互聯網公司薪酬制度
而對廣大互聯網創業企業，如何找到人才、留住人才，激發團隊的凝聚力和競爭力，成為創業者在企業創建之初首先需要面對的問題，而薪酬無疑是一個極為重要的工具和手段。下面是小編整理的互聯網公司薪酬制度的相關資料，歡迎閱讀！
當今許多互聯網巨頭企業所擁有的輝煌，都歸功于它們最初創業時的管理方式，科學、靈活的薪酬管理體系則成為激發團隊的凝聚力和競爭力的重要工具和手段。一套好的薪酬激勵機制可以幫助企業建立人才成長的生態環境，形成良性循環，使員工與公司共同成長，從而幫助創業企業從一個成功走向下一個成功。
薪酬體系的設計思路
1. 通過市場薪酬水平的定位，使Y 公司的薪酬水平在市場上具有競爭力，以更好地吸引和保留優秀人才;
2. 通過職位價值評估，根據各崗位的價值來確定薪酬級別，對公司業績的貢獻度越大薪酬級別就越高;
3. 設計薪酬體系為公司未來發展打下基礎;
4. 通過寬帶薪酬的設計使員工的個體差異性得到體現;
5. 通過薪酬結構中的績效薪酬的設計，使薪酬和績效緊密聯系起來，形成“績優薪優”的導向作用;
6. 通過薪酬體系中薪酬發展通道和員工職位序列發展通道的結合，打開員工的薪酬上升通道，避免優秀人才的流失;
7. 通過薪酬設計實現分步走，逐步實現公司的薪酬定位，同時幫助企業控制人力成本預算;
薪酬體系設計的具體內容
1. 崗位評估矩陣
崗位評估矩陣是薪酬體系設計的基礎，根據每個崗位的貢獻價值不同，從六個因素、十二個維度對基準崗位進行評估，并根據評估結果得出了評估矩陣，對于非基準崗位可以根據基準崗位評估矩陣直接插入表內。薪酬體系的設計以崗位評估矩陣為薪酬等級的設計基礎，以保證內部公平性。
由公司中層以上管理人員及人力資源部代表組成的評估委員會對Y 公司各崗位進行評估，形成公司的崗位矩陣，見圖1：
2. 公司薪酬戰略
薪酬戰略是根據公司戰略目標，為更好地配合戰略目標的實現，能更有效地保留和激勵現有員工、吸引優秀員工，薪酬定位既要考慮薪酬水平同市場上比較具有一定的競爭性，同時也要兼顧公司的整體薪酬成本，根據Y 公司的發展戰略，公司的薪酬戰略整體采用領先戰略，領先戰略意味著在市場上處于較高的水平。根據Y 公司業務的復雜程度及保留和吸引人員的需要，Y 公司的骨干和中高層員工的薪酬定位在領先戰略中中等偏上一點的75 分位，員工薪酬水平在50 分位，具有較強的外部競爭力。
3. 市場薪酬具體數據
進行市場薪酬水平調研，了解市場上同行業薪酬水平情況，制定符合公司實際情況的薪酬戰略及定位。根據Y 公司情況，我們選擇了公司規模和業務規模相當、以及在未來3-5 年要達到的規模相當的幾家行業內公司進行薪酬調研。見圖2：
4. 薪酬結構
薪酬結構是薪酬體系的核心，是由二維的薪酬等級及薪酬檔位設計構成。根據寬帶薪酬設計的理念，結合Y 公司的情況，我們設計了五個檔位，以滿足員工的差異性的需要及員工發展的需要。結合公司目前的'經營情況，以及創業期的特點，未來將逐步實現薪酬戰略定位。
員工分兩步實現：第一步達到相當于市場35 分位左右的薪酬水平;第二步實現目標方案。骨干、中高層管理人員分兩步實現：第一步達到相當于市場50 分位左右的薪酬水平;第二步實現目標方案。
5. 薪酬構成設計
根據薪酬構成的設計簡單、清晰的原則，將總薪酬分為現金收入部分和非現金收入部分。現金收入包括固定收入和變動收入，固定收入中包括基本收入和補貼性收入，變動收入中包括績效收入和獎金，具體構成情況，見圖3：
6. 彈性福利設計方案
我們把彈性福利項目定為圖書報紙費、交通補助、通訊費、購物卡和健身費。員工憑符合國家規定的正式發票報銷，票據以大額為主，以減少審核帶來的工作量。人力資源部對員工彈性福利支出賬戶余額沖抵后，財務部負責報銷。福利項目內容及報銷操作細則可根據實際需求進行修改。
7. 薪酬固浮比例建議
薪酬固浮比指現金收入中分為兩部分，一部分是每個月可以固定拿到的現金，一部分是根據業績考核結果拿到的現金。層級不同固浮比也不相同，級別越高浮動的部分比例越高，具體固浮比例如下：
8. 員工薪酬發展通道設計
公司為鼓勵員工積極性，給予員工充分的薪酬發展空間，從橫向5 個檔位調整，縱向7 個級別調整，根據業績考核等綜合因素評估設計員工薪酬發展通道。
互聯網創業企業薪酬管理亟待破局
在互聯網創業企業發展的幾個階段中，對薪酬管理機制要求不同，發揮的作用也不同。
初創階段(公司成立1-3 年)：薪酬問題并不明顯，大家都是奔著創業去的，有共同的目標和事業，工資很低甚至沒有工資。這個階段比較重要的是創始人要明確股權分配比例，同時要有一個清晰的股權激勵政策，用于吸引和招聘人才，薪酬管理按照級別有一個簡單的標準即可。
發展階段(公司成立3-5 年)：公司度過了生死期，如果業務發展良好，規模會突飛猛進，需要大量招聘人才，此時就要考慮搭建薪酬體系，否則就一團亂麻，人員流失率大影響公司的業務發展。
穩定階段(公司成立5 年后)：這一階段公司發展相對穩定，薪酬體系趨于完善，要用福利、企業文化等手段吸引和保留優秀人才，支持公司的業務進一步發展。
在這樣的創業企業成長規律下，我們建議要在企業發展從初創階段將進入發展階段前，就設計一套可以支撐公司未來3-5 年戰略發展的薪酬體系，吸引和保留優秀人才，保證公司戰略實現。下面用一個案例來分析，一家處于發展階段的互聯網公司如何搭建薪酬體系不僅解決了頭疼的人才問題，同時形成了人才濟濟的局面。
薪酬管理體系的激勵效果
通過薪酬體系搭建以及管理機制的設計，Y 公司實現了以下目標：
1. 建立的薪酬體系可以支撐公司3-5 年的發展;
2. 確立了新員工入職薪酬定薪依據;
3. 員工職業發展通道設計，讓員工很清晰自己的發展方向及薪酬晉升標準，起到了指揮棒的作用。
當然，薪酬機制還要和績效考核機制相關聯，薪酬是績效考核的結果，績效考核是薪酬發放的依據，同時也是員工發展通道晉升標準的重要因素。員工發展通道設計，使薪酬體系動態變化，為優秀人才明確了發展路徑和目標。
通過戰略目標梳理，激勵機制設計(包括薪酬體系設計、員工發展通道設計、績效考核體系設計)以及企業文化建設，Y 公司吸引并留住了一批優秀人才，呈現出一片欣欣向榮、人才綻放的良好局面，公司所描繪的戰略藍圖也終將實現。