薪酬是什么如何理解

薪酬是什么如何理解

　　薪酬是什么如何理解呢？大家都知道了嗎？以下是小編推薦薪酬是什么如何理解的文章，讓大家參考和借鑒一下。

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

　　概念解析

　　薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。

　　薪

　　薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是“薪”。

　　酬

　　酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話;而有些企業，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢?究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關系，這樣的單純的“薪”給付關系是不讓員工產生歸屬感的。

　　關系

　　永遠要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。薪和酬，亦可以稱之為經濟性因素和非經濟性因素，所包含的內容可以用下圖來做說明：

　　從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。

　　從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。 外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業來說，如果運用得當，也能對于員工產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，并合理的.利用。

　　薪酬管理

　　·保證企業的薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才;

　　·對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工;

　　·通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系;

　　·合理控制人工成本，保證企業產品的競爭力。

　　確定薪酬戰略

　　做好薪酬管理工作的重要基礎是要有符合公司整體戰略的薪酬戰略，通過薪酬戰略可以將公司的利益和員工的利益聯系起來，讓所有薪酬工作政策都有依歸。企業只能有了明確的薪酬戰略才能最大限度的發揮薪酬在穩定核心人才和激勵員工績效表現上的作用。

　　典型的薪酬戰略包括市場領先型薪酬戰略，跟隨型薪酬戰略及保守型薪酬戰略。

　　做好崗位評價

　　1.明確職責。通過崗位評價，可以對崗位的整體情況作出評定，這有利于崗位職責的明確。

　　2.對內公平。眾所周知，在企業薪酬設計中，崗位評價是實現薪酬管理對內公平的重要手段。

　　明確薪酬定位

　　1.薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對于人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

　　2.薪酬結構。薪酬結構不僅直接關系員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。

　　執行績效考核

　　合理的績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。

　　1.考核內容的制定。在績效考核的時候，關于考核方式、考核指標、考核周期等具體的考核內容要做好。

　　2.確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。

　　3.工資范圍要大。績效考核的一個主要作用就在于通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對于企業的工資范圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現激勵的效果。