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作為面試官的面試技巧
作為一個面試官，你的職責是為公司招聘最佳候選人。以下是一些面試官面試技巧，歡迎借鑒！
面試官提問技巧
1、連串式提問
即人力資源主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。
例如：“你在過去的工作中出現過什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事本身你吸取的教訓是什么?如果今后在遇到此類情況，你會如何處理?”
回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。
2、開放式提問
所謂開放式提問，就是指提出的問題應聘者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。
那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：
你在大學期間，從事過那些社會工作?
你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什么幫助嗎?
什么原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何……”“什么……”“為什么……”“哪個……”等。
回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。
3、非引導式提問
對于非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。
例如，主考官問：“請你談一談擔任學生干部時的經驗。”這就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利于主考官作出客觀的評價。
4、封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。
面試經典問題分享
1、 我們為什么要雇請你呢?
有的面試只有這么一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作"。根據自己的實際情況，好好想想把，看怎么說才具有最高說服力。
2、 你認為自己最大的弱點是什么?
絕對不要自作聰明的回答"我最大的缺點是過于追求完美"，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。
3、你最喜歡的大學課程是什么?為什么?
說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什么壞處。
4、你最不喜歡的大學課程是什么?為什么?
我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期"。
5、你在大學期間最喜歡的老師是誰?
有人曾答得很好："教我們廣告營銷的教授，他能使課堂充滿生氣。通過實例讓學生把知識和現實緊密結合，而不是死讀課本，我想我從他身上得到的最多"。
6、你能為我們公司帶來什么呢?
假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用："我已經接受過Microsoft Access和Word的培訓，立刻就可以上崗工作"。(Access培訓要花$540，Word要花$445，可為公司省下$1000的培訓費用。)
7、最能概括你自己的三個詞是什么?
可以根據情況這樣說：適應能力強、有責任心、做事有始有終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。
8、你為什么來應聘這份工作?(或為什么你想到這里來工作?)
"我來應聘是因為我相信自己能為公司做出貢獻，我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階"應證者為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應征公司的產品及企業相關的，最好不要回答：因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。
9、你對加班有什么看法?
這是針對"工作熱忱"而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己責任范圍內，不能算是加班"較有利。總之，盡量誠實回答，如果你說了"是"而實際上卻不想，那么你會被人一直盯住。
10、你對我公司有什么認識?因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。如果你事先做過一些調查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說"銷售額是多少多少"之類。
11、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢?
如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。
12、除了工資，還有什么福利最吸引你?
盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。
13、你參加過什么業余活動?
既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調一下那些需要群體合作和領導才能的活動。
14 、你參加過義務活動嗎?現在就著手作一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的，還要是你的雇主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關資源。
15、你心目中的英雄是誰?
最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說及名人或明星。
16、你有什么問題嗎?
一定要提問。你必須回答"當然"。你要通過你的發問，了解更多關于這家公司、這次面試、這份工作的信息。假如你笑笑說"沒有"(心里想著終于結束了，長長吐了口氣)那才是犯了一個大錯誤。這往往被理解為你對該公司、對這份工作沒有太深厚的興趣;其次，從最實際的考慮出發，你難道不想聽話聽音敲打一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望?
17、你過去的上級是個什么樣的人?
別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。
18、你為什么還沒找到合適的職位呢?
別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說"我上一次面試弄得一塌糊涂……"。指出這是你第一次面試。
19、你最近看過的電影，或者小說是什么?
找一些老少咸宜，真情感人的電影。
20、你的業余愛好是什么?
找一些富于團體合作精神的。
21、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢?
"我從不根據年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。
22、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎?
"事后諸葛亮地說……"記得回答前先說這句話。
23、我可以跟你的前任上司聯系求證一下嗎?
隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比"當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……"更好的回答了。
24、有過創業嗎?
這個問題可以顯示你的沖勁。但如果你的回答是"有"的話，千萬小心，下一個問題可能就是"那么為什么你不這樣做呢?"
25、把這張桌子或我手中的鋼筆推銷給我?
如果應聘銷售或者市場之類的職務會碰到這類問題。
26、作為被面試者給我打一下分?
試著列出四個優點和一個非常非常小的缺點。
27、告訴我三件關于本公司的事情。
這是公司想測試應征者對公司的興趣及進公司的意愿有多少的問題，如果回答"完全不了解"，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及征聘人事的廣告內容，最好的回答就是"因為對該公司的××點相當有興趣所以再來應征"。
你應該知道十件和公司有關的事情，他問你三件你回答四件，他問你四件你回答五件。
28、為何想辭去先前的工作?
這是公司為了確認應征者不會再以相同原因辭職，所以最好說出對方能信服的理由，就算答案是"工作無聊"、"人際關系不好"等原因，也要準備"會盡量改變并克服自己缺點"的答案作為緩沖。此時如果一味批評以前的工作，便很難被錄用。而應說是為了"實現自我"之類的話語。此外，無工作經驗者則可對應征公司的性質表現出興趣作答。不論你欲應聘什么樣的職位，都要事先準備好對此問題的回答。在面試中回答次題時，應從面試考官的角度出發，比如說"我離開原單位是為了尋找更好的機會"聽起來還是以自我為中心，而"我正在尋找一個更能讓我充分發揮技術和經驗的空間"則要好得多。要力求使答案簡單精煉，如面試官還有什么疑問，將發揮自身的知識與技能作為回答的基礎。
29、在以前的公司都從事什么樣的工作?
回答得要領有三點：擔任的工作內容、職務、成績三項，這個問題可以讓公司知道面試者是否符合所要招募的職位、以前在公司的職務是否重要，來判斷應征者的發展性。請具體說明對工作的理解程度及熟悉度。
30、請告知工作上成功與失敗的地方?
成功的地方可舉出目前為止的實績，來強調對經歷的自信，也可以敘述工作所帶來的樂趣;至于失敗經驗與其說"沒有"，不如將如何克服失敗的經驗說出來，并說出由失敗中所得到的教訓。
合格的面試官基本素質和能力：
1、理解公司職位標準：知崗，懂人，知人善任。
知崗：進行工作分析，崗位分析，清晰知道這個崗位是做什么的，這個崗位需要什么能力素質的人。
懂人：在面試過程中對人進行工作能力測評，綜合素質測評，性格測評等等去全方面了解求職者具備哪些優勢正是用人單位所需要的。
知人善任：最后這一步就是合適的蘿卜放入合適的坑內了。最適合的人并不一定是最優秀的人，這個在人力圈內已經達成共識了。
2、熟悉公司業務
優秀的面試官一定要熟悉公司業務，了解公司發展情況、產品及核心競爭優勢、才能向求職者傳播公司、吸引人才加入。了解并理解公司招聘崗位的相關業務知識和人力資源政策便于與求職者溝通，并更好考核其專業能力、快速篩選。
3、深入了解行業
懂業務就像掌握一門語言一樣，如果和對方的語言都不通，你怎么可能跟他進行正常的交流。只有具備一定的業務知識，候選人跟你才有共同的語言，才能獲取對方的信任，讓對方愿意跟你聊。
4、充分了解面試者
只有充分地了解面試的雙方，才能決定他們是否匹配。人崗匹配、人和組織的匹配、人和組織的發展的匹配。
5、優秀的判斷分析能力
區別面試官優秀與普通的最有力的標準在于判斷分析力，優秀的招聘面試官通常有著較強的觀察能力，可以通過一些不起眼的細節去進行推斷和判斷，同時對于性格分析理論、面相學、筆跡分析學、心理學都有掌握，能在有限的時間和有限的資源情況下，得出較為準備的結論。優秀判斷分析能力，并不是通過讀幾本書、經歷幾場面試就能夠訓練出來，而是需要長期的實踐、歷練、總結才能形成，往往閱人無數之后方能慧眼始英雄。
6、良好的抗壓能力和心理素質
招聘往往需要在較短時間內完成招聘任務、同時經常需要在薪酬不占優的情況下去引進優秀的人才，隨著勞動法的完善和普及，招聘風險隱患也更加突出，招聘面試者一方面要在時間和數量的壓力下完成相對較重的任務同時還需保證招聘質量，防范風險，倘若沒有一定的抗壓能力，很難出色地完成任務。
7、掌握一定的營銷技能
招聘面試既是選拔同時也是公司針對應聘者的一種營銷，如今在薪資福利不占優的情況下去招聘優秀的人才已經成為許多企業招聘現狀，掌握一定的營銷技巧技能有效將崗位推銷給應聘者同時這是一種頗有成效的宣傳手段。掌握一定的營銷技能意味著良好的溝通技巧、較高的情商，能將招聘做好HR也將成為優秀的銷售人才。
8、坦誠、守時
守時 ，基本素質；保持態度誠懇、坦誠相待，平等且相互尊重的態度，給人一種最基本的禮貌，這是作為面試官基本的素質。
9、遵循STAR原則提問 ：邏輯、思路清晰
S——Situation 事情是在什么情況下發生
T——Task 你是如何明確你的任務的
A——Action 針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式
R——Result 結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么
10、重細節、精準面試
針對簡歷問問題 ， 那是應聘人員覺得他自己最擅長的，細節挖掘真實實力，能看出哪些是聽過的、看過的、哪些是真正做過的，面試結論要明確 ，強烈建議錄用、錄用、不錄用、強烈建議不錄用，相信經歷，而不是應聘者所說，充分關注動手能力 ，項目和技術都可能是聽來的，代碼不會騙人。
11、高度認同公司企業文化、價值觀
以此具備強烈的責任感、自豪感和使命感，進而傳播正能量。
12、良好的表達溝通能力
表達能力和溝通能力，能夠與應聘者無障礙溝通交流，能夠清晰地表達自己的觀點，懂得提問、懂得聆聽、懂得分析，提高面試中雙向溝通的有效性。強大的洞察能力和人際理解能力，分析和判斷能力，了解對方真實意圖、有效提問、驗證分析與判斷，把握求職者需求。表達能力是面試官必不可少的基本素質。很難想象一個表達不合邏輯、不連貫的人能勝任面試官；綜合分析和歸納能力也是面試官必不可少的素質。在面試過程中，其實是面試官和候選人斗智斗勇的過程，可以從選人提供的眾多信息中去偽，真正提煉成為面試官素質的重要標準。
13、良好的識人能力
面試官要能夠應聘者的簡歷等信息和面試過程中的交流，識別出應聘者是否具備崗位要求。
14、精準的面試技巧
從開場引導到面試提問、追問技巧、信息捕捉、控場能力、結果判斷等，通過各種方式呈現候選人的真實信息，從而準確評估候選人的各項素質是否與公司的文化和崗位需求相匹配。
15、樹立正面公司形象
在應聘者的眼里，面試官的形象也代表著企業的形象，如果面試官對待人沒有禮貌或者個人素質不夠高，那么應聘者，可能會覺得這家公司不怎么樣，人以內聚，物以群分。注重個人形象、注重言談舉止，包括營銷公司與品牌、傳播公司文化，吸引人才，提高招聘面試效率。做好公司使命愿景價值觀的傳播者。
16、豐富自身專業知識
有閱歷積累，才具備會識人、會分析與把握人心的能力，提高人才引進的精準性和合適性。
17、把握客觀尺度
面試過程中要站在客觀腳步看待面試者，不要帶有任何偏見或者排他心理，做到面試公正客觀合理。，應防止個人偏好和情緒的影響，防止首因效應。
18.善于思考和總結
動腦子其實是一個很費勁的事情，但這往往是跟別人拉開差距的地方。思考看起來會比較費時費力，但卻能提高工作效率。在接到崗位需求時，比起不假思索的一股腦的到網站上篩簡歷的人，認真分析崗位需求、確定人才畫像、制訂招聘計劃的人一定會比前者在工作中取得的結果更好。及時總結工作中的可取與不足之處，可以獲得極大的成長性。比如薪酬談崩了、招的人來了幾天就走了，你都可以去總結是什么原因導致了這樣的結果，下一次遇到這樣的問題怎么去解決，在每一次失敗中吸取經驗和教訓。
有存在面試過程感覺面試者整體都比較良好，但在實際工作中招聘來的與面試呈現的狀態、經驗或能力有所偏差。還會存在項目急著用人，但長時間沒合適人選就會有時先招上來再說，會導致面試者勝任力不夠，與崗位預期有一定偏差等情況。
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