公司工資表模板

公司工資表模板

　　工資結算表又稱工資表，是按車間、部門編制的，每月一張。正常情況下，工資表會在工資正式發放前的1-3天發放到員工手中。員工可以就工資表中出現的問題向上級反映。在工資結算表中，要根據工資卡、考勤記錄、產量記錄及代扣款項等資料按人名填列“應付工資”、“代扣款項”、“實發金額”三大部分。

　　企業工資表制作的法律注意事項

　　法律規定企業應當以書面的形式記錄來工作發放情況，在實務中這種書面記錄主要表現為工資表或工資條。企業通過編制工資表或工資條來辦理工資結算，發放工資。企業是根據其薪酬制度，與員工簽訂的勞動合同，以及對員工具體的考核來制作工資表的。一個用工規范并且不差錢的企業，在制作工資表的時候并不用大費腦筋，按照法律規定的要求來就行，該交社保的就社保，該交金的交金，加班的按照規定支付加班費等等，如果還想留才的，那就把福利待遇提高。但對于一個用工不規范，或者想降低用工成本，并且還不想承擔法律責任的企業來說，那就要費腦子了，就得對工資進行有效的籌劃。企業對工資如何籌劃，才能做到既能降低用工成本，又能避免工資糾紛承擔法律責任，最好還能留住人才?這就大有學問了。

　　1. 企業是采用工資表還是工資條

　　工資表就是將所有的員工的工資組成、數額、發放情況都制作在同一份表格中，員工在簽收工資時能看到其他員工的工資情況。工資條只記錄某個員工的工資組成、數額、發放情況，無從知道其他員工的工資情況。不管企業采用工資表還是工資條都是合法的工資書面記錄。那企業到底是采用工資表，還是采用工資條的形式來發放工資呢?

　　實務中，那些采用薪酬保密制度的企業更應當采用工資條的形式來發放工資。既然工資需要保密了，那就不能讓員工知道其他員工的工資情況，那就得采用工資條的形式。薪酬管理制度是公開的，但對于每個員工的具體薪酬特別是經由績效考核后的工資則要求員工進行保密。采用薪酬保密制度的企業一般還會在規章制度中規定，擅自向他人泄露自己薪資或向他人詢問薪資情況的均視為嚴重違反公司規章制度的行為，企業可以解除勞動合同。

　　那些用工不規范的企業，采用固定工資的企業，對個人隱私不夠尊重的企業會采用工資表的形式來發放工資，因為這種形式更簡單便于操作。收入狀態是一個人隱私，正常人是忌諱別人知道自己的收入狀況，因為他人知道自己的收入狀況會產生很多不必要的遐想，所以說無論是出于有利于公司的管理，還是尊重他人的隱私，企業都可以采用工資條的形式來發放工資。

　　2. 工資的支付周期及支付日

　　企業應當每月至少支付一次工資，也就是說不管企業和員工約定多長周期支付工資(如實行年薪制或按照考核周期支付工資的)每個月至少向員工預付一次工資，而且預付的工資不得低于當地的最低工資標準，其他的工資等年終或考核周期屆滿時再結算。支付工資的具體日期，由企業與員工約定。一旦約定了工資的支付日，企業只能提前支付工資，不能推遲支付工資，如工資支付日遇休息日或者法定節假日的，企業應當在之前的工作日支付。

　　實務中，企業可以根據實際需要與員工約定多長期限支付工資，但每月至少支付一次，也可約定一個月支付多次工資，常見的工資支付周期都是按月支付的。工資支付日不要選擇在固定的日期支付，而應當選擇在一個期間內支付，這樣對企業更有利，可操作性更強。如在勞動合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。實務中企業是每月支付一次工資，但不是支付當月的工資，而是支付上一個月的工資。企業這樣操作一來可以留住員工繼續干活;二來可以占員工點便宜。因為資金是有它的時間價值的，特別是對于企業這樣的商事主體來說，最起碼晚付幾天工資還能生點利息。

　　3. 工資表的組成部分

　　本文指的是復合型工資結構的組成。單一型工資結構就是將員工的所有工資采用一個固定的數額加以確定，不再分項。復合型工資結構就是將員工的所有工資分為固定和浮動兩個部分，工資是由很多分項組成的。單一型工資結構因為工資數額固定，一旦在勞動合同中加以約定，企業就不能自行單方調整，這樣就會使企業的用工自主權受到很大限制。復合型工資結構中的浮動部分，企業是可以根據自己的實際情況及考核等予以酌情確定，所以復合型工資結構應當是企業的首選。復合型工資結構的工資表總的來說由“應發工資”、“扣減款項”、“實發工資”三大部分組成。實發工資就是應發工資減去扣減款項后的數額，沒有什么需要特別討論的必要。

　　3.1應發工資

　　應發工資是指未扣除員工個人的社會保險費、住房公積金、個人所得稅等扣減項目的工資。企業工資籌劃中基本所有的學問都在應發工資中，應發工資中有很多分項，具體由哪些分項組成關系到企業的用工成本及法律風險。

　　3.1.1基本工資

　　基本工資也稱為底薪或保底工資，是員工應發工資的基本組成部分，根據員工所擔任職位、能力、價值等核定的薪資。基本工資較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。企業根據員工的具體情況可以實行基本工資的不同等級。

　　實務中，企業一般不是先確定基本工資然后再計算應得工資的，而是先確定這樣的一個工作崗位企業愿意支付多少用工成本，然后倒算出大概需要支付多少基本工資。再通過基本工資計算出加班費，并扣除社保補貼項目，如果還有剩余的就分配給企業的福利待遇項目，這樣一份工資表就制作出來了。如果企業準備用基本工資作為加班費的計算基數，基本工資不得低于當地最低工資標準。

　　3.1.2非基本工資

　　非基本工資是指工資組成中基本工資以外的工資，主要包括，工齡工資、職務工資、級別工資、加班工資、績效工資等;還包括各種獎金、津貼、補貼及福利待遇等，如全勤獎、車補、餐補，通訊補貼、服裝補貼、子女教學補貼等等。當然具體到每一個企業時主要是根據自身的經濟效益來確定非基本工資的組成項目以及支付水平。那些福利待遇好的企業其工資條中的非基本工資項目可能多大十幾二十項，數額從幾元到幾百上千甚至更多的不等。

　　實務中，因為基本工資作為工資組成中的固定部分，一旦在勞動合同中約定，企業是不能單方隨意調整的，企業出于自身用工自主權的考慮，會在工資組成的浮動部分做文章。企業可以根據自身的實際情況需要來確定福利待遇標準。如，企業經濟效益好時就可以給員工多發點福利，效益不好了就可以給員工少發點，甚至不發。福利待遇制度作為企業的規章制度不同于合同的約定，企業有更大的操作空間。還有當員工業績表現不佳時，企業可以自行調整工資組成中的業績考核部分，但對工資中的固定部分仍然需要正常發放。

　　一些用工不規范的企業或想降低用工成本的企業，非基本工資部分，除了一些可能涉及到訴訟法律風險的項目必須在工資表中有所體現，如加班費、社保補貼，如果還有工資預算的可能會再列一些，如全勤獎或津貼、補貼，如果沒有工資預算的就不列其他項目了。

　　非基本工資部分有兩項必須要說明，那就是加班費和社保補貼，因為員工要求支付加班費和補繳社保是最為常見的工資糾紛類型，企業工資組成項目中必須要對這兩項進行法律風險防范。

　　(1)加班費

　　加班費是指員工延長工作時間所獲得的勞動報酬。在法定節假日、休息日進行工作，以天數作為計算單位稱為加班;在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位稱為加點，統稱為加班。企業安排員工在休息日加班的，可以選擇安排補休或支付加班工資，決定權在企業，但對于安排員工延時加班或在法定節假日加班的，不能以安排補休的形式來代替支付加班費，只能支付加班費。

　　實務中，有些企業實行的并不是標準工時制，即每天工作不超過8小時，每周不超過40小時，每周至少休息1天，都是或多或少存在加班情形的。但企業并不區分加班費，只是籠統的說每月全勤工資多少錢，而且在發放工資的時，在工資條中并不能顯示已經支付了加班費，所以一旦員工與企業發生工資糾紛時，員工就會主張加班費，這樣的主張會得到法律的支持。企業出于減少自身用工成本的考慮會在工資組成中列有加班費的項目，這樣員工再主張加班費就很難得到支持或者只能得到一部分支持。

　　談到加班費就避不開加班費計算基數的問題。

　　關于加班費的計算基數標準問題爭議較大，目前還沒有形成統一的法律規范，各個地方的規定又不一樣，主要問題在于工資總額中的哪些項目應作為計算加班費的依據。實務中企業往往在勞動合同中約定工資由幾個項目組成，如基本工資、工齡工資、績效工資、獎金、津貼補貼等，但加班費的計算基數往往僅指基本工資，其他項目的金額不作為加班費的計算基數。

　　實務中，很多企業就直接在勞動合同中約定基本工資(不得低于最低工資標準)作為加班費的計算基數。各個地方對加班費的計算基數的規定會有所差異，有的可以以基本工資作為加班費的計算基數，有的規定加班費的計算基數不僅包括基本工資，還包括那些正常工作情況下的經常性收入。不管地方對加班費的計算基數如何約定，企業都以基本工資作為計算基數，只要工資條中有加班費這一項目，這樣就能降低訴訟的風險。

　　(2)社保補貼

　　社會保險就是通稱的“五險”，養老，醫療，失業、工傷、生育，是國家強制性地向用人單位和勞動者征收一定的保險費，以確保勞動者在年老、患病、待業、傷殘、生育的情形下，其本人或其供養的直系親屬能從國家獲得經濟幫助的一種保障制度。養老、醫療、失業由雙方共同繳納，生育和工傷由單位繳納。企業為員工繳納社會保險是企業的法定義務，是不能通過協議的方式予以放棄的。

　　實務中，1.一些企業出于用工成本的考慮是不給員工繳納社保的，如，一位飯店的服務生月薪只有2500元，按照上海現在社保最低繳費基數來計算，企業每個月需要多支付1281元的成本，占到了用工成本的50%之多，企業就用不起工了，只能選擇違法不交社保。因為違法和違法得到懲罰并不是一回事，違法不一定會得到懲罰，違法得到懲罰是個將來或然性問題，但交社保每個月都的真金白銀交的，所以企業會選擇違法不交社保。2.還有一些企業的員工出于自身的考慮，會主動要求企業以現金補貼的方式直接向員工發放社保費。

　　出于上述兩種原因的考慮，企業會以現金的形式直接向員工發放社保費，但一定要在工資條中顯示社保補貼這一項。如果員工同意企業以現金補貼的方式免除企業繳納社會保險的義務，后員工又要求企業補繳社會保險，企業是可以要求員工返還社保補貼的。但企業需有證據證明雙方就以現金補貼方式免除企業繳納社會保險義務達成一致意見，或者每個月發放給員工的工資中有固定的社保補貼項目。

　　員工要求企業補繳社保不屬于勞動爭議的案件，勞動爭議仲裁委員會和法院是不會受理的，員工主張補繳社保的，只能通過勞動行政部門解決。一旦你工資組成中有社保補貼這一項，員工要求企業補繳社保的，員工就需要將企業已經以現金形式發放的社保補貼退還企業，而且還得補繳社保中需要由員工自己繳納的部分，這樣一些員工在權衡利弊以后也就不再要求企業補繳社保了。

　　工資組成中的加班費和社保補貼說白了都是企業占員工的便宜。企業把本屬于員工的工資拿出一部分來作為加班費，一部分來作為社保補貼，這樣一來企業并沒有增加任何用工成本，但卻能規避法律風險。相對于未支付加班費來說，未繳納社保是硬傷，員工只要說企業未交社保就可以，并不需要承擔其他舉證責任;加班費需要與考勤制度相結合，考勤都是由企業做的，企業容易作假，員工主張加班費企業可操作空間更大。所以當企業的用工成本在扣除基本工資以后，不足以完全彌補加班費和社保補貼時，企業會選擇首先補足社保補貼。

　　3.2扣減款項

　　扣減款項作為工資條組成中的第二部分，主要指企業可以從員工工資中代扣、代繳的項目及扣減的項目。代扣、代繳的項目主要包括：個人所得稅、社會保險費、住房公積金及協助執行法院判決、裁定由員工負擔的'撫養費、扶養費、贍養費等。扣減的項目主要包括：員工賠償因本人原因造成企業經濟損失的費用，企業按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰等。

　　實務中，員工看到自己工資條中的扣減項目就比較鬧心，其實這里有一些誤解，如，個人所得稅你交的多說明你掙到錢了;代扣、代繳部分的“三險一金”(個人只需要繳納養老、醫療、失業和住房公積金)對員工是好處多多的，不但能夠享受相應的保險待遇及住房時的待遇，而且對員工來說實則是一種定期儲蓄，它的背后是企業要為員工付出的三倍于此數額的福利。但企業對員工的扣減部分，員工就得自己找原因了。

　　4. 工資支付的形式

　　工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。法定貨幣特指人民幣，沒有任何例外情況。工資可以以現金的形式來支付或者委托銀行代為支付。

　　實務中一般用工規范的企業都是以工資卡的形式委托銀行代發工資，銀行的付款憑證就可以作為企業已經實際支付工資的證據。但即使委托銀行代發工資的也得再讓員工簽署工資表或工資單，因為銀行的轉賬只顯示工資的總額，不能體現工資的分項，所以需要補簽工資表或工資單來體現工資的具體組成，這樣操作可以降低企業的風險。一些用工不規范的企業，如有些不簽勞動合同的企業會采用發放現金的形式來支付工資，一旦涉訴可以否認用工的事實，其實這樣操作有時候是徒勞，因為員工想證明勞動關系的途徑多的是。

　　5. 工資條的簽收程序

　　員工在領取工資時需要在工資表或工資條中對自己的工資進行簽字確認。企業在支付工資時，應當向員工提供一份其工資清單。工資清單的內容應當與工資表或工資條的內容一致，員工對工資清單表示異議的，企業應當予以答復。

　　實務中，企業規范的做法是將工資條提前1至3天就發放到員工手里，員工對工資條有異議的可以向企業提出。一些不規范的企業是不會向員工提供工資清單的，你想他連勞動合同都不愿意簽訂，可能向員工提供可以證明勞動關系的工資清單嗎。

　　6. 主張工資的舉證責任

　　根據法律規定，“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不能提供的，應當承擔不利的后果。”因此，在發生工資糾紛時，企業有義務提供工資支付的書面記錄，否則將承擔不利的法律后果。法律規定工資支付的書面記錄企業只需要保存兩年備查即可，所以說如果員工想主張兩年前的工資或加班費等，除非能夠提供充分的證據，否則很難得到支持。

　　企業應當重視工資表或工資條的編制和保存，不僅由于它是企業應當履行的法律義務，更重要的是，工資支付憑證是解決工資糾紛的一項重要證據。一份經過專業籌劃的工資表能最大限度的規避企業工資支付中的法律風險，從而降低企業的用工成本。一份經過籌劃的工資表會出現員工明知企業違法，但確無法維權或維權成本過高從而放棄維權的現象。正義需要得到實現，但正義不能免費得到實現，有時候實現正義也得功利主義原則要考慮投入與產生比。