如何設計薪酬制度
一提薪酬制度，我們就想起職位評估、寬帶薪酬、股票期權，內部公平、外部競爭力，但事實上，很多公司的薪酬制度員工看不懂，HR也不是特別懂，當和業務部門經理、員工溝通時，往往不知道為什么這樣設計?邏輯是什么?薪酬如何調整?
1、按照不同類型崗位分別進行設計
很多公司的薪酬制度只有一個，放之四海皆準，寫了一些不痛不癢的原則、方法，但沒有寫實際具體的計算邏輯，我認為這是不對的，一個公司的薪酬制度應該是由多個制度組成的，比如《銷售人員薪酬辦法》、《研發人員薪酬辦法》、《產品人員薪酬辦法》等等，要按照崗位類別進行分別設計，即每一個大類崗位對應一個薪酬制度，這樣做比較具有針對性，相應的制度發放給相關人員，常見的薪酬制度除以上崗位外，還可以包括：
生產人員薪酬辦法
高管人員薪酬辦法
中基層經理薪酬辦法
行政后勤人員薪酬辦法
... ...
2、找到崗位設計價值
這里所說的崗位設計價值，不是崗位評估后的價值，而是和哪些業績掛鉤的價值，就是我們在設計一個崗位的最原始初衷，承擔哪些職責，對哪些業績負責;好的薪酬制度必須要能夠體現到崗位存在的價值，舉個例子：銷售人員應該對所負責區域、客戶群的銷售額、銷量等負責;產品人員應該對負責產品的銷售額、銷量負責;行政人員應該對公司的純利指標實現負責等。
這里面需要薪酬設計人員對業務人員的工作責任非常清楚，能夠清晰定義各類崗位的存在目的，明確各個崗位的薪酬關鍵要素。
3、設計崗位薪酬結構
這個是薪酬設計最核心部分之一，很多公司一說薪酬結構就是基本工資、職務工資、績效工資、學歷工資等等，在此我認為薪酬結構包括固定工資(就是一個人每個月必須發的那部分)、浮動工資(主要是激勵性獎金部分，里面可以包括月度獎金、年度獎金等內容)、補貼(這個在薪酬制度中一定要體現)等，這其中最關鍵的是設計浮動工資的結構。
浮動工資結構，這是最后講究的，比如銷售人員，可以分為業績提成獎、年度獎金、單項獎金等內容，業績提升獎可以按照不同產品/項目類型進行設計，比如A類產品提升、B類產品提成等，年度獎金和公司整體業績掛鉤，單項獎金可以包括各類超額獎、業績突破獎、首單獎、高毛利獎等等內容。這里面在科目設計上需要一定的學問，核心的思想就是激勵，再有要體現公司業績重點和要求。
4、對各類薪酬要素的計算邏輯進行設計;
有了科目，薪酬框架基礎有了，但還需要做的就是對各類薪酬要素的計算邏輯進行設計，如產品提成獎，是根據銷售額提成，還是根據毛利，還是根據銷量，有沒有最低銷售額限制?然后銷售額提成是按照什么比例?是統一提成比例還是按照超額累進方式提成(即賣的越多，提成比例會更高)?
這里面的比例設計很有學問，一方面要和公司產品成熟度掛鉤，成熟產品提成比例要低，低毛利的產品提成比例也不會高;而新產品提成比例要高，高毛利產品提成比例也要高，因為銷售新產品難度會比成熟產品大很多。另外一方面，和公司規模、品牌掛鉤，新公司提成比例要高，因為沒有品牌，靠的就是銷售，業績也不是很穩定，如果提成很低，銷售人員賺不到錢，也留不住;而成熟公司提成比例會高，因為品牌效應，銷售的難度降低很多，人均銷售額會上來，因此提成比例要降低。對于一個公司而言，銷售成本相對是固定的，投入在市場上多一些，則給員工的提成就要少一些。
而固定工資部分則是需要劃分等級，設計各個等級劃分條件，最好的方式是建立各個專業的任職資格標準，明確級別劃分及評審規則，員工能力達到了，評審通過了，即可漲薪，否則不會給予調整。
5、設計每個崗位的薪酬水平
最后就是設計具體數值了，薪酬水平設計最直接的辦法就是做職位評估和薪酬調查，但相比之下，我覺得薪酬調查的意義大于職位評估，我們給員工定薪，從本質上來說是購買勞動力，而勞動力的價格取決于什么?應該是市場，而不是內部崗位價值，我們招聘一個人時不會考慮到公司其他崗位給多少錢，我再給候選人多少錢，一定是市場上別的公司給多少錢，我要付多少錢對方才會來。
因此，薪酬水平設計的核心點就是做薪酬調查，而傳統的薪酬調查是買一個報告，對照公司各個崗位，而事實上，這個報告的科學性有待考量(可能參加調研的公司不是我們的競爭對手)，我們知道某一個崗位的流動性是有固定渠道的，就是我們要招的人，特別是中高級專業人員，他們的來源相對是固定的，就是我們的十幾家競爭對手、合伙伙伴中，而這些人未來離開渠道也是這些家，因此，最好的辦法是按照每個崗位進行薪酬調研，對每個崗位可能進行流動的公司薪酬狀況進行調研。當然，這是一個巨大的挑戰，如何進行調研?如何保證數據的真實性?
有了薪酬調研數據，再有就是設計崗位的薪酬水平，我覺得崗位薪酬水平的分位值設計更是有學問，相比一個公司整體的`薪酬水平分位值處于某一水平，一個崗位的薪酬水平分位值更有意義;而最精準的是按照不同崗位級別的市場供應情況來設計有針對性的薪酬分位值，具體來說，比如軟件研發工程師，我們可以設定，二級的我們處于60分位，前提是我們有很多二級的，而且公司的規模和福利能夠保證這些二級的不會因為固定工資而跳槽;但三級的我可以設計為75分為，因此我們缺少三級的，誰擁有更多三級、四級人員，誰的綜合競爭能力更高，為了招聘和保留優秀的專業人員，我們會把最需要的某一級別薪酬水平分位值放在高位。
6、設計調薪規則
薪酬制度中必須要明確調薪規則，傳統的調薪規則都是員工申請、經理審核、HR審核、老總批準，事實上這種方式是有問題的，員工不知道什么時候該申請，經理和老總不知道依據什么標準進行審核和批準，最好的方式是要建立基于年度個人能力評價的任職資格體系，通過資格認證等級結果調整薪酬，依靠制度而不是依靠個人。
另外每年公司都需要對各類浮動工資的計算邏輯進行計算和審核，根據不同產品線生命周期、不同區域拓展、不同崗位職責調整進行浮動項目要素及計算邏輯調整，保證薪酬的競爭力。