員工病假工資怎么計算
在上班期間，有時候會因為患病請假，那么員工病假工資怎么計算呢?下面我們一起來了解吧!
針對實務中病假工資計算中基數、系數和保底封頂數理解不一的情況，特予以詳細說明，以規范病假計算，規避法律風險。具體有三項內容需要明確。
1、如何計算病假工資的基數
病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業批準停止工作進行治病休息的期間。勞動者在治療期間，不僅可以享受醫療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標準向勞動者支付病假工資。勞動者在病假期間雖未向企業提供勞動，但勞動法仍規定企業應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。
如何確定病假工資的計算基數?根據《上海市企業工資支付辦法》，計算病假工資基數按照以下三個原則確定:“(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。”可見，病假工資計算基數并非最低工資標準，更非最低工資的80%，而是《上海市企業工資支付辦法》規定的三個原則，但是不得低于最低工資標準。
另外，根據上海市高院《勞動爭議案件若干問題的解答》：“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。”
綜上所述，病假工資的基數實際上是一個合理的區間，可以雙方在國家有關規定的基礎上進行約定，但是約定不得違反《上海市企業工資支付辦法》計算病假工資基數三個原則，不得低于正常工作實際收入的70%，不得低于最低工資標準。
【案例】黃某大學畢業后進入一家單位工作，勞動合同中約定工資2100元/月，崗位津貼400元/月。他工作滿2年不滿4年，請了一個月病假，他病假期間的工資基數如何確定?根據《上海市企業工資支付辦法》，計算病假工資基數勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。黃某病假工資基數就是2500元。
2、如何計算病假工資的系數
計算病假工資時，病假工資基數確定后還要確定病假工資系數。
病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動者的醫療期病假待遇，當勞動者連續休假在六個月以內的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續休假超過六個月的，用人單位停發病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。
對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動部頒布并實施的《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條規定，用人單位按照勞動者“本人工資”標準，再根據工齡長短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。這就是所謂的病假工資系數。
在計算病假工資系數時，先按休假時間(以6個月)為標準劃分，再按職工連續工齡劃檔，具體計算方式為：
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的'，企業應按下列標準支付疾病休假工資：①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
在確定病假工資系數時，有兩個問題需注意。第一，這里的“連續工齡”則是指職工在本單位的工作年限。但是2008年9月18日起實施的《勞動合同法實施條例》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”
第二，這里的“連續休假”，不同于計算醫療期的“累計病休時間”，它是指職工不間斷地休假滿6個月，是“連續”的概念而不是“累計”的概念。只要在6個月內中斷過病假，就不屬于“連續休假超過6個月”。
【案例】李某大學畢業后進入一家單位工作，勞動合同中約定工資2100元/月，崗位津貼400元/月。李某病假工資基數就是2500元。他工作滿2年不滿4年，請了一個月病假，他病假期間的工資如何計算?按照滬勞保發(95)83號文規定，本單位工作滿2年不滿4年的，病假工資可按本人工資70%計發。周某病假工資為：2500元×70%=1750元。
3、如何把握病假工資的“保底線”和“封頂線”
在計算病假工資數額時，還應注意一條“保底線”和一條“封頂線”。所謂“保底線”，簡而言之就是不低于本市企業職工最低工資標準的80%。從2014年4月1日起，本市最低工資為1820元，最低工資標準的80%即1456元。但是這指的是“保底線”，而本文開頭案例中用人單位以此作為計算病假工資的基數或數額，實際上是混淆了計算病假工資的幾個基本環節。
根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
需注意，本企業平均工資是指上一年度全部職工的工資總額除以上一年度全部職工的平均人數，再除以12。這里上一年度為自然年度。所謂“封頂線”，根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)》第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。上海市2013年全市職工月平均工資為5036元。
【案例】小王是A公司職員，2014年4月因其懷孕后有流產先兆，遵醫囑病假一個月在家保胎。小王在公司工作滿1年，合同約定其月薪為2000元。按照滬勞保發(95)83號文規定，連續工齡不滿2年的，病假工資按本人工資的60%計發。2014年4月小王的病假工資2000元×60%=1200元，低于最低工資的80%即1456元，應補足到1456元，同時養老、醫療、失業保險費和住房公積金個人繳納部分也由用人單位繳納。