計件工資加班費如何計算？
計時工資和計件工資是工資的兩種不同計發形式。用人單位實行計件工資制度，勞動者的加班工資應該如何計算? 有些用人單位錯誤地認為，實行計件工資就是多勞多得而無需支付加班工資，或者不論是否加班，計件都是一個價。
劉某于2006年6月1日進入上海一家制造公司(以下簡稱“公司”)從事沖壓工工作，約定公司實行計件工作制，按日完成產量計算，按月考核發放工資。劉某正常工作時間為上午8點上班，中午11點30分至12點午餐和休息，下午4點30分下班。在雙方履行勞動合同期間，劉某存在平時自愿延長工作時間和在雙休日上班的情形，公司按照雙方約定的計件標準支付了劉某的正常工作時間的工資和正常工作時間8小時以外的工資。2008年11月1劉某從公司離職。離職后劉某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求公司支付2007年1月1日至2008年10月6日期間的雙休日加班費差額6226元，平時加班費差額1233元，支付以上兩項工資損失的25%經濟補償金1862元。因勞動爭議仲裁委員會未能在法定期限內審結，劉某遂訴至法院。
法院經審理后認為，計件工作制是指勞動者以完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。對實行計件工作制的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準;職工的月實際勞動報酬不得低于月最低工資標準。計件標準包括了勞動定額和計件單價。本案中，劉某、公司約定公司以計件工作制形式支付劉某勞動報酬，及雙方對約定的計件標準沒有異議，本院予以確認。劉某沒有提供證據證明其平時延長工作時間和在雙休日向公司提供勞動系因公司的要求或安排所致，本院僅能認定劉某自愿于平時延長工作時間及雙休日自愿工作，在雙方按照計件工作制支付勞動報酬的前提下，劉某要求公司支付平時加班工資和雙休日加班工資及加班工資的25%補償金的訴訟請求，沒有依據，本院不予支持。最后，法院判決駁回了劉某的訴訟請求。
計件工資制，是指根據勞動者生產的合格產品的數量(或者作業量)和預先設定的計件單價，來計算勞動報酬。計件工資制與計時工資制不同，計時工資制是根據勞動者的工資標準和實際工作時間的長短來計算勞動報酬的制度，是我國工資分配的基本形式，是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。而計件工資制需按已確定的定額和計件單價支付給個人的工資，是一種間接用勞動時間來計算工資的制度。
勞動定額和計件報酬標準是計件工資制的重要要素。勞動定額，通常是指在特定的'生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量的標準。勞動定額基本表現形式有兩種：一是生產單位產品消耗的時間，即時間定額;二是單位時間內應當完成的合格產品的數量，即產量定額。計件報酬標準，又稱為計件單價。企業實行計件工資制，應合理確定計件單價。計件單價，按照工人在規定的工時內應完成的勞動定額、與工作物等級相應的計時標準工資，并結合工人現行工資水平確定。工作物等級，根據各種工作物的技術復雜程度、勞動繁重程度、責任大小和不同的生產設備狀況等條件確定。勞動定額修改時，計件單價應作相應的修改。
根據《工資支付暫行規定》第十三條之規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據標準工時制勞動者加班工資計算原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
《勞動法》第37條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。即實行計件工資制度的，應當根據標準工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。原勞動部《工資支付暫行規定》第13條明確，“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資：(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動規定的勞動者本人日或小時標準300%支付勞動者工資。”由此可見，不按規定向實行計件工資制的勞動者支付加班工資的做法是違法的。勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據用人單位的安排在法定標準工作時間以外工作的，用人單位就應當按規定向實行計件工資制的勞動者支付加班工資。在本案中，由于劉某未提供證據證明單位安排其加班，因此無法獲得加班工資。