(熱門)招聘管理制度
現如今，制度起到的作用越來越大，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編為大家收集的招聘管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
招聘管理制度1
招聘工作管理制度是對企業招聘活動進行規范化、系統化管理的重要文件，旨在確保招聘過程的.公平、有效和合規。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試流程、錄用決策到后期的入職培訓等一系列環節。
內容概述：
1. 職位描述與需求分析：明確各崗位職責、技能要求和任職資格，為招聘標準提供依據。
2. 招聘計劃：根據業務需求和人力資源規劃，設定招聘目標、時間表和預算。
3. 招聘渠道選擇：確定內部晉升、網絡招聘、招聘會、獵頭等多種方式的使用策略。
4. 候選人評估：設定篩選標準，包括簡歷篩選、初步面試、專業技能測試等環節。
5. 面試流程：規定面試官職責，設計面試問題，確保面試公正、專業。
6. 錄用決策：設定決策流程，包括多輪面試后的評估、比較和最終決定。
7. 入職管理：新員工的接待、培訓、試用期管理及合同簽訂等程序。
8. 法規遵守：確保招聘活動符合勞動法規，保護求職者權益。
招聘管理制度2
第一章總則
目的
為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
招聘原則
公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。
機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
公平競爭、擇優錄取原則。
堅持計劃性原則。
招聘職責劃分
在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。
公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。
第二章招聘計劃的制訂
行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
招聘計劃的制訂。
定期招聘
行政人事部將在每年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
不定期招聘
各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。
為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。第七條制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。
招聘工作的實施
招聘渠道的選擇
內部招聘
通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。
通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。
重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
外部招聘
應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。
非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。
外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
初步篩選
行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。
第十條面試流程
行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
中高層管理人員
面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。
導購
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。
其他部門
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。
錄用決策
行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。
錄用程序
錄用
在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。
新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。
報到手續
內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。
新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、寸照×張等個人資料備案；
入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
調轉人事檔案及各類保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛TATA報或偽造的，木門有權將其辭退。
第十四條行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備，并提前一天通知相關部門新員工入職事宜。
第十五條試用期規定
新員工試用期為廣×個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。
導購
6新入職員工在試用期內，達到轉正標準:訂單達單且個人業績在×萬以上
（含×萬）者，可提前申請轉正；
市場推廣及家裝
1新入職員工，在試用期內達到轉正標準:訂單單，即可提前申請轉正；
試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄;其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。
試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。
未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過×個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。
離職管理
離職申請
合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續簽合同的'員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職:合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。
試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
離職手續辦理
離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。
核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。
員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。
員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。
附則
第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條本制度自頒布之日起實施。
招聘管理制度3
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。
第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；
2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的.實際上班天數發給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經理或副總經理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續后，解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：
1.發現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，為其辦理社會保險繳費手續。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：
（1）定時工作制；
（2）不定時工作制；
（3）綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
招聘管理制度4
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的`，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業證書原件
6：個人簡歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘管理制度5
第一章 總則
第一條 目的
為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
3．公平競爭、擇優錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由人力資源經理審批。新增編制由公司總經理審批。
2．公司的招聘工作由人力資源部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過程中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 人力資源部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
① 人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
② 各用人部門于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
③ 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
① 各部門因特殊原因急需招聘時，人力資源部可根據各部門的要求臨時招聘。 ② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向人力資源部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交人力資源部。
第三章 招聘工作的實施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。
② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。 ③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。 2．外部招聘
① 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。
② 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。 ③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
人力資源部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。 第十條 面試流程
1． 人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
① 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。
② 其他人員
面試分為初試、復試兩個環節，初試由人力資源部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交人力資源部。
第十一條 錄用決策
人力資源部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，人力資源部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。 第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到人力資源部辦理相關調動手續，人力資源部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時到人力資源部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續：
① 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；
② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的.資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，本公司有權將其辭退。
第十四條 人力資源部需及時（提前一周）與用人部門溝通準備新員工所需的相關辦公設備。 ，與行政后勤部門溝通住宿、用餐事宜
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1～3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。
3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經人事經理或總經理審批，同意轉正則由人力資源部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過轉正申請的，經人力資源部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。 第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由人力資源部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由人力資源部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，人力資源部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司人力資源部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實施。
招聘管理制度6
招聘管理制度的重要性在于：
1、提升效率：標準化的流程可以提高招聘效率，減少無效工作和資源浪費。
2、保證公平：通過明確的標準和程序，避免招聘過程中的偏見和歧視，保障公平競爭。
3、降低風險：嚴格的.背景調查和入職程序有助于防止不良員工進入，降低企業風險。
4、吸引人才：清晰的崗位描述和招聘策略有助于吸引符合企業文化的優秀人才。
5、維護形象：良好的招聘體驗能提升企業形象，增強潛在員工對公司的認同感。
招聘管理制度7
人員招聘管理制度是企業管理的核心組成部分，旨在確保組織能夠有效地吸引、篩選和雇傭合適的員工。這一制度通過明確的流程和標準，保證了招聘過程的公正、公平和高效，有助于降低招聘成本，提高員工滿意度，進一步提升企業的競爭力。
內容概述：
人員招聘管理制度主要包括以下幾個關鍵環節：
1. 職位分析：定義職位職責、技能需求和任職資格，為招聘提供明確依據。
2. 招聘計劃：設定招聘目標、時間表和預算，規劃招聘渠道和方法。
3. 廣告發布：制定吸引人才的廣告策略，包括在線平臺、社交媒體、招聘會等。
4. 應聘者篩選：設計評估標準，如簡歷篩選、電話面試、技能測試等。
5. 面試流程：確立多輪面試的流程，包括面試官的.選擇、面試問題的設計、評價標準等。
6. 背景調查：核實應聘者的教育背景、工作經歷和參考信息。
7. 錄用決策：確定錄用標準，如綜合評分、面試反饋等，制定錄用通知和合同條款。
8. 新員工入職：安排培訓、交接和試用期管理，確保新員工順利融入團隊。
招聘管理制度8
一總則
第一條目的
為滿意公司持續、快速進展的需要，特制定本制度來規范員工聘請流程和健全人才選用機制。
其次條原則
公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公正、公正的聘請原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及一般員工（含臨時員工）的聘請管理。
二聘請組織
第四條聘請組織管理
一、公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。
二、對公司部門經理以下職位的聘請工作由辦公室負責擬訂聘請方案并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的聘請工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三、聘請形式及流程
第五條聘請形式
分為內部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇，原則上實行“先內后外”的`挨次，同時依據人才要求和聘請成本等因素來綜合考慮。
（一）、內部聘請
1、鑒于內部員工比較了解企業的狀況，對企業的忠誠度高，內部聘請可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的樂觀性，公司進行人才聘請應優先考慮內部聘請。
2、內部聘請形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部聘請，為供求雙方供應雙向選擇的機會。
（1）內部聘請的主要方法有推舉法（公司內部推舉）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、內部聘請流程
（1）內部聘請公告
辦公室依據聘請崗位的職務說明書，擬訂內部聘請公告。
（2）內部報名
全部員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內部聘請評審小組對申請人進行內部評審，公司一般職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）、外部聘請
1、在內部聘請難以滿意公司人才需求時，實行外部聘請方式。
2、外部聘請組織形式
外部聘請工作的組織以辦公室為主，其他部門協作。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參與。
3、外部聘請渠道
外部聘請要依據職系和崗位的不同實行有效的聘請渠道組織。詳細聘請渠道如下：
（1）內部員工推舉
公司鼓舞內部員工推舉優秀人才，由辦公室本著公平競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、聘請會聘請
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布聘請信息，或通過人才聘請會聘請。
4、聘請流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時供應學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。
面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業人士。
專業技術人才的聘請必需有資深專業人士參與。面試結束后，小組成員爭論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理打算是否聘任。當小組成員未能達成全都結論時，提交總經理進行爭論打算。
（2）錄用
通過面試的應聘人員應供應三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室依據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄用通知書》。
招聘管理制度9
集團招聘管理制度的重要性在于：
1、保證質量：通過標準化流程，確保招聘到的'人才符合企業需求，提高人才質量。
2、效率提升：減少招聘過程中的混亂和延誤，提高招聘效率。
3、公平公正：確保所有候選人受到公平對待，避免任何形式的偏見。
4、法律合規：遵守勞動法規，降低企業風險。
5、企業文化塑造：通過招聘過程傳播企業價值觀，吸引與企業文化匹配的人才。
招聘管理制度10
第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人力資源部負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄
用。
第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分
公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。
第四條 公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經
理批準后簽訂。
第五條 公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的
實際才能予以聘用。
第六條 各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資
源部審核，總經理批準后，由公司聘用。
第七條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批準后，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并提供下列材
料：
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條 被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序
如下：
1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應的檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經理見面，安排工作;
9、安排辦公地點，領取辦公用品。
第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;
2、服食毒品或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的';
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。
第十條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。
招聘管理制度11
招聘管理制度是企業人力資源管理的核心環節，旨在規范招聘流程，確保企業能吸引、選拔到合適的人才，以滿足業務發展需求。它通過明確職責分工、設定招聘標準、規定面試流程等，提升招聘效率，保證公平公正，同時降低用人風險。
內容概述：
1. 招聘策略：確定招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、人才獵頭等，以及對應崗位的`招聘時間表。
2. 崗位描述：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景及工作經驗要求。
3. 簡歷篩選：設定篩選標準，規定如何評估候選人是否符合職位要求。
4. 面試流程：明確面試官角色，設計面試問題，規定多輪面試的順序與內容。
5. 背景調查：規定對候選人的工作經歷、教育背景、個人品質等進行核實的程序。
6. 錄用決策：設定錄用標準，闡明如何評估面試結果，決定最終人選。
7. 入職培訓：規劃新員工入職流程，包括簽訂合同、介紹公司文化、崗位培訓等。
8. 法規遵守：確保招聘活動符合勞動法規，保護求職者的合法權益。
招聘管理制度12
招聘工作管理制度對于企業來說至關重要，它：
1、提高效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘速度和質量。
2、保障公平：確保所有應聘者在統一標準下競爭，減少歧視和偏見。
3、降低風險：遵守法規，防止法律糾紛，維護企業形象。
4、優化人才結構：幫助企業吸引、選拔和留住合適的人才，推動企業發展。
招聘管理制度13
一、總則
第一條為加強招聘工作管理，規范招聘工作流程，明確招聘工作的權限和責任，特制定本制度。
第二條招聘工作遵循內部優先，效率與成本兼顧，公開、公平、公正的原則。
第三條本制度適用于集團公司總部及下屬各子（分）公司。
二、招聘的職能分工
第四條集團公司人力資源中心為集團公司招聘工作的職能主管部門，負責集團公司招聘政策與制度的制定，負責集團公司總部及子（分）公司的招聘工作的管理與監督，負責集團公司人力資源戰略規劃及年度招聘計劃的制定與落實。
第五條集團公司人力資源中心負責總部部門人員和集團中高層管理人員（如何介定？）的招聘工作。（項目部人員還是集團負責）
第六條各子（分）司人事科負責年度人力資源計劃的制定與人力資源工作的總結，負責招聘的實施以滿足本單位所需的各類人員。
三、招聘的需求
第九條集團公司各部門/公司根據本部門/公司發展規劃，制定本部門的年度需求計劃，每年十月報人力資源中心審核、備案。
第十條集團公司總部各部門須在每月21日至26日向人力資源中心提交經本部門第一負責人簽字批準的《人員增補申請表》，并提交以下材料：1、崗位職責，2、崗位任職資格，3、崗位考核辦法，4、薪資標準（是否指部門可以承受的預算）。
第十一條集團公司總部各部門在部門編制內的人員需求，由人力資源中心根據已核準的《人員增補申請表》實施招聘。
第十二條總部各部門編制外的人員需求或因新增崗位而產生的人員需求，須提供需求原因的書面報告及新增崗位的《崗位說明書》，經集團公司人力資源中心審核后方能實施。
四、招聘的實施
第十三條招聘分為公司內部招聘和外部招聘。在公司內部無合適人選時可考慮外部招聘。
第十四條內部招聘時，集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科根據崗位說明書及《人員增補申請表》，發布內部招聘公告。發布的方式包括內部郵件和張貼告示等，內部招聘公告應盡可能傳達到每一位正式員工。所有的正式員工都可向人力資源中心或子（分）公司人事科提出內部應聘申請。
第十五條外部招聘時，集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科根據崗位特點，可采用網上招聘、媒體廣告、人才交流會、校園招聘、獵頭中介等渠道發布招聘信息。
第十六條集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科負責面試的初試工作，重點考察應聘者的應聘動機、性格傾向與通用技能。
第十七條用人部門負責面試的復試工作，復試重點考察應聘者的專業知識與技能。最后由集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科綜合多方因素出具錄用意見。
第十八條公司須有5人參與面試評估.
集團公司面試步驟如下：
應聘職位后備總經理級后備科級科級以下應屆生
初試招聘處招聘處/直接主管招聘處/直接主管招聘處
復試總經理面試組用人部門總經理用人部門總經理用人部門主管/總經理
終試或審批人資中心總經理人資中心總經理人資中心總經理人資中心總經理
子（分）公司面試步驟如下：
應聘職位后備科級人員及以上科級以下應屆生
初試人事科/直接主管人事科，直接主管人事科
復試科長面試組科長面試組用人科室的科長
終試或審批總經理總經理總經理
第十九條集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科組織對擬錄用人員進行體檢及對中高級人才、關鍵崗位員工進行背景調查，并將調查記錄記入檔案。
五、員工的錄用
第二十條有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
1.精神病史、傳染病（如乙肝、肺結核、癲癇等食品行業禁忌病）或其它重疾者；
2.有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者；
3.未滿18周歲者；
4.二次進公司者；
5.與其他公司未解約者；
6.已簽約員工的三代以內直系（旁系）親屬；
7.品行惡劣，被其他機構或組織開除者；
8.虧欠公款受處罰有案者；
9.5年內跳槽三次（含三次）以上者；
10.應屆生招聘時，同一學校且同一專業的大學生超過5人。
第二十一條集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科對擬錄用人員的.以下資料進行核實后方可錄用：
1.學位證、畢業證、職稱（資格）證、身份證原件；
2.和原單位解除勞動合同的證明、原單位社保證明、體檢合格證明,就業證；
3.應屆畢業生的就業推薦表和就業協議書原件。
集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科須將錄用員工的上述證件的復印件及《應聘登記表》、《面試評價表》、個人
簡歷進行存檔。
第二十二條 對被錄用人員，負責招聘實施的人事部門須按照相關勞動管理制度為其辦理錄用手續。
六、招聘評估
第二十三條集團公司人力資源中心和子（分）公司人事科須進行年度和月度的招聘分析和評估。評估主要包含招聘成本的評估和招聘效果的評估。
第二十四條招聘效果評估從招聘完成率、招聘及時率、招聘合格率、招聘滿意度以及渠道效果分析等方面進行。
招聘完成率=實際錄用員工數÷計劃招聘員工數×100%
招聘及時率=在規定時間內報到員工數/計劃招聘員工數
招聘合格率=通過試用期員工數/錄用員工數
招聘滿意度通過問卷調查得出。
第二十五條集團公司人力資源中心按年度和月度對各子（分）公司的招聘工作進行評價。
七、招聘的監督和考核
第二十六條集團公司人力資源中心和子（分）公司人事科有責任按照審批后的《人員增補申請表》及時向需求部門（科室）推薦候選人。
第二十七條需求部門(科室)有責任按照集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科的招聘安排進行面試并填寫《面試評價表》，面試結果按要求向集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科進行反饋。對于違反招聘時間安排或未按規定面試、評價及反饋者，集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科有權進行通報或評價。
第二十八條集團公司人力資源中心定期對招聘管理制度的執行情況進行通報，對違反公司招聘管理制度及流程的行業管理部門或子（分）公司將進行通報，并督促其整改。
第二十九條凡未按公司要求錄用的人員，須一律辭退。集團公司人力資源中心將據情節及后果對違反招聘管理制度的人員追究相關責任。
八、附則
第三十條 本制度解釋權及監督執行權歸集團公司人力資源中心。
第三十一條 本制度自頒發之日起試行三個月，前期相關規定自行廢止,未盡事宜另行補充。
招聘管理制度14
招聘錄用管理制度是企業人力資源管理的核心環節，旨在確保招聘過程的公正、公平、透明，以吸引并選拔最合適的候選人，從而提升組織的整體效能。
內容概述：
1. 招聘策略與計劃：明確招聘的目標崗位、人數、任職資格及招聘時間表。
2. 職位描述與職責：詳細列出職位所需技能、經驗和教育背景。
3. 簡歷篩選標準：設定評估候選人資格的`標準和流程。
4. 面試流程：規定面試的階段、面試官角色、面試問題設計及評價標準。
5. 背景調查：規定如何驗證候選人的信息真實性。
6. 錄用決策：設定決策過程，包括評估、比較和選擇最佳候選人。
7. 入職流程：規定新員工入職的手續、培訓和試用期管理。
8. 法律法規遵守：確保招聘過程符合勞動法規，防止歧視和不合規行為。
招聘管理制度15
招聘面試管理制度
第一條總則
1、本公司為招聘人才，為公司的發展服務，特制定應聘面試管理制度；
2、有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1、本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見，因此面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來；
2、面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3、不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。
4、面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。
5、面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1、觀察應聘者的穩定性：應聘者是否無端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學校畢業，則要了解應聘者在學校中參加哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性；
2、研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就；
3、應付困難的能力：應聘者過去面對困驗或障礙是否經常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題；
4、應聘者自主能力：應聘者的依賴心是否極強？如應聘者從學校畢業，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；
5、對事業的忠心：從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業，就可判斷出應聘者對事業的忠業度；
6、與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；
7、應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力；
第四條面試的種類
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1、初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；
2、評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1、面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；
2、從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）
第六條面試的技巧
1、發問的技巧。好的面試人員必須擅于發問；問的問題必須恰當；
2、學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術；
3、學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內容
（面試內容的重點事項）
1、個人的特性。應聘者的'資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察；
2、家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3、學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關系，在校獲得的獎勵，參加的運動等；
4、工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發的精神、思考力、理智狀況等；
5、與人相處的特性。從應聘者的結交來了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結交的朋友；
6、個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。
員工招聘制度
一、員工聘用規定
第一條 為加強本公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，特制定本規定。
第二條 本公司系統所有員工分為二類：正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受公司制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經公司同意后可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。
第三條 本公司系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業里工作，屬特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下擔保書。
第四條 本公司各部門和各下屬企業必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見人事責權劃分表，各部門各企業用人應控制在編制范圍內。
第五條 本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書。
第六條 從事管理和業務工作的正式員工一般必須滿足下述條件
（一）大專以上學歷；
（二）二年以上相關工作經歷；
（三）年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲；
（四）外貿人員還必須至少精通一門外語；
（五）無不良行為記錄。
特殊情況人員，經董事長批準后可適當放寬有關條件，應屆畢業生及復員轉業軍人需經董事長批準后方可考慮聘用。
第七條 所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。
第八條 試用人員必須呈交下述材料
（一）由公司統一發給并填寫招聘表格。
（二）學歷、職稱證明。
（三）個人簡歷。
（四）近期相片2張。
（五）身份證復印件。
（六）體檢表。
（七）結婚證、計劃生育證或未婚證明。
（八）面試或筆試記錄。
（九）員工引薦擔保書（由公司視需要而定）。
第九條 試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經濟責任的工作。
第十條 試用人員在試用期內待遇規定如下：
（一）基本工資待遇：
高中以下畢業：一等
中專畢業：二等
大專畢業：三等
本科畢業：四等
碩士研究生畢業（含獲初級技術職稱者）：五等
博士研究生畢業（含獲中級技術職稱者）：六等
（二）試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。
第十一條 試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。
第十二條 正式員工可根據其工作業績、表現以及年限，由公司給予辦理戶口調動。
第十三條 總公司和各下屬企業的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監察部和勞資部，由上述二個單位負責監督聘用合同和擔保書的執行。
第十四條 本規定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。
二、新進人員任用辦法
第一條 依據 本辦法依據本公司人事管理規則第七條規定訂定。
第二條 人員的增補 各部門因工作需要，需增補人員時，以廠處為單位，提出“人員增補申請書”依可能離職率及工作需要，臨時工由各部擬訂需要人數及工作日數呈經理核準，女性現場操作人員由各部門定期（視可能變化訂定期限）擬訂需要人數呈經理核準；其他人員呈總經理核準。并于每月5日前將上月份人員增補資料列表送總管理處總經理室轉報董事長。
第三條 人員甄選主辦部門 經核準增補人員的甄選，大專以上由總管理處經營發展中心主辦，高中以下由各公司（事業部）自辦，并以公開登報招考為原則。主辦部門核對報名應考人員之資格應詳加審查，對不合報考資格或認有不擬采用的情況者，應即將報名的書表寄還，并附通知委婉說明未獲初審通過之原因。
第四條 甄選委員會的組成 新進人員甄選時應由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關下列事項：
（一）考試日期、地點。
（二）命題標準及答案。
（三）命題、主考、監考及閱卷、人員及工作分配。
（四）考試成績評分標準及審定。
（五）其他考試有關事項的處理。
第五條 成績的評分 新進人員甄選成績的評分標準分學科、術科、口試三項，其成績分比例視甄選對象及實際需要由各甄選委員會訂定，但口試成績不得超過總成績的40%。
第六條 錄用情形填報 各甄選主辦部門于考試成績評定后，應將各應考人員成績及錄用情形填報總管理處總經理室。
第七條 錄取通知 對于擬錄取的人員，主辦部門應通知申請部門填寫“新進人員試用申請及核定表”，大專畢業以上人員總經理核準，并列表送總管理處總經理室轉報董事長。高中畢業程度以下（除現場女性操作人員及臨時人員由經理核準外）人員呈總經理核準后，即通知錄取人員報到。備取人員除以書面通知列為備取外，并說明遇有機會得依序通知前來遞補。對于未取人員除應將原書表檢還外，并附通知委婉說明未錄取原因。自登報招考至通知前來報到的期間原則上不得超過一個月。
第八條 報到應繳文件 新進人員報到時應填繳人事資料卡、安全資料、保證書、體格檢驗表、戶口譽本及照片，并應繳驗學歷證書、退伍證、以及其他經歷證明文件。
第九條 試用 新進人員均應先行試用40天。試用期間應由各廠處參照其專長及工作需要，分別規定見習程序及訓練方式，并指定專人負責指導。
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