富士康工資怎么樣？
一，薪資是一柄雙刃劍。
薪資是企業經營的一柄雙刃劍：一方面，只有有競爭力的薪資及其激勵體系，才能招募、挽留、培養、激勵人力資源要素(而人力資源是企業最重要最活躍的資源，沒有良好的人力資源，企業經營便是無本之木，無源之水，企業的一切資源，必需人來組織和實施)。另一方面，人力資源成本又是企業最可變動，最可壓榨出效益的資源。以致企業經營，常常在效益與成本間做艱難的徘徊。
如下是富士康的薪酬工資體系，望能取得拋磚引玉的效果。
二，富士康的工資構成：
富士康員工工資由“各種加項”減去“各種減項(如所得稅、空調費、各種捐獻等)”而成。其中，加項又分按月和按年計算的兩種加項。
A：加項(每月)：
1，標準工資。
標準工資一般占員工工資的45%~50%。其中，普工(大學以下文化的非熟練工人)標準工資一般是當地的最低工資，如上海是960元，師一員工(大學以上文化或能獨擋一面的熟練工人)標準工資在2000元左右。
2，加班費。
加班費一般占員工工資的25%~50%。資位越低，比重越大。加班費是平時工資的1.5倍(平時加班)、2倍(雙休日加班)、3倍(國家法定節假日加班)。富士康一般會按國家法定要求給加班費，但超過管控的加班(富士康對每一崗位和資位加班進行限制并設定管控標準)和自愿加班除外。其管控內加班與部門崗位的工作量和效益密切相關，所以在一些訂單很多的事業處，基層員工的加班費甚至會多過標準工資。
3，部門獎勵。
部門獎勵一般占15%左右，在一些效益好的部門或關鍵個人會有。但操作不透明。此部分獎勵也可能是施用于特殊崗位津貼(比如一些有害身體健康的崗位津貼)。
4，伙食津貼。
富士康伙食外包，補助標準是330元/人，所以你要是很少吃食堂的話，剩下未吃部分就是伙食津貼。
5，外住房補。
外住員工，師一以上有500元，員級及以下最多只有100多元甚至沒有。房補多少與地區房價、出租房供給現狀和富士康內住房提供條件相關。
6，應付房補。
只適用于規劃管理層和經營層，因為他們如果住廠內，其居住條件和師級(包括師一)的員工都是一樣的，所以要補足，且補足金額較大。
7，主管加給。
操作不透明，一般只有較關鍵的個人才能享受。
8，提案改善獎金。
富士康要求員工積極參與提案改善，提案改善獎金不限，一般在100元以內。
9，記功獎勵。
對作出突出貢獻的人員進行的獎勵，一般在數百元不等。
10，特別慰問金。
如四川地震后對四川、重慶、陜西等地員工每人慰問金500元，據說僅此項，富士康耗費銀子600萬RMB。
B，加項(每年)：
11，年終獎。
適用于每年年終，與當年該員工的服務時間成正比，最多相當于一個月的工資。
12，持續服務獎。
與部門事業處的效益、員工的關鍵性、崗位的關鍵性、員工與上級關系成正比。操作不透明且隨意性很大。員工若被記過將酌情扣減，甚至全無。持續服務獎分兩次發放(一為年終，一為端午節前后即年中)，其金額總和相當于基本工資3~4個月。由于2008年富士康效益大幅下滑，預計本年度的持續服務獎不會超過2個月基本工資;如果效益繼續下滑，持續服務獎可能被取消或者是減少接近于0。
13，新春抽獎。
是富士康操作最不透明部分。一般是為平衡員工付出與收獲之間的失調，而用一種所謂運氣，實質是內定的方式，進行的一種追加物資補貼。由于其是淘汰的'實物而不是現金，且金額不大還要交稅，所以對員工的激勵有限，主要是對在春節后將要辭工的員工，進行一種情感上的挽留。一般而言，做供應鏈崗位的員工(如交管、物控、采購)中獎幾率最大，因為他們的工作壓力大，異常多，執行力最強。
三，富士康薪資體系的幾個特點：
1，高平臺、低增長速度。
富士康員工薪資在同行中處于較高水平。但其致命弱點是上漲速度非常慢，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。所以富士康能招到很多優秀的人才，但卻不能留住人才，以至被其深圳龍華一街之隔的同行競爭對手視為“人才培訓基地”。而生產電池、手機和汽車的比亞迪更是挖走其400名優秀員工，進而復制其生產線和經營模式。
2，待遇大陸、臺灣有別。
大陸籍員工和臺灣籍員工，即便是資位一樣，年資一樣，能力一樣，崗位一樣，大陸員工的薪資在臺灣員工面前簡直是低得嚇人，大概只有后者的20%~33%。為什么能?因為臺灣的消費水平高，沒這樣的工資水平別人不來。那為什么一定在高層中要用臺灣人呢，因為臺資企業不相信大陸人(除非臺資企業的老板是一個不直接管理企業的人)。
3，薪資嚴格管控。
富士康除了通過不漲工資、嚴格管控加班、嚴格限制對外招聘來管控人力資源成本外，還通過減少在發達地區的投資(如減少在深圳、北京的投資，上海的投資計劃一直不大)，產業內陸布局(武漢、成都設廠)來減少成本。其做法已接近于殺雞取卵，頗值得引人注意。
富士康招聘程序
一，需求提報：
銓敘員工(非普工)由需求單位提報需求;不銓敘員工(普工)由做生產計劃的生管根據生產需求提報。
二，需求審核：
由事業處、事業群、集團的IE、經管、人資及部門最高主管逐層逐級逐次審核。
IE主要是根據：標準人力配置、離職率、效率改善計劃、產能利用率、部門飽和度和價值度等指標評估相應的人力需求現狀和需要的增補量。
經管主要是評估現有人力成本和為此的新增成本。
人資主要是做相應資料備案、及為內調內招和外部招聘作事前準備。
部門主管做最后最高裁決。
三，內調內招：
內調，是指本事業群內的人力資源調動調劑。
內招，是指本集團內其它事業群之間的相互人力資源調動。
富士康的人力資源流動原則是“先內部調動，后外部招募”。特別是在新《合同法》頒布后人力成本嚴格管制的今天，充分吸收內部不良資源，這已是富士康減負增效的關鍵。
四，外聘：
只有當在富士康內部無法找到合適的人才，才實施外聘計劃。
實施外聘，首先是發布招聘計劃。
其次是選擇渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市場，富士康招聘網和求職網站，學校，職業中介或獵頭，內部舉薦，乃至在各園區大門口的現場普工招聘。
再次，準備招聘廣告。
第四，組織資源，選擇合適人選的招募團隊。
1，主持富士康初次面試的主要是招募人員，由于他們主要的工作是篩選基本合格人員和搜集簡歷資料，所以通過了初次面試，還有復試。
2，復試一般在富士康的當地辦公地點舉行。時間一般在初次面試后的7天之內。
3，在復試之前，一般會對你提供的經歷資料，證件，學歷證明等進行審核(若是假大學本科及以上文憑，請勿試，因為富士康有專門的驗證中心和專業龐大的律師隊伍)。并核查你是否有富士康內工作經歷及是否離職超過一年。
4，復試。一般由你的上面兩級主管對你進行面試(有時僅僅是你的頂頭上司對你進行面試)，面試的內容多種多樣：筆試，實際操作，更多的是談話。一般而言，雖然說錄取與否是由最高主管來作裁決，但直屬主管的面試印象非常重要，已可以決定你的去留。
5，在面試中談論工資和其它待遇盡管自是必然，但僅僅是你的兩級主管尚不足以決定你的工資要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你學歷高，工作時間長，或者有優秀企業背景。
6，復試結果，經資料主管，人資主管，最高主管的簽核后生效。工資一般參照面試時的協商要求和公司規定標準而定。一般公司會按標準來定工資，不管面試者和需求單位是否有協議。
7，若公司認可你是合適的人選，會在面試后的15~60天通知你體檢(是不是覺得等待的時間太長了?沒辦法，這就是富士康的程序和思維;另外如果你越合適，等待的時間越短，且人資還會經常主動聯絡你)，若身體無大礙，便可報到。
五，報到：
1，無需帶被褥，富士康提供工衣，床單，枕頭，棉被等用品。
2，報到時簽合同、自愿加班協議(是有償的且按國家勞動法支付工資的加班協議)和保密協議，一般首次簽3年。
3，照相，發廠牌，發《員工守則》等資料。
4，進行上崗培訓等。
一，由來：
有鑒于員工一年來的辛勤工作和持續服務，公司特發年終獎和持續服務獎(以下簡稱年終獎)。
二，發放標準：
1，年終獎;相當于一個月的基本工資。
持續服務獎;受部門、崗位效益，本人能力、表現、級效、社會關系等等影響，一般相當于4~6個月工資。
2，員工按服務的時間得到相應比率份額的年終獎。
所以理論上即使你12月31日進廠上班，也有年終獎。
三，發放時間：
年終春節前和端午節前后。
四，有關評論：
1，年終獎視部門經營狀況而定，而現在宏觀經濟惡化，富士康效益下滑非常明顯。估計今年沒有哪個基礎部門和事業群能拿到平均6個月以上的年終獎。
2，年終獎分年終和端午節兩次發放，所以無論你什么時候辭工，都面臨一半的機會損失。富士康以此來留住員工持續為其服務。
3，因此每年春節后和端午后，幾乎是富士康員工跳槽的高峰時期。
4，如果你被記過處罰、級效考核差、沒寫提案改善、教育訓練不夠，都會造成年終獎大打折扣。而有些崗位，如物控不被記過幾乎是不可能的，所以富士康物控等供應鏈崗位離職率最高(其次為交管、采購)。
5，據最新情報：年終獎有可能被取消，或者是僅僅象征性發放。
6，由于年終獎集中兩次發放，造成員工多交稅。一般師級員工每年可能因此多交稅數百元。
7，由于年終獎發放不定性且遠期(不能發放在每月工資上)，使富士康可比工資缺乏實際競爭力。而事實上，富士康同崗位員工比業界最具競爭力的華為員工工資幾乎不相上下，而華為的競爭力就體現在及時發放績效獎。
8，年終獎還可能因個人的組織關系而變，年終獎和抽獎實為富士康高層調劑不滿員工、有背景員工的十分隱秘手段。
五，結語：
年終獎看似是富士康的一大發明創造，其實是一大敗筆。
1，使富士康可比工資較別人少，而實際并不少，在宣傳形象上極為不利。
2，員工多交稅，其實減少了員工收入。
3，許多富士康員工思想極為前衛，崇尚超前消費;有些是月光族;有些是現金為王的投資者，你這樣截留別人的應得收入，造成意見很大。
4，富士康的年終獎發放形式無非是留住員工持續服務，但事實卻相反，很多人自離，連自己應得的那一份工資都不要，就是因為每月到手工資太少，實在忍無可忍才忍痛割肉。
六，改進意見：
1，對臺干繼續進行現在的年終獎發放形式，因為他們職位高，關注的是長期利益，進富士康是為了長期發展，來大陸也不容易，年薪發放符合海外中國人的文化。
2，對大陸師級員工實行每季度發放季度考核獎與效益獎，因為他們承擔中期責任，素質相對一般員工要高。
3，對一般普工和操作人員實行每月發放考核獎，因為他們不承擔主要責任，工廠效益好壞和他們沒有關系，只要按要求去執行就合格了，他們是最基本的打工者，每月唯求一份應得的穩定的收入。考核獎在工資發放后的10~15天后，用現金方式發放。