制定合理的薪酬制度2017
薪酬制度也是一個管理上的大難題，總是難以盡善盡美，很多企業都不知道如何制定合理的薪酬制度，下面是小編整理的制定合理的薪酬制度2017的相關內容，歡迎閱讀!
員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內部環境。A認為自己很有能力，產生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的B低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，就經常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認為自己企業工作壓力大，不僅經常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業為了應對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發現問題的根源，進而解決問題。
其實，薪酬是否合理關鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導致。在進行薪酬制定時，企業是否考慮到以下幾個問題:
1。薪酬的制定是否依據職位分析進行;
2。薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤;
3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;
4。薪酬是否做到公平公正。如果企業能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內，會淡化掉對薪酬數字的重視度。
而這其中的關鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業該制定績效考核標準;另外，員工的能力很難量化成一個具體的數值，如何保證員工對自己能力的評估和企業對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業的利益，又能讓員工接受。
對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。
延伸閱讀——職工薪酬制度解讀
根據公司《子公司工程項目經理部員工薪酬管理辦法》(司人〔2012〕200號)規定，當前公司所屬各單位工程項目部員工實行崗位績效工資制。其工資由基本生活保障工資、崗位工資、工齡工資、特殊工資、績效工資五個單元組成。
(一)基本生活保障工資
根據員工工作當地人民政府公布的最低工資標準確定(如某市月最低工資標準為1050元)。員工工作地最低工資標準低于子公司本部所在地最低工資標準的`，按子公司本部所在地最低工資標準支付。
(二)崗位工資
崗位工資是根據員工工作崗位確定的勞動報酬，按崗位工資基數、崗位系數確定。
員工崗位工資=崗位工資基數×對應崗位系數×項目系數
崗位工資基數根據子公司經濟效益情況確定，并與所屬子公司本部崗位工資基數相同。崗位系數按聘任的崗位確定，在人事調令中進行明確。
此外，員工每兩年按規定程序經考核和審批后，崗位系數可以予以調整，考核合格及以上的晉升一個等;考核不合格的，至少小調一個等，直至下調至本崗位最低薪等。崗位系數考核調整請聯系所在單位人力部具體咨詢辦理。
(三)工齡工資
工齡工資是根據員工在公司工作年限確定補充性勞動報酬。公司現行工齡工資標準為每工齡年15元/月。
(四)特殊工資
特殊工資是公司根據崗位的特殊性確定并納入工資管理的津補貼。根據集團公司《關于統一特殊工資項目和標準的通知》(司人〔2007〕200號)文件規定，特殊工資項目包括：見習指導津貼、技術專家津貼、技能人才津貼、職業資格注冊津貼、施工現場工程技術津貼、潛水津貼、工班長津貼、教護齡津貼、兼職女工委員會主任兼職津貼、高原補貼、回族伙食補貼、夜餐補貼、女職工衛生費。
獨生子女費(含非在崗員工)和防暑降溫等勞動保護費仍按現行管理規定發放，不納入特殊工資管理。
(五)績效工資
績效工資是根據項目績效、員工工作業績和遵守規章制度情況等并經過績效考核后浮動計發的激勵性勞動報酬。員工績效工資由綜合管理獎和責任成本節余獎組成。
1、綜合管理獎由項目部根據員工工作業績和遵守規章制度情況，合理拉開差距自行分配，綜合管理獎總額不超過項目部員工崗位工資總額的一定比例。
2、責任成本節余獎根據項目責任成本節余情況確定。項目部員工責任成本節余獎按《子公司工程項目經理部領導人員薪酬管理辦法》有關規定由子公司核定總額，當期分配70%，剩余30%延期支付。下年度考核后，項目實現責任成本節余的，延期支付部分予以兌現;項目責任成本虧損的，延期支付部分不再兌現。當期分配的責任成本節余獎勵，由項目部根據員工工作業績和遵守規章制度情況合理拉開差距自行分配。