現代企業工資分配及薪酬設計
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。
現代薪酬設計概述
很多人對于從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間的反應就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究?在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發展的早期，包括目前我國的許多地區和企業，事實也確實這樣。這些企業老板既是投資者，又是人事科長，即負責生產經營，又負責到勞動力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。但這大多是在企業規模比較小和法律不健全的情況下出現的，隨著企業人數的增加和員工素質的提高，工資分配即薪酬設計作為一個專門的技術產生了，并成為一些學者畢生從事的事業。
第一節 薪酬內涵與外延的確定
一、 薪酬與工資的區別與聯系
長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業中采用，且影響逐漸擴大，有后來居上之勢。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關系分析透。要想嚴格區分工資與薪酬之間的內涵與外延間的差異確實是一件比較困難的事情，所以有些學者為了避免發生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區別的困難。記得一次內部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認為薪酬是工資的子集，另一方認為工資是薪酬的子集。應該說，無論從內容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者可以混用。但從習慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區別。政治經濟學教科書中，認為工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化的分析。而一般的經濟學教科書中，薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付勞動報酬。它是人們對工資的一種形象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機制聯系起來，可以給企業人事經理以發揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費相聯系，似乎是必然的分配結果，是企業應該付給的，人事經理沒有發揮的余地。此外，在計劃經濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業、機關、學校、社會團體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點濫，所以，一些企業為了以示區別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上使用。
二、 薪酬與福利的'區別與聯系
薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯系的勞動報酬，不論是以現金支付還是以非現金支付，它都具有很強的目的性。
而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯系的。有些福利每個人都有權利享受，具有普惠性，如免費午餐;有些可能只是部分人受益，或對享受福利的對象加以一定的附加條件，如規定需達到一定職務者才能配備專用公務車等。
薪酬與福利雖然有明顯的區別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉化。如職工住房在計劃經濟體制下我們的企業一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定年限，大家排隊，每個人就能獲得一套住房。實行市場經濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉化，將其納入工資中，取消福利分房，統一實行購房辦法。