贊美祖國的作文300字

贊美祖國的作文300字（通用35篇）

　　提成是一種極為常見的薪酬和獎勵制度。但是，由于對提成性質認識的不同，勞者動與用人單位之間因提成發生的糾紛非常普遍。下面就和小編一起談談支付離職員工提成的相關勞動法問題吧!

　　一、提成的法律性質

　　司法實踐中，勞動者與用人單位的提成糾紛經常被仲裁委員會以不屬于勞動爭議受案范圍為由不予受理;在訴訟過程中，用人單位也多以提成工資屬于經營收入而非勞動法所調整的工資范疇進行抗辯。那么，提成是不是勞動收入?是否是屬于勞動爭議范圍呢?

　　1、提成屬于工資總額中的計件收入

　　一般來講，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。根據國務院批準的《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：(1)計時工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補貼;(5)加班加點工資;(6)特殊情況下支付的工資。同時該法規第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。即計件工資包括：(1)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;(2)按工作任務包干方法支付給個人的工資;(3)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　根據上述規定，經營者按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，性質上屬于計件收入。既然是工資收入，由此引起的涉及勞動者與用人單位之間的提成糾紛當然屬于勞動爭議范疇。

　　2、提成不同于經營收入

　　提成作為工資總額中的計件收入，與經營收入顯著不同，后者通常適用合同法、公司法、證券法等法律調整。所謂經營收入，是指用人單位或其代表在經營中所獲取的增值收益。增值收益與工資特別是提成工資確實有著直接的聯系，提成即是勞動者在用人單位增值收益的基礎上根據協議約定或規章制度規定的比例范圍獲取的傭金，但兩者仍有不同：第一，主體不同。提成是勞動提供者獲得的勞動報酬，主體是勞動者;經營收入則是勞動使用者通過經營活動獲得的增值收益，主體是用人單位(雇主)或其承包經營者。第二、內容不同。提成主要與勞動者付出的勞動力相對應;經營收入則主要與雇主對資本的經營活動相聯系。第三、責任承擔不同。提成的獲得者只對自己付出的勞動數量和質量負責，不直接承擔用人單位的經營風險;經營收入的獲得者除享受經營過程中資本的增值收益外，還必須承擔企業的經營風險和責任。

　　在特定情形下，作為工資收入的提成與經營收入可能會出現交叉，如果提成僅與勞動者個人工作實績而非公司的全部經營業績掛鉤，以該種形式支付的酬勞應視為工資收入。但有一個例外情形，對于擔任企業經營者的董事長、總經理、廠長、經理等人員，雖然實行與企業全部經營業績掛鉤的薪酬機制，但僅是由于其職權、職位、職責不同所致，與用人單位形成的仍是勞動關系，由此形成該類薪酬的請求權也應納入勞動爭議范疇。當然，如果上述人員同時為企業出資人或股東的，還可根據其出資比例享受企業經營活動的增值收益部分，對于該部分收入則不受勞動法、勞動合同法等法律的調整，而受公司法、合同法、合伙企業法等法律的規制。

　　二、提成的計算依據

　　1、提成協議或提成制度是提成的計算依據

　　現實生活中，用人單位一般通過制定提成制度或與勞動者簽訂提成協議來作為計算提成的依據。

　　提成制度是用人單位制定的有關提成款的內部規章制度，雖然并非用人單位與勞動者雙方自愿達成的協議，但一旦經過職工代表大會通過，即具有約束力，應當納入勞動合同范疇，由雙方共同遵照執行。而最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)對規章制度的合法性也給予了肯定。第19條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這里所謂民主程序，根據《勞動合同法》第四條的規定，是指對于勞動報酬等涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。對此，用人單位應當留有書面證據證明規章制度的制定已經過民主程序討論，否則以其制定的關于勞動報酬(含提成制度)的規章制度作為提成的計算依據便存在瑕疵，在司法實踐中可能不予認定。

　　當然，未經民主程序制定的提成制度的效力在實踐中也非一概否之，勞動者按照提成制度的規定要求用人單位支付提成而用人單位以提成制度違反民主程序或尚未生效進行抗辯的，如勞動者有證據證明該提成制度已經執行或用人單位有根據提成制度發放提成的慣例，或者用人單位無法提供提成制度無效的證據，該提成制度仍可作為提成的計算依據，這在仲裁及審判實踐中已有認可的判例。此外，根據《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔責任。勞動者以其信賴的提成制度完成業績，用人單位由于制定程序違法使其提成利益無法實現，勞動者亦可以該條訴之。

　　另外，提成協議是用人單位與勞動者之間在勞動合同之外就提成款另行簽訂的協議。從性質上說，提成協議應屬于勞動合同的附件，與勞動合同一并遵守。

　　2、提成制度變動或與提成協議出現沖突時的處理

　　在實踐中經常出現兩個問題，一是提成制度變動時提成的計算問題，二是提成制度與提成協議沖突時的處理。對于第一個問題，由于一些公司管理不規范，在仲裁或訴訟中經常會出現不同的銷售提成版本。用人單位的提成制度不會一成不變，根據需要也會不時調整，但在新的提成制度正式公布之前，仍應按照原制度執行。規章制度雖不是法律，但亦應參照法的不溯及既往原則，新公布的提成制度僅針對公布之后的提成計算行為，除非新的提成制度對勞動者更為有利。

　　對于第二個問題，較之提成制度相比，提成協議或勞動合同更能真實地反映雙方意思表示，因此，如出現提成協議或勞動合同與提成制度內容相抵觸時，應以前者內容為準。當然，如果兩者內容相一致或提成制度的內容超出提成協議或勞動合同內容且不違反國家法律、法規的強制性規定的，該提成制度應作為勞動合同的補充。

　　三、員工離職后提成的結算

　　1、案例

　　甲某在本市一家公司從事銷售工作，2009年6月公司通知與其終止勞動關系，甲某在辦理手續時提出5月、6月均有相關銷售業績，要求公司支付2009年5月、6月的銷售提成款。公司則表示，銷售款尚未到賬，所以，個人提成無法支付。什么時候款項到賬，什么時候付款。甲某與公司協商未果，將公司告上仲裁庭。

　　上述是一起員工離職后關于提成結算糾紛的典型案例，即員工離職時相關款項未到帳，應如何結算提成的問題。目前在司法實踐中，有兩種觀點。

　　第一，大部分勞動仲裁委員會或法院對于提成的處理根據勞動合同約定或用人單位規章制度規定的時間及方式予以發放，如果沒有合同約定或相關規章制度規定，即使之前用人單位有發放慣例，勞動者提出支付請求而用人單位予以否認的，仲裁委員會和法院也不會支持勞動者的主張。如果約定或規定款項到賬的，只有在條件成就時才能予以提成結算。

　　第二，有的仲裁委員會或法院則認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。理由為勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。同時，勞動者已離開用人單位而無法掌握其經營情況，用人單位何時收回款項，勞動者不得而知，等銷售款項到賬或條件成就時予以結算提成是不合理的。

　　本人認為第一種觀點更具合理性。首先，約定或規定提成的支付條件具有合法性。我國《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定提成制度或與勞動者訂立提成協議約定提成支付條件符合《勞動法》關于工資分配方式的規定，其“款項收回”作為支付提成的前提條件，并未違反勞動法律法規中關于工資支付保障制度的強制性規定，應為合法有效。其次，款項到賬作為提成支付條件，符合提成設立初衷，具有合理性。提成的設立就是為更好地激發勞動者的積極性，為企業創造更大的價值。款項未到帳，利潤就未產生，具有潛在風險性，在企業利潤尚不存在時即要求公司兌現提成的承諾，顯然是不公平的。而協助企業收回款項、最終實現利潤本是業務人員的基本職責。最后，對于《工資支付暫行規定》第九條“一次付清勞動者工資”應做正確理解。工資作為對勞動者完成一定勞動所給的報酬，存在與一定數量的勞動或成果的對應關系。勞動者離職時，一定數量的工作已完成或一定的勞動成果已出現時，即應付給其報酬而不得拖欠。比如基本工資、加班費等，這種工資的支付條件是提供了一定數量的勞動，這在離職時是已經發生的、確定不變的事實。而對于提成，如離職時相應的款項尚未收回，代表勞動者相應的勞動成果還未出現，公司的利潤尚未產生，以此為基礎的提成支付條件也未成就，這類工資在離職時即無法一次性結清，但并不代表用人單位以后可以不再支付，而是應在款項到賬后及時將離職員工的提成款項結清。

　　2、小結

　　在當前法律法規的前提下，為維護各方利益，減少糾紛發生，在實踐中應注意以下問題：

　　(1)用人單位與勞動者應盡量在勞動合同中明確工資構成及工資支付條件，尤其是提成、獎金等容易產生糾紛款項的適用標準、適用條件、支付時間等。

　　(2)用人單位制定提成制度時，應經過民主程序并向勞動者出示，在其同意后將其列為勞動合同附件使用。

　　(3)在勞動者離職時，就尚未結清的提成款，雙方應簽訂書面協議，明確提成款的支付數額、條件及支付時間。

　　(4)關于與支付提成相關的材料(如銷售合同、回款情況、提成結算情況)應妥善保管，避免日后發生糾紛。

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