【必備】招聘管理制度15篇
在現在社會，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么制度怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？下面是小編整理的招聘管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘管理制度1
招聘錄用管理制度的重要性在于：
1、提高招聘效率：通過標準化流程，減少無效工作，提高招聘效率。
2、保障公平公正：避免因主觀因素導致的招聘偏見，維護企業形象。
3、降低人才流失：確保選對人，降低新員工離職率，節省培訓成本。
4、促進企業發展：有效的人才引進有助于企業戰略目標的.實現。
招聘管理制度2
人才招聘管理制度是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在確保公司能夠吸引、篩選和保留最優秀的人才。它涵蓋了從職位分析、招聘策略制定、候選人評估到錄用決策等一系列環節。
內容概述：
1. 職位描述與需求分析：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
2. 招聘渠道選擇：包括內部晉升、網絡招聘、招聘會、獵頭服務等。
3. 廣告發布與宣傳：設計吸引人的招聘信息，提高招聘廣告的'曝光率。
4. 候選人篩選與面試流程：設定初步篩選標準，進行電話面試、面對面面試等。
5. 績效評估與錄用決策：制定評估體系，確保公正、公平地選拔人才。
6. 新員工入職與培訓：為新員工提供必要的引導和支持，幫助他們快速融入團隊。
7. 法律法規遵守：確保招聘過程符合勞動法規，避免潛在的法律風險。
招聘管理制度3
1.目的
為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過后組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優錄用的.原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發布
4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發布招聘信息。
4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執行。
招聘管理制度4
1、人力資源部按照公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草聘請啟事，報請總經理審批后，與企劃部聯系刊登聘請廣告，或在各分店前臺明示聘請廣告，然后對應聘資料舉行初選，并負責做好聘請預備工作
2、通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參與初試并填寫'工作申請表'。應注明初試看法。
3、初試合格人員通知其參與復試。
4、對復試合格人員，通知其參與新員工崗前培訓。
5、全部參與崗前培訓的人員將開頭試工期，試工期間每人天天發放20元午餐費和交通費。
6、全部新員工需提供原工作單位出具的.工作證實或離職證實。
7、試工完畢的員工將在正式上崗前將工作證實、離職證實、外調資料、員工誓約書和新員工實習狀況反饋表交人力資源部審核。
8、人力資源部將按照外調資料對其舉行外調。
9、人力資源部將對外調結果舉行總結，并將其報人力資源部經理和用人單位經理。
10、員工必需保證所提供的資料詳實、精確，如在外調過程中和資料審查過程中發覺狀況有虛假成分，公司將不予錄取或終止試用期。
11、如員工上崗時有特別狀況而無法提供工作證實、離職證實或外調資料時，應提前說明緣由。
12、利用試工期后，經試工單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發的派遣單'到用人單位報到，開頭40天到3個月的試用期。
13、試用期滿，員工個人寫轉正申請，上交部門最高領導，并由試用單位出具'新員工考核表'，送交人力資源部。
14、人力資源部經過轉正考試后，依據考核看法，報總經理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工，不符合條件的將延期轉正或終止試用期。
招聘管理制度5
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發展和實現組織目標、獲得所需的'合格人才，完善和健全企業用人機制，特制定本制度。
第后開展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門在面試的同時應審查應聘者的證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經發現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》
（附表4）。單位人事部門根據招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的當日下達《錄用通知書》
（附表5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續辦理
一、體檢規定
錄用人員根據相關規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時須提交以下相關證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業證書、學位證書原件；
招聘管理制度6
人員招聘管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1、提升招聘質量：制度化的.流程確保了對候選人的全面評估，提高新員工的勝任力。
2、維護企業形象：公平、透明的招聘過程能樹立良好的雇主品牌形象，吸引優秀人才。
3、遵守法規：遵守勞動法規，防止歧視和不公正行為，保護企業和員工權益。
4、控制成本：有效管理招聘活動，減少無效投入，優化人力資源配置。
5、促進員工留存：招聘合適的人才，有助于提高員工滿意度，降低離職率。
招聘管理制度7
人員招聘管理制度是企業運營中不可或缺的一環，它的主要作用在于確保企業能夠高效、精準地尋找到符合崗位需求的人才。通過明確的招聘流程和標準，企業可以降低招聘成本，提高員工的匹配度，從而提升整體的工作效率和組織績效。此外，良好的招聘制度還能塑造企業的`品牌形象，吸引更多的優秀人才主動投遞簡歷。
內容概述：
人員招聘管理制度通常涵蓋以下幾個關鍵方面：
1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道和時間表，以滿足企業的短期和長期人力資源需求。
2. 崗位描述：詳述每個職位的職責、技能要求和資格標準，為篩選候選人提供依據。
3. 招聘流程：包括發布招聘信息、收集簡歷、面試、評估、錄用決策等步驟，確保流程公正透明。
4. 法規遵守：確保招聘活動符合國家和地方的勞動法規，避免法律風險。
5. 培訓與發展：為新入職員工提供必要的培訓，幫助他們快速融入團隊和工作環境。
6. 反饋機制：建立有效的反饋系統，以便對招聘效果進行評估和改進。
招聘管理制度8
一、員工招聘
北京DL溫泉房地產開發有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，所聘員工一律實行勞動合同制。
聘用的基本條件
想品德端正，遵紀守法，作風正派。
具有高中以上文化程度（其中大專以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專業知識，能力和技術知識、水平。
有開拓創新意識，有事業心和責任感。
身體健康、五官端正、舉止文明。
招聘程序
員工的招聘須嚴格按照公司規定的編制、名額進行，各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃，經總經理或董事會批準后實施。
應聘人員填寫《求職申請表》，并附上工作簡歷，職稱證書和最高文憑（A4紙）復印件。
辦公室面試、審查、簽署意見。
部門經理進行面試、審查、簽署意見。
副總經理、總經理審核，簽署意見。
批準錄用后，由辦公室安排簽訂勞動合同。
具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關條辦理。
二、勞動合同
試用期：新員工一般要經過三個月試用期，試用期內雙方簽訂《用工協議》，待轉為正式員工后簽訂勞動合同。
勞動合同期限：根據崗位性質、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。
勞動合同解除：在勞動合同期限內，甲乙雙方可以解除勞動合同，但必須符合勞動合同中所規定的`解除條件，并按勞動合同中的規定辦理解除合同手續。
勞動合同期限屆滿：需要延續合同應提前三十天書面通知對方，經雙方協商同意后，辦理延續手續。任何一方不同意延續，合同即行終止。
勞動合同終止：依照勞動合同中所規定的條理執行。
勞動爭議：甲乙雙方在履行合同中發生勞動爭議，當事人應在自勞動爭議發生之日起三十天內，以書面形式向公司人事部門申請調解，經調解達成協議的，當事人應履行；調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十天內向甲方所在地區勞動仲裁委員會申請仲裁。
招聘管理制度9
第一條為規范公司員工招聘管理工作，依據國家勞動法及相關法律法規，制訂本制度。
第二條本公司各級員工的招聘和任用，以思想、品德、學歷、能力、經驗、體格及工作的需要為原則。
第三條有下列情況之一的，公司不予錄用：
與其他公司未解約者（特約兼職人員除外）；
公司員工直系親屬或二次進公司者（董事長、總經理特批者除外）；
患有精神病、傳染病及身體狀況不良影響工作者；
品行惡劣，被其他機構或組織開除者；
有違法犯罪行為及記錄者；
未滿18周歲者；
無居民身份證和戶口本者；
曾有貪污受賄、私挪公款受到處罰者。
曾有嚴重瀆職行為者。
偽造學歷、年齡、資質、職務及其他形式的弄虛作假者。
第四條公司聘用員工以公開招考為原則。具體程序為：
各部門因工作需要，需錄用（增補）人員時，以部為單位，提出“人員錄用（增補）申請書”交綜合管理部，經總經理或總經理辦公會核準后，由綜合管理部對外發布招聘啟事。
應聘者應先在綜合管理部登記，符合應聘條件者，允許參加公司考試。
公司考試分為筆試和面試，筆試合格者，依成績的'先后及專業的需要通知參加面試。
面試由用工部門的部長組織有關人員進行，綜合管理部人事主管陪試，必要時總經理或副總經理也陪試。
凡考試成績優良、符合應聘條件者，由用人部門部長申請錄用后，交由綜合管理部按考試成績先后順序通知報到試用。符合條件但本次崗位已滿者，列入公司“后備人員庫”，下次在同職（崗）位招聘時免試并在同等條件下給予優先考慮。
第五條試用期一般為1——2個月，公司根據《勞動合同法》和企業實際情況適當調整。
第六條試用人員一般不宜擔任公司要害部門或重要崗位的工作，也不宜安排具體重要工作。
第七條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規定：
如有受記過以上處分者，應予以辭退。
非特殊情況的事假達3天者，應予以辭退。
試用期病假達7天者，應予以辭退或延長其試用期間予以補足。
有曠工記錄兩次或連續兩天或遲到3次者應予以辭退。
第八條試用期滿，試用員工成績合格者，由各部門負責人呈報總經理核準正式任用，試用不合格者，試用期內可隨時解雇。
第九條凡通過本公司考試任用的新進員工，應在規定期限內辦理報到手續，過期取消資格。
第十條正式任用的員工應該在人事主管處留有以下資料：
由公司統一發放并填寫的招聘表格。
學歷、資質、職稱及其他相關證明。
個人簡歷。
近期照片若干張。
身份證復印件。
體檢表。
結婚證、計劃生育證或未婚證明。
面試或筆試記錄
員工引薦擔保書（由公司視需要而定）
其它需要留存的資料。
第十一條各部門對所屬員工視其能力、個性，若須適當期間內互調工作，應經公司綜合管理部考核批準并下達書面調令。
第十二條奉調員工在接到調令通知書后不得推委，須在規定期限內辦妥下列移交手續：
現款、有價證券、賬表憑證。
印信戳記。
圖書、規章、文書、設計圖表、技術資料。
器材、成品、財產設備等。
檔案文件，重要經營資料。
其它應移交的資料和物品。
招聘管理制度10
第一章 總則
第一條 目的
為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
3．公平競爭、擇優錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。
2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
① 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
② 各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
③ 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
① 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。
② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。
第三章 招聘工作的實施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。
② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。
③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
2．外部招聘
① 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。
② 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。
③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。
第十條 面試流程
1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的'面試工作。
具體操作流程如下：
① 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。
② 導購
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。
③ 其他部門
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。
第十一條 錄用決策
行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。
第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
① 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；
② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。
第十四條 行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備提前一天通知相關，并部門新員工入職事宜。
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。
① 導購
新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；
② 市場推廣及家裝
新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。
3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。
第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實施。
招聘管理制度11
第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的.崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批準后，交財務計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶口、黨團關系轉移證明原件；
3、個人身份證原件及復印件；
4、流動人口婚育證明原件及復印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：
1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘管理制度12
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業'的用人原則為基礎，確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的三合一'(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現'會用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。
(三)規范管理，分層實施
1、組織落實，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作，確保管理和服務質量。
(四)素質評價，績效考核
1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案。考核不走過場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。
(五)激勵驅動，留住人才
近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的'管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的三大支柱'。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。
3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。
4、營造文化氛圍，促進交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走，通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
招聘管理制度13
1總則
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。
1.2適用范圍：
公司全體員工
2職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發布招聘信息——進行人員招聘
3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發布招聘信息，發布招聘信息的渠道有：
——人才招聘會：市、區級人才市場
——媒體：報紙、網站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。
3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。
4員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業生：3—6個月
4.2.2往屆畢業生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。
4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
——必須是重慶市主城區常住戶口。
——在重慶市主城區有固定居所。
——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。
5員工轉正
5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的'工資。
5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。
6員工調動
6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。
6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。
7員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結構調整、精簡人員。
——因病休假一年內累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權營私舞弊者;
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;
——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批權限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。
7.5.3.2經管的財務、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
——其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。
8本制度由管理部制定并負責解釋。
9本制定自頒布之日起執行。
招聘管理制度14
招聘流程管理制度是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的`全過程。
內容概述：
1. 職位需求分析：明確各部門的人員需求，包括職位描述、任職資格和預期績效指標。
2. 招聘計劃：制定招聘時間表、預算和招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、招聘會等。
3. 候選人篩選：設定簡歷篩選標準，進行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。
4. 面試與評估：設計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調查，確保全面了解候選人。
5. 錄用決策：基于面試結果，結合組織戰略和團隊文化，做出錄用決策。
6. 入職管理：準備入職手續，進行新員工培訓，確保順利融入團隊。
招聘管理制度15
內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；
（三）依法辦事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘范圍
第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。
第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：
（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現缺編的；
（三）經批準新設立的崗位；
（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。
第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。
第三章 內部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
（一）應符合《中國**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的`規定；
（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；
（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；
（五）用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；
（七）辦理聘任和行內調動手續；
（八）員工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。
第十一條 如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
（一）負責按規定制訂招聘方案；
（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；
（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；
（三）負責招聘方案的審核
（四）負責對擬選聘人員的資格審查；
（五）負責招聘的過程監督；
（六）負責辦理員工聘任和調動手續。
第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
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