企業不得以最低工資標準作為勞動者支付的工資標準

企業不得以最低工資標準作為勞動者支付的工資標準

　　最低工資標準是一種法律保障，是國家規定的一個保障標準，企業不應以最低工資標準作為企業支付的工資標準。用人單位違反最低工資標準規定的，應向勞動者支付最低工資差額、休息日加班工資差額、法定節假日加班工資差額，一項都不能少……

　　2011年以來，張某一直在澠池縣A公司打工,每天工作8小時，A公司按出勤天數支付工資，休息日、法定節假日及平時均不安排休假，平時如果休息就由別人替班，隨后請假人還班或者向替班人支付替班工資。具體工資從2011年起為每月800元，2012年起增至每月900元。2013年7月5日，雙方解除勞動關系，張某要求A公司支付其最低工資差額5568元，休息日加班工資差額4412元，法定節假日加班工資差額920元，各項共計10900元。另查明：2011年1月1日至2011年9月30日澠池縣的最低工資為800元/月，2011年10月1日至2012年12月31日澠池縣的最低工資為 1080元/月。

　　裁判結果

　　法院審理后認為，2011年以來，張某一直在A公司上班，A公司按月支付張某工資報酬，工作期間，張某須服從公司管理，遵守公司工作制度，雙方已形成事實上的勞動關系。A公司作為

　　用人單位，支付給張某的工資不得低于澠池縣最低工資標準。故依法判決澠池縣A公司支付張某最低工資差額5324.51元，支持張某法定節假日、休息日加班工資共計5332元。

　　綜合評析

　　所謂最低工資標準，指全日制工作的勞動者在單位時間段內的勞動收入。簡單說，就是勞動者每天工作8小時、節假日正常休息的勞動收入，不包括加班工資、工作津貼和勞動者保險、福利待遇等。

　　工資差額的計算

　　關于最低工資，我國《勞動法》第四十八條規定，“國家實行最低工資保障制度”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十四條規定，“勞動法第四十八條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬”。國務院《關于職工工作時間的規定》第三條規定，“職工每日工作8小時、每周工作40小時”。A公司作為用人單位，支付給張某的`工資應不得低于澠池縣最低工資標準，而A公司2011年每月支付給張某的840元及2012年1至6 月每月900元的工資，均是張某每月出勤30天的工資。依據勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條，勞動者月計薪天數為21.75天。張某2011年1至9月份、2011年10至12月份、2012年1至6月份日工資分別比澠池縣最低工資低8.78元、21.65元、 19.65元。因此，張某要求A公司依法補足其最低工資差額的上訴理由成立。A公司應依法補足張某最低工資差額5324.51元。

　　加班事實的舉證責任

　　關于加班事實的舉證責任，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。本案中，張某就加班事實的存在提供了工友的證人證言，但A公司在張某和法院的要求下，拒絕提供張某出勤情況及有效工資證明。故法院在綜合A公司對張某崗位工作時間、請假制度、工資支付辦法及A 公司未提供張某有效工資證明等情況，依法認定張某自2011年1月至2012年6月每月工作時間均為滿月，支持了張某要求A公司支付其法定節假日及休息日加班工資5332元的上訴請求。