加班不遵規章 發生糾紛難辦
李某于2003年到北京某大廈有限責任公司下屬的一個餐飲分公司上班，雙方在2003年1月20日簽訂了勞動合同。2009年4月21日，合同尚未到期，餐飲公司人力資源部通知李某簽訂一份《調動表》，將其工作關系調入該大廈的另一個分公司，將他由原公司的采購部調整到現公司的洗衣房工作，并由該公司與其重新簽訂一份勞動合同。李某在洗衣房工作了三個月之后，對工作崗位不滿，多次與公司交涉未果。于是李某于2009年8月1日向其所在的公司遞交了《解除勞動合同通知書》，以公司未支付其加班費為由，向公司提出解除勞動關系。
朝陽區勞動爭議仲裁委員會經調查，發現該大廈的《考勤管理制度》明文規定：“加班須經部門經理批準，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經理、人力資源部經理、總經理簽字后生效。未經批準的超時工作，不計算加班。”而李某雖然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規章制度履行加班手續，不能提供經部門經理批準和有部門經理、人力資源部經理、總經理簽字的證據，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信。
代理此案的北京弘晨律師事務所的張德龍律師告訴記者，關于加班費的勞動爭議案件近年來逐年增多。但是由于勞動者主張的加班費一般難以舉證，所以在發生勞動爭議時比較難以得到仲裁委的支持。因此，勞動者對關于涉及切身利益的加班費的相關法律知識應有基本的了解。在發生勞動爭議涉及加班費的時候，仲裁機構一般要求主張者（即勞動者）負責該項主張的舉證。但是在現實生活中，加班記錄和考勤記錄一般都掌握在用人單位手中，勞動者往往舉證不能。即使有時勞動者能夠提供打卡記錄，仲裁委也不能就此認定勞動者存在加班的情況，因為這一原則是為避免有些員工故意延遲打卡時間，要求單位支付加班費的情況。
再者，仲裁機構會審查勞動合同，對于勞動合同中關于加班時間和加班費有約定的情況，依據勞動合同進行裁決。對于勞動合同中沒有約定的，仲裁機構會審查用人單位的規章制度。對于規章制度較為完善，對加班費有明文規定的情況，就要求勞動者提供該公司制度規定的加班證據。如果勞動者不能舉證，就難以得到仲裁委的支持。因此，勞動者在工作中遇到加班時，首先要清楚自己跟用人單位簽訂的勞動合同是如何約定的，其次要明確公司的規章制度中是否規定了加班應履行的手續，以免日后發生勞動爭議時難以維權。
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