2017互聯網薪酬制度
“互聯網+”不僅對中國的經濟市場產生了極大影響，同時也為身處經濟市場中的企業薪酬管理部門帶來了巨大的沖擊，促使其在挑戰中向大數據應用、社交網絡渠道、福利多元化發展。下面是小編整理的2017互聯網薪酬制度的相關內容，歡迎閱讀!
自從今年年初，政府工作報告中首次提出將“互聯網+”作為國家重點發展戰略后，這種創新的社會形態已逐步滲透進大眾的生活，并且正在影響和改造著大眾生活的方方面面。
“互聯網+”除了對經濟市場造成直接影響外，也對人力資源的管理帶來了巨大沖擊。為此，人力資源管理需要將互聯網思維滲透到薪酬管理的整個鏈條當中以應對這些巨大的變化。不論是職能角色的定位，還是工作開展的思路，抑或采取的政策和機制，都需要及時作出反應和變革。
“互聯網+”時代下的薪酬管理發展趨勢
趨勢一：大數據應用滲透到人力資源管理
人力資源部提高話語權的方式之一就是利用數據說話，其日常工作就接觸大量數據。以往，紙質辦公使我們很難收集數據，更不要提利用數據做出更多的決策、分析現象的本質。然而，在如今互聯網時代下，人力資源的管理真正進入了“量化”，許多企業開始通過出勤率、離職率、薪酬、績效等大數據來對未來進行預測和管理決策。
以谷歌為例，其人力資源部門有一項核心的任務即員工數據追蹤計劃，其目的便是通過數據分析更好地改善企業的人力資源管理。此外，谷歌還聘用專門的社會學家與其人力資源團隊共同組成了人力和創新實驗室團隊，通過員工數據分析，精簡了谷歌的招聘流程，還利用大數據技術找出員工能力、知識和技能的差距，收集員工的培訓需求以及喜歡的培訓方式。
無獨有偶，通用電氣利用大數據也為企業和人力資源部門的相關決策提供了支持。通過及時了解行業最熱門職位薪酬水平和不同細分行業及地區的職位薪酬水平，制定既具有競爭力又能合理控制公司成本的薪酬策略等一系列人力問題，以求有效緩解企業人才流失的問題。
因此，運用大數據進行薪酬管理、人力資源配置、績效考核、招聘培訓以及人才保留，是“互聯網+”時代下薪酬管理發展的一個趨勢。雖然歷史數據的建立需要一些時日，但“用數據說話”思維的植入將對企業未來的高效率運轉打下夯實的基礎。
趨勢二：利用社交化效應提升雇主品牌
一直以來，傳統招聘網站都以提供信息發布平臺的方式解決招聘和求職信息不對稱的問題。但是，求職是一個低頻需求，一個普通用戶不會閑著無聊閑逛求職網站，傳統求職網站也由于互動體驗差而飽受詬病。
而在“互聯網+”時代下，社交網絡逐漸成為建立雇主品牌最有效的渠道，以微信、微博等為代表的娛樂類社交平臺得到了招聘方和求職方的青睞，越來越多的HR意識到，打造雇主品牌是企業吸引人才的新突破口，并能有效彌補招聘預算缺口。
目前，大多企業比如聯合利華就設有官方微博，發布公司近期舉辦的團體活動、學生實習體驗細節、來自公司高管的洞察觀點、最新的招聘咨詢等文章，向讀者傳遞企業價值，傳播雇主品牌理念，微博的粉絲也可以通過轉發和評論來實現互動。而微信是熟人社交模式，傳播面雖窄但更為精準，企業可以通過企業公眾號或者高管個人微信號發布招聘信息。
另一方面，在互聯網時代里，一個顯著的現象就是個體“社交化”的呈現，每個人都是一個自媒體，都是一個移動的宣傳平臺。而在這些平臺最顯而易見的應用就是雇主品牌的傳播。如今，朋友圈中有招聘信息的出現，不僅有市場宣傳的呼應，有個性化福利的展示，還有員工文體活動呈現，這些都在無形之中影響著企業的雇主文化。
出色的雇主可以使用多種社交媒體渠道來傳遞側重點不同的品牌信息，在社交監控、回應、傳播和引導等環節進行管理和干預，最大程度地提升企業雇主品牌價值和員工存在感和企業榮譽感，從而在人才市場中獲得長遠競爭力。
趨勢三：福利多元化受到職場年輕群體的青睞
1943年美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
在人們的物質文化生活以及價值觀發生了轉變和提升的情況下，人才會對工作的訴求和向往發生重大變化。現如今，工作已經從謀生手段轉變為獲得更高品質的生活、實現人生價值的過程。傳統的'人才管理模式的運營成本高、效率低下、員工滿意度低，因此企業的薪酬改革已是迫在眉睫、刻不容緩，多元化福利越來越成為企業吸引、保留、激勵人才的重要手段。
彈性福利增加選擇性
目前，眾多企業已經開始注重提升“軟實力”，通過建立更高效的彈性福利體系機制，實現人才激勵與雇主品牌的價值塑造。即時激勵、員工援助計劃(包括家庭沖突問題的解決、職業生涯咨詢、法律咨詢等)、特殊培訓和晉升計劃等多樣創新的認可激勵系統，作為薪酬的重要補充，在工作中日漸應用起來。
例如，為了進一步提高客戶服務線的工作水平，調動員工的工作積極性，提升員工效能，2015年4月，濟南聯通公司開展了客服人員薪酬即時激勵機制，以各單位各班組在日常工作中對客服人員的主要考核指標為依據，根據不同崗位的實際情況如工單量、話務量、發展量等分別制定實施項目，確定計價標準和核算規則，實現當日業務量次日薪酬發放到位，起到了即時激勵、正向引導的作用。
另外，有數據顯示，在11家外資醫藥企業的福利統計中，39%的員工選擇給自己和家人升級保險福利，50%的員工選擇升級養老金、儲蓄計劃、補充住房福利，78%的員工選擇報銷、卡券、節日禮金等現金福利、17%的員工選擇電影、健康食品、旅游、教育等個人娛樂類福利，7%的員工選擇牙科、健身、旅游保險、財產保險等個人保障類福利。這些企業在迅速擴張的同時積極完善公司福利計劃，從而構成了整個行業高福利優設計的行業特色，員工趨于穩定，企業各類投入基本不變，工資穩中有升，是從業人員的理想雇主。
彈性福利這種由員工在福利菜單中選擇適合自己福利的模式，給予員工更多選擇的權利，更多彈性化的服務以及更友好的溝通，在很大程度上解決了企業成本管理和員工滿意度之間存在的矛盾和問題，最大程度地使用了企業成本，有利于實現投入產出效益最大化。
新興福利增加員工關懷
另一方面，諸如脫單補貼、單親補貼、家人體驗日、父母補貼、旅游津貼、擁抱福利等各項新興福利已經在部分企業得到應用。值得注意的是，這些新興福利的覆蓋范圍還不是很廣，滿意率卻比較高。以“脫光”補貼為例，具體是指單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半，報銷當日約會費用。無錫的一項新興福利調查顯示，在受調查的企業中，僅有1.5%的企業實行了“脫光”補貼，但福利滿意度高達92%，頗受年輕員工認可。
互聯網公司巨頭騰訊在新興福利方面頗具前瞻性和創新性。每年7月騰訊組織全國范圍家屬開放式日，邀請員工家屬到公司參觀，還有豐富的活動和禮包，讓員工的家屬切實地體會子女的工作環境。另外，公司安排了擁有15年以上經驗的資深醫學專家和心理咨詢專家為員工和家屬提供一對一資訊和心理輔導，極大地體現了公司對員工及其家屬的關懷度。
電商巨頭京東同樣也不甘示弱，針對倒班的一線員工，給予夜班補貼;針對搬倉的倉儲員工，給予風雨同舟補貼;對于身處麗江、西藏的配送員工，給予高原補貼等，使大批員工從中受益。
所以說，在“互聯網+”時代下，企業員工個性化需求變得更加具體明細，員工階段性成長與發展也需要更加高層級的“定制化”，而不再是過去“一刀切”式的管理制度，也就是說光給員工加薪升職還不夠， 雇主更要講情懷，給予員工更多關懷。相比于傳統型福利，新興福利更易受到年輕群體的青睞，也正因為如此，雇主品牌的獨特化和個性化也得到了體現。
另外，如何協調新老員工對新興福利的認可程度，如何有效地控制福利成本是未來需要考慮的事情，但無論怎樣，那些個性化的保留、激勵措施與個人成長發展通道，是留住新生代優秀員工的有力抓手，各式各樣的彈性福利和新興福利將會在企業中得到實踐。
隨著場競爭越來越激烈，人才作為企業制勝的重要法寶，是推動企業轉型升級的最重要力量，薪酬管理對于企業的發展起到舉足輕重的作用。“互聯網+”時代的到來，迫使傳統的人力資源管理的轉型，需要及時作出反應和變革。大數據應用、社交網絡平臺、多元化福利是薪酬管理改革的重要途徑，只有不斷優化薪酬結構，與時俱進地創新人才激勵政策，才能讓人力資源對企業遠期目標提供真正有力的支持，成為企業乃至一個行業良性、長遠發展的有力保障。