薪酬績效考核方案的設計和實施對于激勵銷售人員、提高銷售團隊整體績效具有重要意義。通過明確目標、選擇合適的指標、合理分配權重、制定激勵機制和采用科學的評估方法，可以有效提高銷售人員的工作動力和績效水平。企業應根據自身情況制定適合的銷售薪酬績效考核方案，并不斷進行監督和改進，以推動銷售業績的持續增長。
銷售績效考核方案10
隨著市場經濟的日趨發展與完善，企業管理者們越來越清醒地意識到，企業的市場競爭優勢不在于企業掌握多少物資資本，而在于企業能夠獲得多少人力資源，企業必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發揮主觀能動性，創造優秀的銷售業績，是目前擺在企業管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構成。總的來說，銷售人員的薪酬制度設計需要系統把握、專業構建，首先需要明確應對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。
一、銷售人員基本薪酬模式
在現代的市場中，企業對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業內部崗位之間存在的相對價值關系。
“純工資制”能夠比較好地體現企業內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業績不存在聯系，不能夠有效調動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業銷售團隊內部出現消極行為，不利于企業銷售目標的順利達成。
（二）“底薪+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成。基本工資的獲得是穩定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業發展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業的和諧、持續發展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關聯，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
（三）“底薪+業務提成”
“底薪+業務提成”是指銷售人員的工資收入由企業按期支付的基本工資和與其銷售業績直接掛鉤的銷售提成兩部分構成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業務提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業的整體利益。
“底薪+業務提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷售人員與企業之間的工作關系；后者則以銷售人員的工作業績為導向，以銷售人員的業績核定其絕大部分的工資收入。
（四）“底薪+業務提成+獎金”
“底薪+業務提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資、按期根據銷售業績發放的業務提成及完成企業一定銷售目標的'獎金三部分構成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業務提成和獎金三種報酬的優勢，能充分發揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業務提成能激勵銷售人員追求優秀的業績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業性，并且銷售額的核定、業務提成率、獎金發放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）“純業務提成制”
“純業務提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業務提成構成。
該薪酬模式的優點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經濟和市場因素影響，其收入會非常不穩定，并且此種情況下銷售人員會受經濟利益驅使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現損害企業形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業銷售的產品。一般情況下，穩定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設比較有利。
二、銷售人員薪酬設計中存在的問題
要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現問題的積累。從銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業由于未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據；同時，企業管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業的發展和銷售人員成長的現實情況，不能適應快速變化的市場環境。
第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業其他企業的薪酬模式，沒有結合本企業的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現銷售目標。
第三，薪酬設計未與企業的成本與費用管理相結合。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業欠款又難以回收，侵蝕著企業的銷售資本；也有一些企業，照搬行業標桿企業的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業的銷售利潤。
三、如何設計銷售人員的薪酬
在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，企業在設計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：
（一）銷售人員薪酬設計的原則
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現企業的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業年度的成本與費用預算之內。
（二）銷售人員薪酬設計考慮的因素
1.企業或產品的生命周期階段。一個企業和它的產品都有其生命周期，從創立期、快速發展期、步入成熟期、再到衰退期，企業應根據每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業更關注提高產品的市場份額，此時宜采用“底薪+業務提成”；在產品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發揮巨大的銷售效應，此時擬采用“底薪+業務提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業就應需要獲得具備優良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現實需求。針對不同類型的銷售人員的現實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業務，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業務提成”；對銷售業績優秀，開發和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設計時還需考慮企業所處行業及競爭狀況、企業的發展戰略、企業的實力、企業文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
（三）銷售人員薪酬設計與績效考核的結合
在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業未選擇合適的業績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業造成重大損失。若企業想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現有客戶，忽視對潛在客戶群的培養。為了避免上述情況的發生，企業應采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應權重。
同時，企業進行績效考核制度設計時，應從企業的實際出發，協調企業與部門及員工之間的利益關系。并在績效與薪酬的執行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現銷售人員和企業的和諧可持續發展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采取的。銷售人員薪酬制度的設計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
銷售績效考核方案11
一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)催促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參加樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;
(5)組織銷售人員參與促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯合銷售資料，編報銷售狀況分析月報;
(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;
(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素養;
(9)組織、催促銷售人員親密協作有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并催促員工執行公司的規章制度及行為標準，維護、發揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標;
(2)按時簽訂合同契約;
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;
(4)主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參與市場調研、促銷活動;
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系，做到零投訴;
(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;
(8)努力提高業務素養和銷售技巧，熟識樓盤規劃、四周環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;
(10)發揚團隊精神，維護公司形象。
二、詳細工作程序
1、客戶接待
按公司業務標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應準時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協議簽定的`當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特別要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任幫助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中準時做好相關臺帳的記錄，準時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對比合同、補充協議認真檢查內容和實際狀況的全都性，如發覺出入必需向專案經理、總經理匯報，并主動與進展商相關部門聯系，在客戶發覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協作進展商相關部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規章
1、客戶接待挨次由專案經理依據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯絡，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發表意見。
5、接待時要依據客戶性別區分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在具體調查后，召開會議，公布調查結果，打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經專案經理核實后，依據銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶狀況、客戶反應意見寫清，專案經理依據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格聽從專案經理的領導。
13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶沒有額外優待，不得示意、啟發客戶另外找關系打折。假如發覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現場必需攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三局部：第一局部業績考核;其次局部依據業務標準對規章制度、工作執行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。
1、業績考核
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理依據各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月幫助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，其次個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標，按月發給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行狀況考核。
實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核方法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。
銷售績效考核方案12
1. 引言
銷售KPI（Key Performance Indicator）考核方案是指為評估銷售人員工作績效而制定的一套衡量標準和指標體系。它對于企業來說具有重要的意義，可以幫助企業及時了解銷售團隊的工作表現，優化銷售策略，提高銷售業績。
2. 定義
銷售KPI績效考核方案是根據企業的銷售目標和戰略，制定的用于衡量銷售人員績效的指標體系。這些指標通常包括銷售額、銷售增長率、客戶滿意度、銷售周期、回款率等。
3. 重要性
銷售KPI績效考核方案對于企業而言具有重要的作用。首先，它可以幫助企業及時了解銷售團隊的工作表現，有針對性地進行培訓和激勵；其次，它可以促使銷售人員明確目標，提高工作動力和效率；最后，它可以幫助企業管理者評估銷售策略的有效性，及時進行調整和優化。
4. 制定過程
制定銷售KPI績效考核方案需要經過以下幾個步驟：
4.1 確定銷售目標：根據企業的戰略規劃和市場需求，設定具體的銷售目標。
4.2 選擇指標：根據銷售目標，選擇適合的指標，如銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。
4.3 設定指標權重：根據指標的重要性，為每個指標設定相應的權重，以反映其在總體績效考核中的重要程度。
4.4 制定績效評定標準：根據指標的設定和權重，制定相應的績效評定標準，明確各個績效等級的要求。
4.5 定期評估和調整：定期對銷售人員的績效進行評估，并根據評估結果調整績效考核方案，以適應市場環境的變化。
5. 指標設定
根據企業的具體情況和銷售目標，可以選擇一些常用的銷售KPI指標，如下所示：
5.1 銷售額：以銷售金額作為衡量銷售績效的指標。
5.2 銷售增長率：以銷售額的增長率來評估銷售人員的業績表現。
5.3 客戶滿意度：通過客戶調研等方式，評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。
5.4 銷售周期：衡量銷售人員從接觸客戶到成交的時間。
5.5 回款率：衡量銷售人員的.回款能力和回款速度。
銷售KPI績效考核方案對于企業來說至關重要。通過制定明確的指標體系，可以幫助企業及時評估銷售團隊的工作表現，優化銷售策略，提高銷售業績。在制定方案時，需要根據企業的具體情況和銷售目標選擇適合的指標，并設定相應的權重和評定標準。同時，還需要定期評估和調整方案，以適應市場環境的變化。只有不斷優化和完善銷售KPI績效考核方案，企業才能在激烈的市場競爭中獲得持續的競爭優勢。
銷售績效考核方案13
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規劃及戰略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監督
2、銷售部經理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監督績效管理的執行，并提出改善建議
C、隨著公司發展，動態調整優化方案
D、進行分數整合，上傳下達
六、績效管理結果及應用
考核結果等級
以考核者的'評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。
考核結果等級說明表
最終考核分數等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調100元。
7584 B當月基本工資上調50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力
3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。
5、對于當月銷售提成的發放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)
6、對于連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。
7、對于按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為
9、對于按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
銷售績效考核方案14
1、績效考核的重要性
績效考核是企業管理的重要手段之一，通過對員工的工作表現進行評估和獎懲，可以激發員工的工作積極性和創造力，提高工作效率和業績。對于銷售部門來說，績效考核尤為重要，因為銷售團隊的工作直接關系到企業的業績和利潤。
2、設計績效考核方案的原則
設計績效考核方案時，需要遵循以下原則：
2.1公平性原則：確保績效考核的公正公平，對所有銷售人員一視同仁，避免主觀偏見和不公平待遇。
2.2可衡量性原則：績效指標應該是可衡量的，能夠客觀反映銷售人員的工作表現和業績。
2.3目標一致性原則：績效考核的目標應與企業整體目標一致，確保銷售團隊的工作方向與企業戰略相符。
2.4激勵性原則：績效考核方案應該具有激勵性，能夠激發銷售人員的積極性和創造力，提高工作動力。
3、績效指標的確定
確定績效指標時，需要考慮以下幾個因素：
3.1業績指標：銷售人員的'銷售額、銷售量、銷售增長率等指標是衡量業績的重要指標，可以作為績效考核的主要依據。
3.2客戶滿意度指標：客戶滿意度是企業長期發展的關鍵因素，所以銷售人員的客戶滿意度也應作為考核指標之一。
3.3團隊合作指標：銷售團隊的合作和協作能力對于銷售業績的提升至關重要，因此團隊合作指標也應納入考核范疇。
4、考核方法的選擇
選擇適合的考核方法是確保績效考核有效實施的關鍵。常用的考核方法包括：
4.1定量考核方法：通過對銷售人員的銷售額、銷售量等數據進行統計和分析，評估其工作績效。
4.2定性考核方法：通過對銷售人員的服務態度、客戶關系維護等方面進行評估，評價其工作表現。
4.3 360度評估：采用多方面的評估意見，包括上級評價、同事評價、下屬評價等，以全面了解銷售人員的工作表現。
5、實施績效考核方案的步驟
實施績效考核方案需要經過以下幾個步驟：
5.1目標設定：確定銷售人員的考核目標和指標，確保目標具體、明確和可量化。
5.2數據收集與分析：收集銷售人員的工作數據和業績數據，進行數據分析和。
5.3績效評估與獎懲：根據績效考核結果，對銷售人員進行評估和獎懲，激發其工作積極性和創造力。
5.4反饋與改進：及時向銷售人員反饋考核結果和意見，幫助其改進工作方法和提升工作效率。
6、績效考核方案的調整與優化
隨著企業發展和市場環境的變化，績效考核方案也需要不斷調整和優化。定期評估績效考核方案的效果，并根據實際情況進行調整，確保其與企業目標的一致性和適應性。
銷售部門的績效考核方案的設計與實施對于提高銷售團隊的工作效率和業績至關重要。通過遵循設計原則、確定合適的績效指標、選擇適當的考核方法、實施科學的步驟和不斷調整優化方案，可以激發銷售人員的積極性，提高銷售業績，為企業的發展做出貢獻。
銷售績效考核方案15
績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。
二、考評的'原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。
（1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；
（2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
（3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；
（4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；
（5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
（6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
（7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
（1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：—0.3；D：—0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
（2）累計分數大于等于5分者，年度為A；
（3）累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B；
（4）累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C；
（5）累計分數小于0分者，年度為D；
四、考核時間
經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
五、績效考核面談
年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
九、本制度自頒布之日起實行。
十、本制度由人力資源部負責解釋。
十一、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。
【我想要作文500字】相關文章：
我想要的自由作文11-27
我想要自由作文03-18
我想要自由作文12-12
我想要的旅行作文04-21
我想要的生活作文05-29
我想要的自由05-06
（薦）我想要自由作文01-20
我想要作文500字06-10
（合集）我想要的生活作文06-03
我想要快樂作文05-23
- 相關推薦