員工最關注薪酬哪方面
員工最關注薪酬哪方面呢？大家是不是想了解一下呢？小編為大家整理員工最關注薪酬哪方面的文章，供大家閱讀參考。
關于薪酬，除了薪資總額、薪酬結構與設計之外，何時會漲薪、年終獎如何發放、帶薪休假如何實行等問題也是幾乎所有的工薪階層和HR及企業老總都普遍關注的。
那么，物價持續上漲，薪酬是否該漲了？年終獎是否應該透明？帶薪休假該如何實行？需要借鑒和全面分析已有經驗和案例，采取行之有效的措施。
一、物價持續上漲，薪酬該漲嗎？
當下，除了從沒停止過上漲腳步的房價外，糧油、豬肉、煤、電、汽、水等幾乎所有吃穿住行的消費價格，都在你追我趕地上漲。但放眼職場，特別是對絕大多數中低收入人群來講，盡管部分人收入有所增加，但卻被不斷上漲的物價所沖抵；對于收入沒有增加的更大部分人來說，物價上漲其實導致他們的收入相對減少，生活水平也隨之下降。因此，在論壇、社交場所、辦公室，幾乎所有職場人士所在的空間，要求漲薪的呼聲不絕于耳。
1.薪酬漲否？HR經理很頭疼
面對員工的“漲”聲，企業如何應對？“立即調薪為員工加工資吧，企業還要嚴格控制成本預算；按兵不動、沉默應對吧，員工的辭呈卻已陸續遞來。”使得許多公司的HR經理很頭疼，到底該不該漲讓他們困惑，并讓他們一度陷入窘狀。
不僅如此，在招聘會上，很多企業也都開始打出漲后的崗位薪水待遇吸引求職者。“物價漲了，工資肯定也要漲，否則招不到員工”，這是前不久在深圳舉行的“群英會”招聘會上不少招聘企業的體會。招聘現場，一些保安員、接待員等崗位顯示，求職者只需高中以上學歷，上崗后月薪不僅可以達到1500元，還有社保、醫保、食宿等待遇。如深圳某大酒店在招聘現場標明的待遇是：前廳接待員月薪1700元、保安員月薪1400元，還購買社保等，而且只要求求職者具備高中以上學歷。該酒店負責招聘的唐先生表示，現在酒店業競爭激烈，物價也漲得比較快，如果企業不提高員工福利待遇，很難留住好員工。在廣州南方人才市場招聘現場，一家物業公司直接標明的待遇是經理月薪8000元、文員2500元等崗位待遇。“物價年年漲，工資也得年年漲。該公司負責招聘的陳先生表示，物價上漲以來，該企業員工工資漲幅平均在10％－20％左右。
對此，國內著名人力資源專家胡八一博士認為，隨著物價的普遍上漲，企業工資是否上漲、漲多少，要視企業的經濟效益、企業的人力成本、和企業的整體薪酬水平而定。胡八一博士指出，一般情況下，企業的工資總額受物價上漲、通貨膨脹影響時，采用工資普調的方式統一增加員工工資是企業合理的薪酬政策。柏明頓人力資源管理咨詢高級薪酬顧問劉春霖也指出，對于核心崗位，有競爭力的薪酬可以招到、留住有競爭力的員工。對于普通的、替代性高的崗位，在市場薪酬上漲的大環境下，適當提高員工薪酬可以穩定員工的心態，便于員工安心工作，但這部分崗位員工的薪酬應該重點體現工資的保障作用，而且薪酬水平要控制在市場平均水平。同時，企業薪酬政策作用的更好發揮，還必須與人員體系、規劃體系、崗位體系、績效體系等體系密切配合，才能體現出1+1大于2的作用。
2.因企制宜，應“漲”有方
大趨勢來看，企業在物價飛速上漲的時候，應當為員工適當調整薪酬。但不同企業應該如何選擇適合自己的調薪方式？無法提高薪酬成本的企業又有哪些對策呢？
顧問對此作了詳細分析。對于經濟效益尚可、有能力提高工資的企業，主要采取以下3種方法：
一是普調基本工資。工資增加額全部記入員工基本工資單元。基本工資用來保障員工及其家人的基本生活，基本工資增加有利于員工安心工作。對于整體工資水平較低的企業，最好采用該種方法。
二是增加績效工資。工資增加額全部記入員工績效工資單元，通過績效工資的增加進一步加大對員工的激勵作用。對于薪酬結構、薪酬政策不合理的企業可以借此機會實施薪酬體系改革，用薪酬杠桿調動員工積極性，提高員工滿意度。對于整體工資水平較高的企業可以采用該種方法。
三是基本工資和績效工資按原比例同時上漲。對于原薪酬政策、薪酬結構良好的企業可以采用該方法，這種方法操作簡單易行。
對于那些經濟效益好、整體工資水平高于同行業平均水平的企業，薪酬也可以按兵不動，但要向員工解釋原因，并告訴員工企業將繼續按原有薪酬政策調整工資，從而打消員工的疑慮，保持政策的連續性和穩定性。
那么，那些經濟效益不好，人力成本偏高、整體工資水平又不高的企業又該怎么辦呢？對他們而言：漲工資——企業已經捉襟見肘；不漲工資——面臨員工流失和不滿。對此，劉春霖指出，在這種情況下，企業領導和員工都需將心比心，領導層坦誠地告訴員工企業面臨的困境，并提出企業的改進措施和對員工的期望，在困難時期通過企業文化把員工緊緊團結在一起，變被動為主動、變壓力為動力。另一種方法是采用不公開的方式，只給核心人員漲工資。但這只能是一種臨時性措施，必要時也可采取裁員增效辦法來增薪。
3.薪酬與物價平衡，路有多長？
有專家評論，基于生活必需品價格的大幅上漲，換來的必定是低收入階層生活狀況的惡化。溫家寶總理日前主持召開國務院常務會議，研究部署了促進生豬生產發展和穩定市場供應工作，其中有一條措施是，“采取適當提高低保標準、發放臨時補貼等措施，確保低收入居民生活水平不降低”。可見，在目前中國的經濟現狀下，要打破物價上升的預期是比較困難的，盡管薪酬與再分配會進一步影響物價，物價上漲與收入分配之間有互相震蕩加強的作用。
南方某報業評論專家指出，薪酬與物價的平衡，還有待政府的調整，著重要加強以下3方面的工作：
一是使工資上升正確地反映出市場效率，成為正面激勵機制，而不是特權階層的紅利；
二是使中低收入階層薪酬水準的增加幅度可以抵御物價上漲的壓力，通過社會保障、最低工資制度等保證中低收入階層具有一定的抗壓能力；
三是政府正確評估物價以及居民收入增長，避免統計數據偏頗，正視潛在的通貨膨脹，從而采取與現實契合的經濟政策。
二、年終獎是否應該透明？
企業以年終獎的形式對全體員工一年的業績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企業也大都有此“規矩”。過去，企業年終獎的發放比較簡單，通常是以企業當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。
應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業創造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
1.難題：年終獎是否公開？
然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環節，它們不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會做出一些對企業不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業不利的言論、情緒消沉、發牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業才在年終獎的個人發放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。
2.年終獎不透明的不良影響
由于年終獎獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，因此對職工的心理影響較大。一個企業的年終獎分配一般有三個層次：即公司一級、中層管理人員一級和一般員工一級。其中重點是一般員工的分配問題，諸如按勞分配原則是否得到體現、分配方法是否科學、合理，領導辦事是否公道等問題在這一分配層次上表現得最直接、最明顯。
如果企業在分配過程中僅是少數人制定政策，少數人操縱，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息滿天飛，勢必會造成職工的思想混亂，給企業正常工作帶來不利影響。
如何才能保證分配公平呢？我認為除了在制定年終獎分配方案時做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明至關重要。
分配公開透明是將企業的經濟效益、分配政策、分配方案和分配結果公開，在每一個環節都讓職工明明白白，有意見能夠及時溝通。
筆者曾在一家中外合資企業從事過勞動管理工作，按照外方總經理的意見，我們曾對管理人員試行過“模糊工資發放方式”。初期，員工能夠自覺地遵守游戲規則，但久而久之，“暗箱操作”就變成了“公開的秘密”。有些人轉而熱衷于打聽、議論，雖然懾于制度的威嚴不敢直接討“說法”，但在工作中消極疲塌，效率下降。可見，這種模式使勞動者不能及時了解自己的行為與群體行為的比較效應，工作目標模糊，行為修正能力差，上下級、同事之間也容易產生隔閡。
3.年終獎為何又要保密呢？
有人認為，有秘密才有藝術，年終獎不應該公開。在西方經濟學界有這樣一句話：一個成功的經理如同是一個具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個人都以為自己獲得了最大的一塊。這正是不透明制的妙處所在。
員工在拿到年終獎后，往往會在自己心中做出一個比較的價值判斷，即用自己的標準來對所得報酬與投入量的合理性做出評價。這種比較分為兩種：橫向比較與縱向比較。橫比，即與自己以前相比。我們應該清楚，員工對自己所得報酬的心理預期是剛性的，它一旦達到某一水平后就難以再消減。作為公司方面確實也應該隨著公司的發展而增加員工報酬和獎勵；而縱比，即與別人相比。人們總是傾向于過高地估計自己的投入而過低地估計自己所得，對別人投入和所得的估計則正相反。正是由于這種主觀的心理作用存在，使企業即使在分配上做到客觀公正，也很難使人滿意。況且在實際工作中，領導也很難做到絕對的客觀公正。這就很容易挫傷員工積極性或滋生投機情緒，對公司的下一周期運轉造成不利影響。因此，讓員工在年終獎的多少上去做橫向比較，對公司是有害而無利的，它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的辦法就是暗中分發，單個鼓勵。
再者，員工總愿意將年終獎的多少與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯系起來。如果實行透明制很容易給低報酬者造成心理壓力，這種公開場合的壓力不僅很難轉化為動力，而且能夠極大地損害他們安全、歸屬的需要，從而產生冷漠、憂慮、固執、妥協情緒。
也許有人會說，透明制能給報酬高者更大的激勵作用，不過這一缺陷完全可以通過領導者在私下分發年終獎時到位的言語鼓勵和溝通來克服。因此，年終獎不透明制是一個積極又穩妥的方法。
4.是否公開年終獎的依據
在年終獎的發放是否應當公開的問題上，首先有以下幾個方面的基本判斷：
第一，年終獎的發放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎的發放不公開，又更容易導致員工產生猜疑心理，從而影響員工對企業的信任和忠誠，同時也與企業的管理民主化以及現代企業管理所倡導的員工參與、團隊合作和加強企業文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發放在操作過程中實行保密制度（即如有些企業所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽），但在實際上卻未必能夠實現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”（尤其是涉及到錢這種敏感的問題時）不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度（包括當年是否具有連續性的績效評價結果記）。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業應該可以公開程序；程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。這是因為，一方面，在較小的企業中，企業經理人員或老板對于每一位下屬員工的業績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發放方案。另外，在小企業中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。
第三，年終獎的發放是否應當公開，還取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業可以嘗試性地以保密的形式確定并發放個人應得的獎金數額。但是在經過一定的階段之后，企業的管理水平得到提升，那么企業就應當考慮制訂科學的年終獎發放制度，并且以此作為發放和解釋的依據，從而逐漸由保密走向公開。
5.操作建議：要紅包還是要“公平”
無論是沒有目的還是想達到某種目的，歲末各種類型的企業都將忙于計算、發放年終獎——這似乎已成為企業生活的一部分了。
然而，年終獎似乎每每收不到應有的效果，企業的付出也經常得不到回報。對他人所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及憤怒、不滿、埋怨等情緒彌漫整個企業，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的會影響下一年的工作。
發年終獎本是一件管理者、員工雙贏的好事，但好事有時也會變成壞事。于是，不少人認為“紅包”秘密發放是造成以上后果的元兇：假如企業嚴格考核，根據考核結果公開發放年終獎，以上后果不就不會產生了嗎？
實踐證明，年終獎采用什么方式發放本身是無關緊要的事，關鍵在于是否有利于推動企業的發展。西方不少跨國公司績效考核制度可謂夠科學的了，但許多企業并沒有采用公開發放的形式，奧妙何在？
（1）他們在管理科學化的基礎上，重視管理的藝術。管理科學化更重要地體現在日常管理中。年終（度）考核的目的絕不限于發放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善。年終獎并非員工所得的全部。紅包的魅力主要在感情方面-——如同“壓歲錢”，員工既期待著發放，又不太在乎多少，其象征意義大于年終一種薪酬的所得。
（2）企業要講效率，無論管理層還是員工的工作都應盡量不受年終獎發放的干擾。采用“紅包制”既滿足了這一要求，同時避免了因公開發放容易引起的攀比現象，也避開了來自員工的對企業效益狀況以及年終獎原則的質疑。
對于我國企業來講，以下情形可以更多地采用紅包制：
（1）企業領導人具有很高的權威，員工信服。
（2）企業規模較小。
（3）在發展起步階段。
對于已具備一定規模，企業進入穩定發展階段的企業來說，更多采用公開發放的方式為好。
無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是不必由之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。
為此，在年終獎問題上，筆者要告誡企業：
（1）重視日常過程管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動；
（2）強化績效考評，淡化年終獎功能及發放形式；
（3）考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役；
（4）引導并教育員工要從企業發展的角度考慮問題：要大紅包，還是要建立在所謂公平基礎上的小收益？
三、帶薪休假如何實行
面對“黃金周”生出“全民集中休假”的煩惱，許多普通工薪階層呼吁盡快完善帶薪休假制度，帶薪休假才是他們翹首盼望的"黃金周".然而，在現在帶薪休假不能很好執行地情況下，取消黃金周，對很多企業職工來說，也就意味著連這些日子都不能休息了。筆者通過對國外內帶薪休假制度的介紹，通過對我國帶薪休假落實的現狀分析，提出我國落實帶薪休假的幾點建議。
“帶薪休假”，也稱帶薪年休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規定什么樣的`人、在什么樣的情況下、可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規或制度。下面簡單介紹國外帶薪休假制度與我國帶薪休假的現狀：
1.國外的帶薪休假制度情況的介紹
帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規定，例如國際勞工大會通過的第52號公約《1936年帶薪年假公約》規定，職工連續工作1年后休假至少應有6個工作日，未成年工和學徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規定，該公約雖然允許各國主管當局規定獲得假期資格的服務期限，但又明確服務期6個月者有權享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。公約還規定，由于疾病、受傷、懷孕等雇傭人員無法控制的原因缺勤，應計為服務期的一部分；公共例假和傳統節日，不論是否與年休假同時發生，均不得計為年休假的一部分。
2.我國的帶薪休假制度的現狀
帶薪休假制度在我國的法律中有界定，但沒有具體的實施辦法。1994年7月5日由全國人大通過的《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。但是，國務院至今尚未出臺帶薪休假的具體辦法。按照勞動部的規定，在國務院出臺新規定之前，可以根據原辦法安排職工休假。因此，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業根據自身情況參照執行，并不是強制實行帶薪年休假。在司法實踐中，企業是否實行帶薪年休假一般是依據企業的規章制度。若企業規章制度中無此規定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求；反之若企業的規章制度中對帶薪年休假有明確的規定，則按照該規定辦理。當前企業的規章制度不違背勞動法的條款，即連續工作一年以上，否則，員工的要求也不會獲得司法支持。
3.我國帶薪休假實施的現狀
在我國大陸，目前實行了帶薪年休假制度的企業基本上是一些知名的外資企業和一些大型的國有企事業單位，還有一些地方政府機構推行了強制的年休假制度（比如上海、廣東、浙江等），也有一小部分中小企業，在這方面做了考慮，但通常規定連續工作三年以上（與勞動法的規定相沖突），才給予每年2-5天的帶薪休假。但是，還有絕大部分的中小企業不但沒有考慮是否應該實施帶薪年休假，甚至還在想辦法規避法律規定、強制實施的一些假期。
4.我國帶薪休假實施的現狀分析
對我國帶薪休假制度實施的現狀進一步分析，可以發現：知名外資企業實行帶薪休假的原因主要是基于人權和員工福利的考慮，認為帶薪休假是員工的一項基本權利，也是企業增強員工歸屬感的一項福利措施；國內一些大型國有企事業單位實行帶薪休假制度，主要是基于員工福利的考慮，認為實行帶薪休假是企業為員工謀福利，體現公司人本文化的一項福利措施；一些地方政府機構推行強制年休假制度，主要是基于員工健康考慮，認為實行帶薪休假制度是緩解員工壓力、保持員工身體健康的一項重要措施；小部分中小企業實行帶薪休假制度，主要是基于留住員工、激勵員工的考慮，認為通過實行帶薪休假，可以延長員工在企業的工作時間，激勵員工提高工作效率；大部分中小企業不推行帶薪休假、甚至違法法律規定剝奪員工假期，主要是基于節約成本的考慮，認為通過減少員工帶薪的休息時間，節省了用工人數，從而，減少人工的成本，加快生產的進度。
5.我國帶薪休假制度沒有全面實施的原因
通過對我國帶薪休假制度實施現狀的分析可見，我國帶薪休假處在由概念階段向實踐階段過渡的過程，國家在勞動法中規定了帶薪年休假的概念，但并沒有強制推行，許多企業或機構基于對帶薪休假的認可與理解，實行了帶薪休假的制度，但是，也有很多的中小企業，由于對帶薪休假的不理解和不認可，沒有實行帶薪休假。這說明：企業是否推行帶薪休假的直接原因，就是企業是否認可帶薪休假制度的必要性和是否認為帶薪休假能給企業帶來收益；企業是否推行帶薪休假的間接原因，就是國家的法律法規是否強制實行、人們的休息權利需求是否強烈；企業是否推行帶薪休假的根本原因，就是國家的經濟發展水平和社會文明的發展水平。
6.我國如何全面實施帶薪休假制度的幾點建議
建議一：在我國仍處于社會主義初級階段、社會經濟發展水平非常不均衡、人均經濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關的法律法規，規范假期管理，明確規定哪些假日需要強制執行（比如一些傳統節日），明確規定企業實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現法律糾紛時卻無法可依的窘境。
建議二：加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導企業建立以人為本的企業文化，使企業意識到建立以人為本的企業文化對企業長期健康發展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業文化的標桿企業，引導企業樹立以人為本的企業文化。
建議三：加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規，使他們獲得是否選擇此項權利的機會。
建議四：將帶薪休假制度作為勞動監察的一項重要內容，一方面監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度，另一方面監察、了解企業帶薪休假制度落實的情況，為國家帶薪休假制度的進一步完善提供依據。
建議五：將傳統的節日作為強制假日，企業必須按照相關規定落實，勞動監察大隊要加大監察的力度，保證員工不會因為“黃金周”的取消而減少休息時間。
通過建議一，規范了帶薪休假的制度與規則；通過建議二，給予企業從文化意識的引導；通過建議三，使企業切實意識到帶薪休假的直接收益；通過建議四，保證帶薪休假制度的切實落實；通過建議五，保證員工在取消“黃金周”后休息時間不減少。通過以上五條基本建議的實施，帶薪休假制度便能夠在我國逐漸的得到全面落實。