停工留薪期應享受怎樣的工資福利待遇
停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫療的期間。根據《工傷保險條例》第三十三條第二款規定：“停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但不能超過12個月。”
關于停工留薪期，先提示以下5點問題：
職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變;
停工留薪期工資福利待遇，由所在單位按月支付，并非定殘后一次性支付;
停工留薪期根據醫療終結期確定，最長不超過二十四個月;
工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇;
停工留薪期的延長，統一由設區的市級勞動能力鑒定委員會確認。
在實際操作中，對于工傷停工留薪期的爭議焦點，大部分集中在期間的確定和工資福利待遇標準這兩點上。下面我們就這兩點進行具體的分析：
一、我們可以看到，《工傷保險條例》僅僅是做了范圍性的規定，而對于確認主體和不同級別的劃分并沒有具體說明。那么，我們再來看各省、直轄市及地方的有關規定，停工留薪期的確認主要被分為以下兩種情形：
1、由用人單位進行確認，如北京市、江西省等。這類地區制定分類目錄，對工傷人員的傷害部位做了詳細分類。以北京市為例，企業可以根據工傷醫療服務機構確診的診斷證明，對照《北京市停工留薪期分類目錄》確定停工留薪期，對于多處傷害部位或不同組織器官都受到傷害的，以傷害部位對應最長的停工留薪期確定。
但是在實踐中，即使規定了停工留薪期的分類目錄，在停工留薪期確認時也會遇到受傷部位不在目錄的問題，如何具體確認?《江西省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第七條規定：“工傷職工所受傷害部位或組織器官未列入《江西省工傷職工停工留薪期分類目錄》的，以臨床治愈或者經治療相對穩定需要的時間為停工留薪期。一般不超過6個月。
2、由勞動能力鑒定委員會進行確定，如上海市、河北省等。《上海市工傷保險實施辦法》第三十七條第二款規定：“停工留薪期一般不超過12個月，具體期限根據定點醫療機構出具的傷病情診斷意見確定。傷情嚴重或者情況特殊，經鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”
即停工留薪期期限，由勞動能力鑒定委員會根據定點醫療機構出具的傷病情診斷意見確定。
二、對于職工工傷停工留薪期內的工資福利待遇問題。
根據我國法律規定，職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。但是，《工傷保險條例》在這點表述不夠清晰。
對于這種情況，部分地方進行了地方立法。如廈門市勞動和社會保障局《關于工傷保險待遇若干問題的處理意見》(廈勞社〔2007〕50號)第二條則規定：
1、發生工傷前在本單位工作已滿12個月的，按工傷前12個月應發工資的月平均工資(含基本工資、獎金和津補貼以及加班工資)計算其原工資標準;發生工傷前在本單位工作未滿12個月的，按工傷前實際工作月數應發工資的月平均工資計算其原工資標準。
2、發生工傷前工作未滿1個月的，按合同約定的月工資計算其原工資標準;尚未約定或無法確定原工資額度的，按不低于本市職工上年度社會月平均工資的60%計算其原工資標準。
對于沒有地方規定的，用人單位往往只發基本工資，筆者認為是不正確的。可以參考計算經濟補償金時的方法，即按工傷前十二個月的平均工資;前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的'，按照實際工作的月數計算平均工資。
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【案例】
2013年3月1日，董某經老鄉介紹到A公司工地從事石工工作。雙方口頭約定工資150元/天，未簽訂勞動合同。2013年3月8日，董某在工作中不慎受傷，隨即被送往醫院救治。2013年4月，某人社局認定董某的受傷為工傷。A公司承擔了董某住院期間的醫療費及出院后續治療的費用，由于口頭約定工資低于同類工種日工資，A公司按當地石工工種月平均工資按月向其發放停工留薪期工資。發生工傷后，董某一直進行治療，未再向A公司提供勞動。2013年5月，董某被鑒定為工傷9級傷殘。同月，董某以A公司未簽訂勞動合同為由向A公司提出解除勞動關系，并要求公司支付一次性傷殘補助金等工傷待遇款及停工留薪期未簽訂勞動合同的雙倍工資。A公司同意解除勞動關系并支付工傷待遇款，但認為董某工作8天就發生工傷，且工傷后一直進行治療，未再向公司提供勞動，造成了公司不可能在此期間與他簽訂勞動合同，因此拒絕支付雙倍工資。董某不服，隨即申請勞動爭議仲裁，但仲裁委經審理后駁回了董某要求支付雙倍工資的訴求。
【評析】
所謂停工留薪期，即是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受醫療治療的期間。在這期間未簽訂勞動合同，用人單位是否支付雙倍工資?目前，無法律明文規定，但司法實踐中存在以下兩種觀點：
一種觀點認為，停工留薪期是履行勞動關系中的特殊現象，期間不需要勞動者履行崗位職責，應視為中止履行勞動關系，《工傷保險條例》也明確了工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，停工留薪期屬于未簽訂書面勞動合同期間的例外。《工傷保險條例》已規定了工傷職工可享受原工資福利待遇，再讓用人單位承擔雙倍工資，顯失公正。
另一種觀點認為，停工留薪期應包括在勞動合同期內，停工留薪期也是勞動合同履行期。《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者支付雙倍工資。《工傷保險條例》規定的停工留薪期工資福利待遇由用人單位承擔，與用人單位未依法簽訂書面勞動合同承擔雙倍工資并不沖突。用人單位仍需支付工傷職工停工留薪期內的雙倍工資。
筆者認為，對于停工留薪期支付雙倍工資，應該區分以下三種不同情況而定。(一)如果職工在實際工作一個月內受傷，因法律規定了簽訂勞動合同有一個月的寬限期，寬限期內受傷導致的停工留薪期，用人單位無需支付雙倍工資。(二)如果職工在工作一個月后不滿1年受傷，用人單位未在法律規定的時限內與勞動者簽訂書面勞動合同，系違法行為，應承擔違法責任，用人單位應支付停工留薪期間的雙倍工資。這里應注意的是，如果停工留薪期超過職工入職1年時間，超過部分無需支付雙倍工資。(三)如果職工工作滿一年后受傷，根據《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，其停工留薪期無需支付雙倍工資。據此，本案屬于一個月寬限期內發生工傷的情況，故仲裁委駁回了董某的訴求。
總之，為避免在停工留薪期內還要支付雙倍工資，用人單位應當依法、主動與勞動者簽訂書面勞動合同，從而避免承擔雙倍工資的風險。