不可不理面試落選者
面試結果反饋，體現人本管理理念針對案例中所描述的情況，根據我個人的經驗以及與一些從事招聘方面工作的HR同仁溝通形成的共識，即 面試結果反饋，體現人本管理理念針對案例中所描述的情況，根據我個人的經驗以及與一些從事招聘方面工作的HR同仁溝通形成的共識，即一定要對應聘者有一個正面的反饋，因為每個應聘者均具有了解其應聘結果的知情權，而用人單位亦或是一些人才服務機構，也同樣具有告知應聘者其是否被錄用以及未被錄用的原因的義務。案例中提到的招聘經理所說的那種“幸災樂禍”的現象，是一種狹隘的理解。
試想，如果我們自己去找工作，而招聘單位遲遲不給答復，我們會有什么樣的反應？所以，招聘單位如果只是一味地拖延與置之不理，也許會讓應聘者對此單位的好印象“打折”，認為該單位的管理缺乏人性化，進而影響該單位在業界的形象。
專家處方
關注招聘過程中每一個細節
切記維持“好雇主”的名聲是很重要的。因此，回絕落選者時，要謹慎行事并極具尊重，草草回絕與不予回復均不可取。在回復落選者時，首先要對這些有興趣來參加面試或選拔的人士表達感謝之意。若可能的話，應對求職者的資歷和能力表示贊許。有些企業會在回復郵件時附一封由最高職位的面試人親筆簽名的祝福信件，這樣會使落選者減輕失落感。
面試結果反饋看似小事，但實際上體現了企業對于招聘工作的管理是否專業。這種專業性表現為是否人性化、制度化、規范化，是否將應聘者與企業放在了一個同等重要的天平上，是否真正體現了“以人為本”。其實，企業在招聘過程中，即發布招聘信息、篩選簡歷、通知筆/面試、進行評估、確定是否錄用、通知面試結果、員工入職與融入等等各個環節均要體現出招聘工作的專業性。就拿通知應聘者應試這個細節來說，同樣不能忽視。舉一個發生在我部門的一個例子，我們曾使用一些實習學生來做一些日常性的工作。當時我們認為通知人面試是一項非常基本的工作，于是將這項工作交給了一個實習學生，結果第一批請他通知的10個人中只有兩個人同意來面試，其余的人均以各種借口搪塞。剛開始我不明其因，便留心聽他是如何通知面試者的，終于知道了問題所在，因為他在與應聘者溝通時，以一種強勢者的口吻去通知對方，缺乏彼此間的平等與尊重。他的通知是這樣說的“是某某嗎？我是某某公司，你下周一上午9點來面試吧，地點在公司會議室，就這樣，再見。”其結果可想而知。
招聘工作整個過程都是應聘者與企業間互相考量的過程。俗話說“細節決定成敗”，關注了整個過程中的每一個細節，則預示著一個良好的結果。如果忽略任何一個細節，則可能導致失敗，會給企業帶來不可估量的損失，我們可以想像招聘的重置成本有多高，因此，以尊重、平等的心態對待應聘者，得以維護企業的形象，提高企業美譽度，將是人力資源從業者一項不可或缺的工作。
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