加班工資的計算基數
勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。
另一種意見：用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按勞動合同法第十八條規定確定正常工作時間的'月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按勞動合同法第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合理，或有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入*70%的標準進行適當調整。按上述原則確定的加班工資基數均不得低于當地月最低工資標準。
案情簡介：
周某系某電子公司的員工，于在職期間向公司提起了追索加班工資差額的勞動仲裁。周某認為，其工資由基本工資(為上海市最低工資標準)和職務津貼兩項構成，但公司在計算加班工資時，僅以基本工資作為計算基數不合法，應當以工資總額作為計算加班工資的基數，故要求公司補足差額部分。公司認為，將基本工資作為加班工資的計算基數，在勞動合同和公司規章制度中均明確規定，雙方也按照這一約定已經履行兩年，周某從未提出過異議，并且，每月的加班工資在發放前五日均需由本人確認無誤后才發放的，而周某也從無異議。因此，公司認為，公司以基本工資作為加班工資的計算基數并無不當，請求駁回周某的申訴。
經審理后，勞動爭議仲裁委員會裁決不支持周某的申訴請求，后周某不服該裁決，就這一問題起訴至法院要求公司按照每月工資總額計算加班工資，支付起訴之日起前兩年的加班工資差額5800元。
律師分析：
法律并沒有明文規定加班工資的計算基數如何確定，目前存在兩種意見：1.加班工資的計算基數不可以由雙方約定，只能確定為勞動者正常工作時間的工資，而勞動者正常工作時間的工資為勞動者全部所得;2.加班工資的計算基數可以約定，但不得低于最低工資標準。
本案中，受訴法院采納后一種意見，認為周某與該公司簽訂的勞動合同是雙方真實意思的表示，所約定的加班工資的計算基數為基本工資，該基本工資不低于上海市最低工資標準，故這一約定合法有效，最終駁回周某的訴訟請求。
最高人民法院于2009年7月14日下發的《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》中第8點規定：加班費的確定，應當結合勞動合同約定、勞動者的崗位性質以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。故該案僅針對個案，但未必具有普遍效力。為避免加班工資爭議的產生，用人單位與勞動者可以約定將不低于最低工資標準的基本工資作為加班工資計算基數，但為慎重起見，還應當同時考慮到基本工資與正常工作時間工資在概念進行銜接，并明確各種獎金、津貼、補貼的性質及發放方式。