人群關系理論
霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。
梅奧等人的通過試驗和訪談認為：生產效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環境、社會心理的影響。這點與科學管理的觀點截然不同。
他們的觀點主要有以下幾點：
一、企業的職工是“社會人”。梅奧等人創立了“社會人”的假說，認為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體的影響。他們并不是單純的追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理欲望的滿足。
二、滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，即工人的工作積極性、主動性、協作精神等結合成一體的精神狀態，這是提高生產效率的關鍵。梅奧等人，從社會人的觀點出發，認為士氣的高低決定于安全感、歸屬感社會、心理等欲望的滿足程度。
三、企業中存在“非正式組織”。人際關系論者認為：企業職工在共同工作、共同生產中，必然產生相互之間的人群關系，產生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就構成了“非正式組織”。正式組織和非正式組織在本質上是不同的：正式組織以效率和成本為主要標準，要求企業成員為了提高效率，降低成本而確保形式上的協作。非正式組織則以感情為主要標準，要求其成員遵守人群關系中形成的非正式的不成文的行為準則。人群關系論者認為：非正式組織不僅存在于工人之中，而且存在于管理人員、技術人員之中，只不過與效率與成本對于管理人員、技術人員比之對于工人更為重要，而感情一般來說，在工人中比在管理人員、技術人員中占有更為重要的地位。如果管理人員、技術人員僅僅依據效率與成本的要求來進行管理而忽略工人的感情，那么兩者之間必將發生矛盾沖突，妨礙企業目標的實現。
四、企業應采用新型的領導方法。新型的領導方法，主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進協作，使企業的每個成員能與領導真誠持久的合作。
由此可以看出，以霍桑試驗為基礎的人群關系理論是“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為;而行為科學還要求進一步研究人的行為規律，找出產生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。