2017三級人力資源管理師簡答題考試必背考點
三級人力資源管理師簡答題有哪些考點需要大家掌握的呢?小編覺得以下的考點對大家2017年三級人力資源管理師考試有很大的幫助，快來看看吧!
【技能總說明】
技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種題型，也是100分。
三級：一般2道簡答+1道計算+2道綜合分析(含1道勞動關系中法律法規案例分析)+1道方案設計
第一章 人力資源規劃
1、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃
2、工作崗位分析的內容
3、工作崗位分析的作用：
(1)為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。
(2)為員工的考評、晉升提供了依據。
(3)是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
(4)是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
(5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。
4、工作崗位分析的程序：
(1)準備階段;
(2)調查階段;
(3)總結分析階段。
崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
5、崗位規范和工作說明書區別：
6、工作崗位設計的原則和方法：
原則：因事設崗。
方法：(1)崗位設置的數目是否符合最低數量原則。
(2)所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。
(3)每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。 4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。
7、企業定員的作用：
(1)是企業用人的科學標準;
(2)是企業人力資源計劃的基礎;
(3)是企業內部各類員工調配的主要依據;
(4)有利于提高員工隊伍的素質。
8、企業定員的原則：
(1)以企業生產經營目標為依據;
(2)以精簡、高效、節約為目標;
(3)各類人員的比便關系要協調;
(4)人盡其才、人事相宜;
(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;
(6)定員標準適時修訂。
9、企業定員的基本方法：
某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作(勞動)效率 (1)按勞動效率定員：
定員人數=計劃期生產任務總量/(工人勞動效率X出勤率)
(2)按設備定員：定員人數=(需要開動設備臺數X每臺設備開動班次)/(工人看管定額X出勤率)
(3)按崗位定員： ①設備崗位定員
班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)
②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。
(4)按比例定員
某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準(百分比)
(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。
10、人力資源管理制度體系的特點與構成
特點：(1)體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。
(2)體現了物質存在與精神意識的統一。
11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：
(1)共同發展原則;
(2)適合企業特點;
(3)學習與創新并重;
(4)符合法律規定;
(5)與集體合同協調一致;
(6)保持動態性。
要求：(1)從企業具體情況出發;
(2)滿足企業的實際需要;
(3)符合法律和道德規范;
(4)注重系統性和配套性;
(5)保持合理性和先進性。
步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;
(2)廣泛征求意見，認真組織討論;
(3)逐步修改調整、充實完善。
12、人力資源管理費用審核的方法與程序：
方法：(1)確保審核的合理性;
(2)確保審核的準確性;
(3)確保審核的可比性。
程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。
(1)工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目;
(2)基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的;
(3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。
13、人力資源費用控制的作用與程序：
(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。
(2)確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。
(3)制定本企業的人力資源管理標準成本。
①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。
②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。
(4)審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。
【技能總說明】
技能部分包括簡答題、計算題、方案設計題、案例分析題這四種題型，也是100分。
三級：一般2道簡答+1道計算+2道綜合分析(含1道勞動關系中法律法規案例分析)+1道方案設計
第二章 人員招聘與配置
1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。
內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響;容易抑制創新。
外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。
2、對應聘者進行初步篩選的方法：
(1)篩選簡歷的方法。分析簡歷結構;重點看客觀內容;判斷是否符合崗位技術和經驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。
(2)篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;注明可疑之處。
(3)筆試方法。命題是否恰當;確定評閱分規則;閱卷及成績復核。
(4)其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。
2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。
3、各種篩選方法的特點?
4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。
5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。
6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。
8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。
9、如何進行員工招聘的評估：
(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。
(2)數量與質量評估。
(3)信度與效度評估。
10、什么是勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。
11、勞動分工的原則：
(1)把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;
(2)把不同的工藝階段和工種分開;
(3)把準備性工作和執行性工作分開;
(4)把基本工作和輔助性工作分開;
(5)把技術高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
12、勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。
勞動協作的要求：
(1)盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定;
(2)實行經濟合同制;
(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。 勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。
13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。
14、“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。
15、勞動環境優化的內容：
(1)照明與色彩;
(2)噪聲;
(3)溫度與濕度;
(4)綠化。
16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。
17、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。
五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。
18、勞務外派的程序：
(1) 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記;
(2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選;
(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函;
(4)錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料;
(5)勞務人員接受出境培訓;
(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》;
(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續;
(8)離境前繳納有關費用。
19、勞務外派的管理：
(1)外派勞務項目的審查;
(2)外派勞務人員的挑選;
(3)外派勞務人員的培訓。
勞務引進的管理：(1)聘用外國人的審批;
(2)聘用外國人的就業條件;
(3)入境后的工作。
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