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當今職場流行第三方測評
如何在眾多求職者中找到合適的人選，對于企業來說不是一件容易的事情。傳統招聘往往都是通過學歷、簡歷、面試等幾個途徑來考察應聘者，而如今越來越多的企業開始采用第三方測評的方式來選拔人才。企業使用人才測評技術主要用于社會招聘、內部后備人才選拔、領導力評估與發展、校園招聘以及內部晉升競聘等方面。
用人單位：有效提高招聘質量
第三方測評，就是在招聘單位和應聘者之外，由第三方對應聘者進行的職業能力測試。這其中不僅包含了對求職者職業性格、職業興趣、心理素質的測試，也包括了對求職者外語、業務知識高低的評價。王艷芬是一家高新技術企業的人力資源部主任，作為一家從事IT行業的企業，人才可謂是發展的根本，如何選拔人才也成了王女士工作的重中之重。相比以往傳統的招聘方式來說，如今他們引入了第三方職業測試。在初篩簡歷之后，他們會發給合格者一個賬號和密碼，通過登錄網站的方式進入由第三方公司專門設計的評價系統答題。公司招聘人員登錄后，除了可以看到應聘者的答題分數及對應聘者的總體評價之外，還可以分類查看對應聘者的詳細的分析。
“第三方測評系統給我們幫了很大忙”，王女士對第三方測評表示了肯定，“這種測試比較注重科學的數據分析，比僅憑簡歷和面談要好得多，給出的分析結果也很詳細。”王女士表示，以往經常是簡歷上寫的非常不錯，但實際面試時發現相差很多。“如今我們采用英文試題，本身就測試了應聘者的英語水平，在題目中既有專業知識測試，也有類似公務員考試的綜合測試，還有心理測試，很全面。從這幾年的效果來看還是不錯的，而且招聘成本也降低了不少。”
求職者：懷疑第三方測評效果
黃軼群是今年的應屆畢業研究生，目前仍在為工作四處奔走。作為一所211高校的畢業生，小黃在校期間學習努力。說起第三方職業測評，她并不陌生，在她的求職過程中，大大小小的測評已經經歷了無數場。最初她對第三方測試還有一些興趣，“剛開始找工作的時候，經常有大公司讓應聘者答一份完整的問卷，尤其是一些外企。里面有各種問題。那時還認真對待，但后來就吃不消了。”小黃說，“這種測試名目繁多內容繁雜，性格測試、外語考察、職業傾向，完全做完一套題得兩個小時，每天光做題就占了很多時間。”
然而，對于第三方測評的效果，小黃似乎并不完全認可。“剛開始覺得僅靠簡歷和面試可能會摻雜很多主觀成分，這種測試正好是給大家一個公平的機會。但是做完題之后覺得并不靠譜，這又不是高考題，誰能保證里面的題目設計的很科學呢，我有時總遇到摸不著頭腦的題目。” 小黃說，對于第三方測評的效果，也有同學表示懷疑。她經常上論壇交流這方面的答題經驗，有的同學說，僅僅通過第三方測試，就讓一些應聘者失去面試的機會，這也是不公平的，并且一些題目的回答，也和應聘者當時的思考和認知有關。
專家：第三方測評只是一種手段
俗話說，“不拘一格降人才”。求職者的能力難道僅憑一紙問卷就能測出嗎?職場專家表示，第三方測評只是一種手段，無論用人單位還是求職者，充分發揮它的優勢，但不能過分強調它的作用。
專家表示，對于求職者來說要走出誤區，主動用好第三方測評，而不是僅僅等著被動測試。自己在求職前可以通過第三方測評提高自我認知，發現自己的長處和興趣愛好，看看自己到底適合做什么工作，以便做出明智的職業選擇。同時，答題時要擺對心態，切不可為了高分而作答，那樣取得的結果并不能準確地描述你自己。
招聘單位也要走出誤區，第三方測評雖然可以看出一個人的大致輪廓，但不可以僅僅通過測評就決定一個人水平的高低，這樣只能誤傷很多人。由于求職者眾多，很多單位的招聘成本較高，想通過這種方式找到人才，這種心理可以理解，但古話說“千里馬常有，而伯樂不常有”，發現人才本身就是一件難事，第三方測評也只是提供了一種手段，如何找到合適的人才，還需要在其他方面多下功夫。
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