如何通過薪酬管理來留住優秀人才

如何通過薪酬管理來留住優秀人才

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　　面對激烈的競爭，面對知識經濟的來臨，激勵更多符合未來經濟發展所需要的人才已成為當務之急，人力資源被越來越多的企業作為其核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。由此可以看出人才的重要性。

　　據近期的一項網絡調查顯示，參加調查的1181位hr中，有42.23%的hr認為本公司員工 離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇。“每個人都說興趣最重要，這個觀點沒有錯，但是如果在薪資待遇上沒有一定的保障，說再多的理論都不實際。”一位資深hr如是。

　　因此薪酬管理和優秀人才的去留有很大關系。

　　一：薪酬和薪酬管理的論述

　　（一）薪酬的概述

　　對于薪酬，我們狹義的理解就是金錢報酬，其實不然。事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機會；而內在報酬則是來自于工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長和富有價值的貢獻等。對于知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。

　　 因此，制定科學、合理的薪酬管理制度，激發員工的勞動積極性，以保證企業獲取良好的經濟效益，就成為企業管理的重要內容。員工的薪酬主要包括兩部分，一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬， 比如工資。二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比如各種保險、帶薪休假等。

　　（二）薪酬管理的概述

　　企業薪酬管理是指企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理實質是評估、控制調整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構成及配比、與薪酬相掛鉤的業績指標選擇、薪酬數量確定標準。

　　根據馬斯洛的需要層次理論，我們可以發現，員工對于薪酬的需要在五個層次上都有表現，因此，一個有效可行的薪酬管理體系變得非常重要。

　　二：薪酬設計的注意事項

　　（一）薪酬設計的幾個原則

　　1：以戰略為導向的薪酬原則

　　企業薪酬管理體系的最終目標是：實現企業的戰略目標、提升企業的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發展。企業在不同時期有不同的發展戰略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業發展戰略 實現的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。

　　2：具有競爭力和公平性的薪酬管理體系

　　對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業的人力資源成本，但是會使企業員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環，最終導致企業資源的巨大浪費。

　　3：構建以績效為導向的薪酬管理體系

　　 具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業績的回報，反而會給企業帶來過高的成本，也實現不了激勵的最佳效果

　　4: 多元化結構的薪酬架構

　　 馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，企業 在設計薪酬管理體系 時，也要根據這種需求層次論，針對不同崗位、不同層次員工 的不同需求來設定多元化的薪酬架構.

　　（二）薪酬設計應達到的一些效果

　　1科學的薪酬機制，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，與其他不同業績的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實現更高的滿意度、激勵度。  2薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實現需要的經濟基礎。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態度，激發員工的工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度和業績。

　　3吸引、保留和激勵有一定才干的員工達到更高的業績標準。實現吸引企業發展所需各方面人才，留住企業內優秀人才，為實現組織目標貢獻力量。

　　三：通過薪酬管理來留住優秀員工的幾招

　　1：提供具有公平性和競爭性的薪酬

　　 公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的'信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。  富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業內處于領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。

　　2：實現薪酬與績效掛鉤

　　單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。而這關鍵在于企業績效薪酬的設計是否合理，如果績效薪酬方案設計不當，負面影響可能。同時績效薪酬要有具體的兌現日期并及時兌現，不能拖延；另外績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與。

　　3：在恰當時給予恰當的激勵

　　①用薪金與獎金進行物質激勵

　　薪金與獎金對于企業員工是最直接與最主要的工作動力，具有極大的激勵作用， 而且是企業中的一項重要費用。

　　②.用非物質性福利進行激勵

　　非物質性福利包括社會保險、度假、健康等內容。這對于一般企業講，其成本是比較昂貴的。但企業若想留住優秀人才，卻不能忽視這方面。

　　③用“ 員工持有本企業股票”的方法進行激勵  公司可以實行員工持股計劃，給予員工一定的公司所有權。可允許員工用年終分紅來購買公司股票，以取得員工對公司的信任。 ④用“ 企業職工參與管理”的方法進行激勵

　　根據員工情況不同，所運用的激勵方法也應有所區別。對一些金錢或物質方面需求不很迫切的人來說，薪金不是很重要。

　　4：薪酬支付要透明

　　薪酬是保密還是公開是現代企業處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業必須在兩者之間權衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。

　　5：讓員工參與薪酬設計

　　員工如果能參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個企業團隊的一員，而不是一個單純的被管理者，從而增強員工積極參與企業事務的意識，會努力為企業的發展獻策。另外，員工在參與制度設計的過程中，可以針對企業薪酬政策和管理層進行必要的溝通，一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得企業可以針對不足的地方，有的放矢地改進和完善，構建一個更為全面有效的薪酬系統。

　　6：加強與優秀員工的溝通 一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些企業為了回避薪酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經查實，違反規定者立刻辭退。所以一一定要和員工做好溝通。