一、什么是員工職業生涯規劃
1、 什么是職業生涯
。 廣義的職業生涯：廣義的職業生涯，是指人一生的工作經歷。
。 狹義的職業生涯：狹義的職業生涯，是指一個人從就職到離職的這段工作經歷。
2、 什么是員工職業生涯規劃
。 員工通過對自身的主客觀因素的分析，確定自己的職業發展目標;
。 為了實現這一職業目標，預先制定相應的工作、學習和培訓計劃;
。 通過個人努力和組織支持不斷提升自己，逐漸實現個人職業目標;
。 員工職業生涯規劃是員工個人發展目標與組織發展目標的結合。
喬治.蕭伯納曾說過：“世上那些不斷進取的人，便是那些早上起床后尋找他們想要得到的氣氛的人，如果他們沒能找到，便會去創造它。” 那么，職業生涯規劃可能就是一種幫助員工去尋找或創造這種氣氛的方法!
二、為什么要做員工職業生涯規劃
員工需要： 企業需要：
。 誰都想在事業上獲得成功 。企業需要人才梯隊
。 幫助員工準確定位 。激發員工自我學習的動機
。 了解自身的優勢和缺點 。改進度，提高員工素質
。 從模糊的人變成清醒的人 。增強員工對企業的忠誠度
。 有針對地不斷完善自我 。營造吸、用、留人的氛圍
。 增強職業競爭
。 發現新的職業機遇
三、員工職業生涯規劃中的角色
主要角色：員工個人
輔助角色：部門經理
支持角色：人力資源部
四、員工職業發展通道
1、 縱向職業發展通道： 職務等級由低級到高級的提升
2、 橫向職業發展通道：在同一層次不同職務之間的調動
3、 網狀職業發展通道：縱向與橫向發展通道的綜合交叉
4、 雙重職業發展通道：既培養高技能的管理者，又造就高技能的技術人員
五、員工職業生涯規劃的問題及分析
1、是否所有企業都需要做員工職業生涯規劃
員工職業生涯規劃，并不適合所有企業。員工職業生涯規劃，依賴于企業的 發展環境。比如說，規模小的企業缺乏足夠的縱向和橫向職業發展空間。一個業績下滑、不斷減員的企業如何能為員工提供發展機會。因此，企業在做員工職業規劃前首先要考慮能否為員工提供職業發展機會。
2、是否所有員工都需要做職業生涯規劃
這需要回答兩個問題：1.對多大比例的員工做職業規劃? 根據企業的具體情況確定比例。 一般來說,可對企業中20%的員工做職業規劃。2.選擇哪些人做職業規劃? 選擇有才能、有潛力、有進取心、核心崗位的員工。
3、員工的期望與實際情況是否存在偏差
盡管我們常說，不想當將軍的士兵不是好士兵，但是員工的職業規劃必須切合實際，否則，將會給未來的執行帶來隱患。因此，員工的上司以及人力資源部在一開始，就要指導員工做客觀的分析，找準定位，設計出切合實際的職業發展路線。需要強調的是，對于下屬不合實際的期望不要挖苦打擊，可通過分析讓其明白。
4、企業能否兌現員工職 業規劃所做的承諾
這些承諾包括：能否給予員工培訓和指導，以及發展的機會。如果承諾不能兌現，比沒有承諾更易打擊員工的積極性，降低忠誠度，甚至導致員工流失。建議：企業應讓員工明白，員工發展的基于員工的實際表現。上司不能做輕易的承諾。企業和管理者應當兌現所做出的承諾。
5、員工職業生涯規劃管理能否持續下去
如果員工認為,企業不可能為他們提供發展機會,只是做秀;如果部門經理缺乏協助員工職業規劃的能力，或不能投入其中;如果人力資源部不能提供有效的支持，缺乏持續的推動力;如果企業不能高度的重視，以及大量的投入;員工職業生涯規劃是難以持續下去的。做好以上各項準備，是員工職業規劃持續開展的關鍵。