土豪任性年終獎發寶馬車
每到春節前，年終獎都會成為熱門話題。前幾日，江西80余位種糧專業戶年底收到288.9萬元的年終獎，錢拿到手之后，大家又直奔海南旅游，羨煞眾人。但也有人稱，收到老板發的三箱辣條和兩瓶醬油作為年終獎，讓人心寒。
一份人力資源機構發布的年終獎調研報告顯示，濟南年終獎人均已超過4000元，排位全國第19名，引發不少人關注。很多人也在納悶，年終獎怎么發?咋繳稅更合理?小編為您整理了一些相關信息，僅供參加。
1 誰可以領年終獎?
沒有權威定義 只有多少問題
每個參加工作的人似乎都與年終獎有關聯，但不少人卻并未嘗過年終獎的滋味，到底哪些人可以領到年終獎呢?據記者了解，目前對于年終獎還沒有一個權威的定義。年終獎的發放是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。
為了解決年終獎的征稅問題，稅務部門將其稱為全年一次性獎金，是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金，包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。
由此來看，公務員、事業單位人員和企業人員均可以領到年終獎，只是多少的問題。
2年終獎怎么發?
主要包含3種發放形式
給員工發寶馬車，替員工旅游買單……不少企業年終獎的形式五花八門，旅游獎勵、贈送保險、車補、房補等均在年終獎內，但總體主要有3種形式。
A.雙薪制。“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。
B.績效獎金。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。
C.紅包。通常是由老板決定的，沒有固定規則，可能取決于員工與老板的親疏，或者老板對員工的印象等等。在這方面，有錢的老板可以盡情任性。
3 哪個行業年終獎最多?
互聯網金融穩坐頭把交椅
2013年底，綠城集團獎勵綠城濟南全運村項目一名銷售經理500萬元年終獎，震驚全國。但記者從綠城集團濟南公司了解到，今年綠城集團難有去年的大手筆年終獎。房地產行業今年不景氣是原因之一。綠城和融創之間的分分合合，導致內部波動較大也是重要原因。
互聯網金融在2014年卻一路高歌猛進，由于向互聯網和金融兩方挖人，成為新興的土豪行業，年終獎肯定少不了。有人力資源公司通過調研發現，互聯網金融行業的平均年終獎已經接近4萬元(平均年終獎39873元)，穩坐年終獎頭把交椅。信托證券和網游手游行業分列年終獎二三位，而以往穩坐前三甲的房地產行業，排名第6。4 年終獎如何計稅?
多發一元錢 個稅翻數番
稅務部門在計算全年一次性獎金時，會將總額除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。一個納稅年度內，對于每一個納稅人，年終一次性獎金的計稅法只許采用一次。
假設一位員工能拿到1.8萬元的年終獎，那么其應納個人所得稅540元，到手17460元。若是18001元年終獎的話，其應納個人所得稅1695.1元，到手16305.9元，年終獎多了，反而實際到手的獎金縮水了1155.1元。年終獎多發一元錢，個稅有可能翻數番。這樣的事情被稱為“臨界點效應”。5 分批次發能避稅?
免稅額度沒了 稅率還會提高
年終獎的計稅辦法只允許一個納稅年度采用一次。所以，如果多次分發年終獎，只有一次可以采用以上的計稅方法，其余情況下都要以個人所得稅計稅。這樣不僅沒有免稅額度，稅率也會大大提高，反而不如一次發放所有獎金。尤其公司在年底發雙薪對個人來說有點吃虧，因為這個雙薪只能當作工資發，稅率很高，在稅務上并不合算。但即便如此，依然存在一定的避稅空間，比如超出“臨界點”部分通過公益機構捐贈出去，可以稅前扣除。6 你“拖后腿”了嗎?
濟南年終獎人均4000多元
根據國內人力資源數據調查機構——眾達樸信的.《2014-2015年企業年終獎特別調研報告》顯示：濟南2014年以人均4080元年終獎，排位全國19名。
而在全國，77.6%的企業年終獎在5000元以上，其中還有4.1%的土豪企業人均年終獎額度超過3萬元;超五成企業增加了年終獎額度;上海地區年終獎平均值最高，達到8523元，深圳8235元緊隨其后，北京7855元排第三位。7 年終獎不公開?
數字最敏感 業內“潛規則”
剛畢業的小邢在濟南一家新興商業綜合體工作，這個大型商場屬于國內一家房產巨頭。去年，剛過了三個月試用期的小邢就遇到年底發放年終獎，3000元的年終獎讓她激動不已。在收到銀行到賬通知時，公司財務部的短信也緊跟其后，“嚴禁互相打聽傳播年終獎事宜!”
但小邢還是忍不住打聽了其他人的年終獎，“幾乎每個人的年終獎都不一樣，少則三五千元，多則三四萬元。”根據員工職位、工作年限、業績，年終獎數目都不相同。
有些拿到年終獎的員工表示，對發放標準很模糊或者完全不清楚。一位人力資源機構經理稱，多數企業選擇在發放年終獎時不公開，是因不患寡而患不均。公司的管理層和優秀員工肯定會高一些，但數字是最敏感的，一旦公開后難免會有員工只關注了數字而忽略了數字背后的能力表現，猜忌公司在制度上是否有問題，進而影響公司的發展。