年終獎屬于工資還是福利
又到年底，人們關注的除了過年，恐怕就是年終獎了，年終獎屬于工資還是福利?下面我們一起來了解!
年終獎是“工資”還是“福利”
案 例
某張姓員工于2007年5月進入某合資公司工作，2009年11月離職。2010年1月，張姓員工得知公司發放2009年年終獎后，認為自己也應拿到前11個月的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規定只有在發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，并且員工手冊中明文規定“凡在發放獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”，而張姓員工已經離職，無權再拿年終獎。張姓員工不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。結果是仲裁及一審、二審均支持張某提出的訴訟請求，判決公司支付張姓員工年終獎21000元。
評議
本案中，《勞動法》規定的“同工同酬”原則裁決張姓員工獲得相應的年終獎，其中公司敗訴關鍵是沒有明確界定年終獎究竟是勞動報酬的一部分還是一項福利!那么年終獎到底是否屬于勞動報酬呢?
在司法實踐中，對于年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的`約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關薪資獎金方面的規章制度。如果企業有比較明確的規章制度，對員工的薪酬組成和獎金辦法有細致的分類和規定，那么年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區別于一般薪酬。如果企業沒有此方面具體的規章制度，那么如何界定年終獎的屬性則要看具體案例，在無法判斷一些企業工資和年終獎界限的時候，仲裁員或法官有一定的裁量權，很有可能做出勞動者提出的年終獎請求屬于勞動報酬的裁決，導致企業敗訴。本案就是其中一例。
一旦將年終獎界定為勞動報酬而非福利，那么根據《勞動法》第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。可見，對于年終獎的發放，企業并不能隨意而為。沒有明確規定，可能作為工資組成而按同工同酬處理。
啟 示
制定和完善年終獎發放規定
在年終獎問題上，建議企業可在對勞動報酬進行一般規定之外，雙方要在勞動合同或制度中對年終獎屬特別福利或特別獎勵還是勞動報酬一部分進行約定，并明確年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。
用人單位注意
作為對年終獎勞動爭議的一種預防，建議企業應在員工離職時以書面形式告知其是否有年終獎以及發放時間，并讓員工簽字確認，這樣即便以后出現此類糾紛也有書面證據掌握主動。
勞動者注意
作為勞動者，在簽訂勞動合同的時，雖然是處在比較弱勢的地位，但一定要對勞動合同的內容清楚，只有明確了自己的權利和義務，在維護自己合法權益時才能獲得更加主動的優勢。
工資福利待遇包括什么
“工資福利待遇”雖然連在一起，但性質不同，內容也不同：
1、《關于工資總額組成的規定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。
2、而福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
福利分為國家性福利和地方性福利，根據福利的內容又可以分為：
1)法定福利：政府通過立法要求企業必須提供的，如社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險、工傷保險、生育保險等。
2)企業福利：用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
企業福利根據享受的范圍不同，可以分以下兩種：
1)全員性福利：全體員工可以享受的福利，如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假等。
2)特殊群體福利：指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等企業核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。
綜上，獎金和津貼屬于工資范疇，不屬于福利待遇。