在寫招聘啟事時，針對每個職位的招聘說明該怎么寫。粗暴地講，世面上95%的職位說明都是不合格的，大都會犯三個錯誤。
第一個錯誤是“講廢話”。
例如一篇啟事中，有人感慨道：“很感動，沒有要求你精通css、js”。同類型的廢話還包括“(設計師)擅長PS”“(運營)擅長Office”“(工程師)配合產品經理共同確定產品設計”“(產品經理)負責競品分析與需求分析”等等。全他媽的是廢話。你拍拍腦門想想，寫不寫這些廢話有區別嗎?區別是零好不好?
很多在業內被視為常識的內容，不應該加到你的招聘啟事里，難道你也把缺乏常識的人當做是招聘對象?太多的廢話，反而會干擾應聘者仔仔細細地瀏覽職位說明。
第二個錯誤是“講空話”。
常見例子如下：
-有較強的學習能力和較高的學習熱情，良好的職業素質，具備成熟的團隊協作意識
-良好的溝通能力和進取心
-主動體驗產品并積極思考者優先
-有很強的執行力，并關注細節，采取高效的方法來推動工作進展
-優秀的溝通協作、執行及項目管理能力，并擁有強烈的責任心
幾乎每一篇，沒錯，是每一篇招聘啟事中都能找到類似的大段大段的空話。然而你可曾見過哪個應聘者自認為學習能力不強，職業素養不佳，團隊協作意識不夠，進取心不足，思考問題不積極，執行力欠缺，不關注細節，不擅長協作，責任心不到位?在我18年的職業生涯中，沒見過一個人會這樣想。刻薄點講，這些空話還不如嚴正要求“本職位僅適合人類”“僅適合有兩個乳房者”。
我在那次受益極大的招聘培訓中，獲得的最重要的經驗，就是“每一條職位要求都是可驗證的”。如果你想不到驗證的方法，那么這條職位要求就是無效的。驗證過程既可以放在筆試面試環節，也(有一部分)可以讓應聘者在投遞簡歷前進行自我驗證。好的職位要求應該讓應聘者看了就覺得——他們找的不就是我嗎!壞的職位要求則讓應聘者認為“他們在找一個正常人類”，這會大大增加無效簡歷的數量，也降低招聘啟事的吸引力。
第三個錯誤是“缺乏驗證的方法”。
意思是你只提供了職位說明與要求，但沒有作出具體的指引，引導應聘者自證符合要求。他只好發來一份干癟的簡歷，然而單單通過簡歷判斷一個人是否合適，其實是很不容易的，疏漏人才或者錯誤判斷的比例是很高的。
所以我的方法是在職位說明與要求的末尾，再加入一項“應聘須知”，每個職位提供不同的“相關資料”。作為第一輪接觸，資料基本上是不怎么費腦子的，容易提供的經歷介紹與現成的文件。我主要看這個，簡歷僅作為輔助判斷。
然后是筆試，根據不同職位來單獨設計筆試題目。為筆試花上一兩個小時，總好過面試白跑一趟。
最后是面試——通常我在面試前會提醒對方進行指定的準備，在面談時代入實際的工作情景，而不是信馬由韁。
這些貌似復雜的環節，會大大提高驗證的效率。如果一個人不愿意花30分鐘提供應聘材料，不愿意花一兩個小時完成筆試，也不愿意花更多的時間作面試準備，那么我會放棄他——除非簡歷讓我一見傾心。這并非出于傲慢，而是傳統的簡歷與面試無法提供足夠的判斷依據，輕率的應聘與甄別其實是在浪費彼此更多的時間。
很多招聘方沒意識到的是，好的招聘啟事，筆試題目與面試交流，正是展示自己專業性的機會，提高對人才的吸引力。而很多應聘方沒意識到的是，比起單看一份招聘啟事，繁瑣的測試能更準確地了解未來的工作，未來的雇主，降低誤上賊船的概率。