離職員工該不該有年終獎?
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。可見，企業有權自主分配工資和獎金。
進入16年，職工們開始關心起年終獎的問題。特別是有心在年后“跳槽”的職工，心里更是七上八下的敲小鼓。年終獎有的單位是人人都有份，就是多發1個月或兩個月的工資;有的單位的年終獎，既同企業經營情況有關，也會考查職工全年表現;還有的單位年終獎根本不透明，如民營企業經營者發的紅包。那么，年終獎是勞動報酬性質的工資性收入，還是用人單位的額外性獎賞，用人單位是否有權單方變更年終獎發放規則呢?
“離職員工沒有年終獎”
2013年7月，大學畢業后的劉采潔和很多人一樣，回到家鄉，進入廣西某國企工作。
但由于工作三班倒，劉采潔經常要從凌晨12點半到次日早上8點半上通宵大夜班，她感到自己的身體有點吃不消。2015年10月30日，劉采潔考上了當地一事業單位，便向單位提出了離職申請，并于2015年11月底在新單位入職。
12月30日，前同事們在微信群里討論年終獎，劉采潔意識到，2015年，自己在公司工作了10個月，也應當享有一定的年終獎。
越想越覺得“有點虧”，2015年12月31日，劉采潔聯系了前單位人力資源部的工作人員，詢問自己能否獲得一定年終獎時，對方回答：“按照公司規定，離職員工沒有年終獎。”
聽到這個解釋，劉采潔有些驚訝：“我在公司呆了兩年多，從沒聽過這個規定。”
她告訴記者，2013年入職時，人力資源部的工作人員講解過工資構成包括崗位工資、績效工資、工齡工資等，并介紹了和工資有關的規定，但“從未提到過年終獎”，而且“勞動合同中沒有明確工資數額，只有按公司規定的發放。”
有這個經歷的并非劉采潔一人。許多勞動者遭遇年終獎“尷尬”，最終影響自己的離職判斷。
今年36歲的郭明陽大學畢業進入一家房地產造價咨詢的民營企業，從事房地產工程造價顧問工作13年，一步步從普通的咨詢顧問，升至助理董事。沒多久，郭明陽遇到“跳槽”去一家地產公司就職的機會。
時值2014年末，“但就當時公司的先例，一旦辭職，不可能拿到年終獎。”郭明陽告訴記者，在工資總數中占比三分之一的年終獎讓他對跳槽猶豫不決。
某人才招聘網站展開的年終獎調查顯示，有23%的公司推遲年終獎發放或者分期發放年終獎，以應對年后跳槽熱。
當時郭明陽所在的公司，正是如此。為了錯開跳槽高峰，公司規定第二年3月才發放前一年的年終獎。
在跳槽和年終獎之間猶豫，成了郭明陽當時最大的煩惱，最終他還是選擇等待年終獎。
據了解，有的企業在與勞動者簽訂勞動合同時，并未具體約定年終獎發放的“游戲規則”，只是模糊提及“視公司效益發放獎金”。為了不吃“啞巴虧”，他們只能“坐等”。
中途離職，需區分對待
那么，離職員工究竟該不該拿年終獎?
“年終獎的規則，法律并沒有明確規定。”中國勞動關系學院法學系副教授沈建峰告訴記者，目前年終獎的規則基礎主要是集體合同、用人單位規章和勞動合同。在他看來，如這些文件對年終獎有規定則應執行規定。
“從實踐來看，總體比較亂。”沈建峰指出，如果集體合同，用人單位規章，勞動合同規定了年終獎，但勞動者提前離職，在我國裁判實踐中，“多裁判按時間比例和年終獎規則給予一定量年終獎”，但也有法院認為用人單位有考核的權利，所以根據考核規定，認為提前離職不支付年終獎也支持。
“法律無明文規定的情況下，對待中途離職員工的年終獎，需要區分情形對待。”北京市弘嘉律師事務所高級合伙人王婧然律師說。
王婧然認為，如果用人單位與勞動者雙方約定預留一部分年薪在年底時發放，則預留的部分在性質上屬于工資，單位無正當理由的'，應足額發放;如果雙方約定的年終獎發放條件是完成一定工作業績，單位應按員工完成的工作業績確認年終獎的發放數額，而與離職時間無關;如果用人單位為了防止員工跳槽，將年終獎發放時間推遲到次年年初或春節后，無論員工是否已經離職，符合發放條件的，仍然應當發放。
“但如果用人單位與勞動者就年終獎的發放數額、發放條件有明確的約定，比如公司與員工約定每工作滿1年支付一個月工資的年終獎，如年底前主動離職，則不享受當年度年終獎。類似約定不違反法律禁止性規定，屬有效的約定。”上海匯業律師事務所合伙人洪桂彬對記者說，如果勞動者提前辭職，則不應享受年終獎。
對于用人單位“離職員工不享受年終獎”的制度規定是否合法有效，王婧然說，“這點爭議最大!”雖有觀點認為年終獎的性質是獎勵，屬于單位可自主決定發放的范疇，但在王婧然看來，年終獎是對勞動者付出勞動的回報，應按勞動者工作時間比例支付年終獎。
沈建峰建議，如果勞動者想保護自己的“年終獎”，應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進行更加細致約定。此后，一旦與用人單位因年終獎發生爭議，此項約定將是勞動者勝訴的“法寶”。