下半年二級人力資源管理師檢測真題

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下半年二級人力資源管理師檢測真題

　　在平平淡淡的日常中，只要有考核要求，就會有考試真題，考試真題是命題者按照一定的考核目的編寫出來的。你知道什么樣的考試真題才是規范的嗎？下面是小編幫大家整理的二級人力資源管理師檢測真題，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　下半年二級人力資源管理師檢測真題 1

　　1[單選題]在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取(　　)。

　　A.增大數量戰略

　　B.擴大區域戰略

　　C.縱向整合戰略

　　D.多種經營戰略

　　【答案】C

　　【解析】企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化，這時企業應采用適合的組織發展戰，對組織結構做出相應的調整。主要戰有：①擴大數量戰：在行業處于發展階段，只需采用簡單的結構或形式。②擴大地區戰：隨著行業進一步發展，要求企業將產品或服務擴展到其他地區。為了協調這些產品和服務，形成標準化和專業化，企業組織要求建立職能部門結構。③縱向整合戰：在行業增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業會采取縱向整合戰。此時，組織應選擇事業部制結構。④多種經營戰：在行業進入成熟期，企業往往選擇多種經營戰，這時企業應根據規模和市場的具體情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。

　　2[單選題]在素質測評標準體系的設計中，(　　)是將需要測評的員工素質的要素分解，并列出相應的項目。

　　A.平面結構

　　B.立體結構

　　C.橫向結構

　　D.縱向結構

　　【答案】C

　　【解析】測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，并按層次細分。

　　3[單選題]測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而做出片面判斷，這是(　　)。

　　A.暈輪效應

　　B.感情效應

　　C.近因效應

　　D.首因效應

　　【答案】A

　　【解析】暈輪效應，亦稱以點概面效應(美國科學家桑代克)，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致測評結果的誤差。感情效應，測評人員和被測對象之間的關系影響測評結果。首因效應，主要是第一印象影響測評結果。

　　4[單選題]對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評法是(　　)。

　　A.心理技術

　　B.FRC技術

　　C.投射技術

　　D.問卷技術

　　【答案】C

　　【解析】品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

　　(3)投射技術：廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術;狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內容的非結構性與開放性;③反應的自由性。一般對被測評者的回答或反應不做任何限制，完全是自由性的反應。

　　5[單選題]人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是(　　)。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.轉換比率法

　　【答案】C

　　【解析】此題直接考核人力資源需求定量預測方法的定義。①轉換比率法：將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。②人員比率法：首先計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然后根據可預見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質是根據人力資源歷史的和現有的資料，根據隨時問變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變量問相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。

　　6[單選題]提取關鍵績效指標的方法不包括(　　)。

　　A.問卷調查法

　　B.目標分解法

　　C.關鍵分析法

　　D.標桿基準法

　　【答案】A

　　【解析】提取關鍵績效指標的方法有：①目標分解法;②關鍵分析法;③標桿基準法。

　　7[單選題](　　)可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。

　　A.等距量化

　　B.當量量化

　　C.類別量化

　　D.模糊量化

　　【答案】B

　　【解析】當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質的素質測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數值綜合。

　　8[單選題](　　)的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　A.以績效為導向

　　B.以行為為導向

　　C.以工作為導向

　　D.以技能為導向

　　【答案】C

　　【解析】工資結構的類型包括：①以績效為導向的工資結構(績效工資制)：比較適用于工作任務飽滿、有超負荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業或部門。②以工作為導向的工資結構(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責、權、利明確的企業。③以技能為導向的工資結構(技能工資制)：適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者說處在見拿起，急需提高企業核心能力的企業。④組合工資結構(組合工資制)適用于各種類型的企業

　　9[單選題]根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于(　　)萬元。

　　A.20[單選題]

　　B.30[單選題]

　　C.50[單選題]

　　D.200[單選題]

　　【答案】D

　　【解析】2014年的新版內容上，勞務派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

　　10[單選題](　　)是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。

　　A.工資差距

　　B.工資檔次

　　C.等級重疊

　　D.浮動幅度

　　【答案】C

　　【解析】等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內部最高等級與最低等級的工資比例關系以及各等級之間的工資比例關系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　11[單選題](　　)是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

　　A.薪酬的市場調查

　　B.崗位分析與評價

　　C.績效考評的實施

　　D.崗位調查與分類

　　【答案】B

　　【解析】崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。為了保證企業薪酬管理對外的公正公平性，還要進行薪酬的`市場調查，根據可比性數據，對崗位評價結果的合理性進

　　12[單選題]作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是(　　)。

　　A.當量量化

　　B.二次量化

　　C.等距量化

　　D.比例量化

　　【答案】B

　　【解析】類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數字。模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。

　　13[單選題]面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是(　　)。

　　A.結束階段

　　B.導入階段

　　C.核心階段

　　D.確認階段

　　【答案】B

　　【解析】面試的實施過程一般包括五個階段：①關系建立階段：面試考官從應聘者可以預料到的問題開始發問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導人階段：面試考官提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認階段：考官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結束階段：面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　14[單選題]360度考評方法中，(　　)具有較高的主觀性，常給予較高的分數。

　　A.自我評價

　　B.下級評價

　　C.上級評價

　　D.同級評價

　　【答案】A

　　【解析】360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對考評者進行全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目標的考評方法。分為上級評價(績效評價中最常采用的方式)、同級評價(結果可以用于選拔人才)、下級評價(有助于對主管的潛能進行開發)、客戶評價(對于從事服務業和銷售業的人員特別重要)和自我評價(具有較強的主觀性)。

　　15[單選題](　　)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。

　　A.平衡計分卡

　　B.行為定位法

　　C.評價中心法

　　D.360度考評

　　【答案】D

　　【解析】勝任特征是指將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。

　　16[單選題]從企業內部開發培訓資源的優點不包括(　　)。

　　A.教師水平較高

　　B.培訓成本較低

　　C.教師與學員易于交流

　　D.培訓易于控制

　　【答案】A

　　【解析】內部開發培訓資源的優點是：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。③培訓相對易于控制。④內部開發教師資源成本低。

　　17[單選題]處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由(　　)所在地管轄。

　　A.派遣機構

　　B.被派遣勞動者

　　C.接受單位

　　D.勞動合同約定

　　【答案】A

　　【解析】被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　18[單選題]在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑不包括(　　)。

　　A.專家咨詢

　　B.中介機構

　　C.小組討論

　　D.經驗總結

　　【答案】B

　　【解析】在制定培訓規劃的基本步驟中，設計培訓方法的目標是根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法;主要的設計方法是采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。

　　19[單選題]以(　　)為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。

　　A.績效

　　B.行為

　　C.工作

　　D.技能

　　【答案】A

　　【解析】以績效為導向的工資結構(績效工資制)的特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠發展，沒有學習新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導向的工資結構比較適用以下類型的企業或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

　　20[單選題]關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是(　　)。t

　　A.定性化、結果化

　　B.定性化、行為化

　　C.定量化、結果化

　　D.定量化、行為化

　　【答案】D

　　【解析】關鍵績效指標作為績效考評指標和標準的結合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關鍵績效指標進行測評。

　　下半年二級人力資源管理師檢測真題 2

　　一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內)

　　1.頭腦風暴法又稱( )。

　　A.啟發聯想法 B.智力激勵法 C.設問檢查法 D.技術能力法

　　2.奧斯本檢核表法又稱為( )。

　　A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法

　　3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發明或創新的方法，它又可稱為( )。

　　A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合

　　4.焦點法可以是發散式結構，也可是( )。

　　A.聯想結構 B.目標結構 C.焦點結構 D.集中式結構

　　5. ( )是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。

　　A.形態分析法 B.特性列舉法 C.要素形態法 D.評價篩選法

　　6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進行創新。

　　A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維

　　7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發明的一種創造技法。

　　A.形態分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法

　　8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發明目的.的創造技法。

　　A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態分析法 D.缺點列舉法

　　9. ( )是通過提出來的種種希望，經過歸納，確定發明目標的創造技法。

　　A.逆向轉換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法

　　下半年二級人力資源管理師檢測真題 3

　　1、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是( )。

　　A.更加強調管理的系統化

　　B.更加強調管理手段的現代化

　　C.更加強調管理的規范化

　　D.更加強調管理技術的靜態化

　　答案：D

　　解析：現代企業人力資源管理的技術是動態發展的，不斷進步的。

　　2、靜態的組織設計理論不研究( )等方面的問題。

　　A.行為規范

　　B.組織體制

　　C.信息控制

　　D.部門結構

　　答案：C

　　解析：靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。

　　3、( )組織將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。

　　A.獨立型

　　B.模擬分權制

　　C.依托型

　　D.多維立體制

　　答案：D

　　解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發展，它把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。

　　4、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。( )不屬于部門結構模式。

　　A.直線職能制

　　B.咨詢機構

　　C.超事業部制

　　D.事業部制

　　答案：B

　　解析：部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業部制、超事業部制、矩陣制等

　　5、( )不屬于組織結構分析的內容。

　　A.各種職能的性質及類別

　　B.員工與崗位之間是否匹配

　　C.決定企業經營的關鍵性職能

　　D.內部環境變化對企業組織職能的影響

　　答案： B

　　解析：組織結構分析主要有三方面：

　　(1)內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變

　　(2)哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。

　　(3)分析各種職能的性質及類別

　　6、企業結構整合的過程包括：①互動階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規劃階段。排序正確的是( )。

　　A.①②④③

　　B.②④①③

　　C.②④③①

　　D.④②①③

　　答案：B

　　解析：企業結構整合的過程包括：擬定目標階段、規劃階段、互動階段、控制階段。

　　7、編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需要量等于( )。

　　A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數，加上計劃期自然減員人數

　　B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數，減去計劃期自然減員人數

　　C.計劃期自然減員人數加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數

　　D.報告期自然減員人數減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數

　　答案：A

　　解析：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數

　　8、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是( )。

　　A.人力資源預測的方案和過程相對簡單易行

　　B.要求預測者具有高度的創造性和分析能力

　　C.人力資源預測所面臨的環境具有不確定性

　　D.人力資源預測能夠引導員工的職業生涯規劃

　　答案：A

　　解析：人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作。

　　9、( )依據失誤發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.轉換比率法

　　答案：C

　　解析：回歸分析法就是依據事物發展變化的.因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經濟預測、科技預測和企業人力資源的預測等。

　　10、下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是( )。

　　A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個

　　B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響

　　C.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法

　　D.經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用

　　答案：D

　　解析：趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;而經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。

　　下半年二級人力資源管理師檢測真題 4

　　1[簡答題]某大型起重設備制造公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試;第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)在結構化面試前，應如何構建選拔性素質模型?

　　(2)如何設計結構化面試的提綱?

　　參考解析：

　　(1)構建選拔性素質模型的步驟有：

　　①組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

　　②從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　③對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。

　　④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。

　　⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

　　(2)結構化面試提綱的設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型，主要步驟如下：

　　①將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。