招聘部門的管理制度

時間：2022-10-18 09:21:02 招聘選拔

招聘部門的管理制度（通用15篇）

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編精心整理的招聘部門的管理制度（通用15篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

招聘部門的管理制度（通用15篇）

　　招聘部門的管理制度1

　　1.目的

　　為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。

　　2.范圍

　　公司全體員工適用。

　　3.職責

　　3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。

　　3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。

　　4、工作程序

　　4.1招聘渠道

　　招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來源

　　1、內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程；

　　2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　3、招聘渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：

　　1、采用公平、公正、公開的原則：凡有志于為本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優錄用；

　　2、錄用實行回避：

　　①凡在本公司有夫妻關系的應當如實申報，否則將視為欺騙行為；

　　②一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監批準可以錄用；

　　③同部門員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；

　　④公司嚴禁兼職（未經批準員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。

　　3、本公司的招聘以面試方式為主。

　　4.3招聘條件：

　　①有意愿從事本職業的人員；

　　②愿意遵守公司規章、制度，服從工作安排；

　　③按國家規定普通崗位年滿16周歲以上；

　　④無不良、違法記錄；

　　⑤誠實、守信、敬業，有良好的心態；

　　⑥能勝任本崗位工作。

　　4.4、招聘實施

　　4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘

　　1.計劃內招聘程序：

　　1）、門店營業崗人員先定編后補充，總部業務崗人員依業務需要先定編后補充。

　　2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經辦人力資源審核編制確認后報公司總經理審批；

　　3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，

　　2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源審核，經總經理審批后履行招聘程序

　　4.4.2甄選階段

　　1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發現或由此而產生的一切后果，一律由本人負責。

　　2、人力資源根據應聘人員提供資料進行初試篩選，確定復試名單后安排相關部門進行復試；

　　3、用人部門負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）

　　4、復試后3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到后執行落實；

　　5、由人資向被錄用人員發出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。

　　6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意后按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平。經甄選合格的，辦理內部調動手續（按內部崗位調動流程辦理）。

　　4.4.3入職

　　1）入職辦理：經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　①近期一寸白底、免冠照片2張；

　　②雙面身份證復印件2張（驗原件）；

　　③有效健康證原件（可在入職一周內辦理）；

　　④畢業證（學歷證）書（大、中專以上畢業）復印件2份（驗原件）；

　　⑤需要辦理的其他手續。

　　2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理

　　1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。

　　2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。

　　①錄用→領取報到單→崗前培訓→指導見習

　　②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；

　　③填制《薪資通知單》，辦理薪酬核定；

　　④收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　3）入職規定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。

　　①公司普通員工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據約定；

　　②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；

　　③本公司員工辭職后再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批準可以免試用期；

　　④其他零售公司的營業員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；

　　⑤特殊人才，經總經理批準可免予試用或縮短試用期；

　　4.4再次聘用：

　　①公司鼓勵員工長期服務，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

　　②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

　　③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；

　　④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

　　⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。

　　1．聘用

　　1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；

　　2）員工的受聘期限在協議中確定，其中包括延長聘用期；

　　3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；

　　4）凡被公司錄用的人員，

　　5）個人資料通常只限于員工所在部門經理以上人員需要時查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的.權限）。

　　2．體檢

　　1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協議被公司錄用。

　　2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。

　　3）凡發現員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。

　　3．錄用

　　兼職限制：

　　工作期間，員工不得為其他任何機構或商業活動從事兼職或專職工作。

　　工作終止：

　　①解除/終止聘用關系：

　　員工在任何情況下離開公司，先報經核準，并將經辦事項及業務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確

　　認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續）；

　　②違紀解聘：

　　如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關規定；

　　③正常解聘：

　　公司裁員情況，公司終止經營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者

　　工會說明情況，并書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。

　　7）再次聘用：

　　②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

　　③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；

　　④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

　　⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。

　　8）續簽合同：

　　部門負責人與總經辦人力資源部在所屬員工協議期滿前，根據崗位需要及員工平時的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動協議。

　　9）競業限制：

　　①所有員工除事前獲得公司總經理或總裁書面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；

　　②任職高級管理人員的當事人員，在解除勞動協議的三個月內，不得兼任零售行業及與公司經營業務有關聯的其他行業；亦不得自營零售業務及與公司經營業務有關聯的其他業務，否則，當事員工需賠償

　　因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。

　　招聘部門的管理制度2

　　一、目的

　　招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

　　二、招聘流程

　　第一階段申請

　　各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。

　　第二階段調查審批

　　院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。

　　第三階段招聘階段

　　1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。

　　2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

　　1：中介機構

　　2：人才市場

　　3：門口招聘

　　4：員工推薦

　　5：校園招聘

　　6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式

　　第四階段面試階段

　　1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

　　2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的.企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。

　　3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

　　三、員工崗前培訓

　　1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。

　　2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。

　　3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

　　4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓

　　理論培訓內容

　　1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；

　　3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；

　　4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

　　5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；

　　6）介紹各級主管、員工自我介紹

　　7）崗位職責、工作內容、工作規程

　　8）其他事項

　　實踐培訓內容

　　1：參觀有關醫院現場；

　　2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；

　　3：其他培訓管理事項

　　4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓

　　理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項

　　實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項

　　5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案

　　6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。

　　7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。

　　四、員工招聘評估

　　在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

　　五：員工報道手續

　　1：填寫員工登記表

　　2：交小=寸照片2張

　　3：身份證復印件1份

　　4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件

　　5：無證人員交畢業證書原件

　　6：個人簡歷一份

　　六：招聘條件

　　1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

　　2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；

　　3、具備崗位所需專業及學歷條件；

　　4、具有較強的專業素質及工作技能；

　　5、具備崗位所需的其他條件。

　　招聘部門的管理制度3

　　1總則

　　1.1目的：

　　為了加強公司勞動用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。

　　1.2適用范圍：

　　公司全體員工

　　2職責

　　2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

　　2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

　　3員工招聘

　　3.1招聘員工的原則

　　3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。

　　3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。

　　3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

　　3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。

　　3.2招聘員工的程序

　　3.2.1招聘員工遵循以下程序：

　　用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發布招聘信息——進行人員招聘

　　3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的'資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見后交管理部審查。

　　3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。

　　3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發布招聘信息，發布招聘信息的渠道有：

　　——人才招聘會：市、區級人才市場

　　——媒體：報紙、網站

　　——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心

　　——院校：大專院校、職業學校

　　——獵頭公司：

　　3.3招聘人員的測試：

　　為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：

　　報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用

　　3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。

　　3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。

　　3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。

　　3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。

　　3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

　　3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。

　　3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。

　　4員工試用：

　　4.1新進公司員工都必須進行試用。

　　4.2試用期：

　　42.1應屆畢業生：3—6個月

　　4.2.2往屆畢業生：1—3個月

　　4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。

　　4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

　　4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

　　4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%——80%。

　　4.4擔保：

　　4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。

　　4.4.2擔保人應具備下列資格：

　　——必須是重慶市主城區常住戶口。

　　——在重慶市主城區有固定居所。

　　——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。

　　——有積極擔保能力。

　　——被保人配偶不能作為其擔保人。

　　4.5保密協議：

　　銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。

　　4.6入司培訓：

　　4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

　　4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。

　　4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。

　　5員工轉正

　　5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。

　　5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。

　　5.3重要崗位，還必須報總經理審批。

　　5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

　　5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。

　　6員工調動

　　6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。

　　6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

　　6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

　　6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

　　6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。

　　7員工離職

　　7.1辭職

　　7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

　　7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

　　7.2辭退：

　　7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

　　——公司結構調整、精簡人員。

　　——因病休假一年內累計超過三個月的。

　　——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

　　7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

　　7.3開除、除名

　　7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

　　——假借職權營私舞弊者;

　　——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;

　　——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;

　　——利用工作時間，擅自在外兼職者。

　　——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;

　　——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。

　　7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。

　　7.4離職審批權限：

　　7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。

　　7.4.2重要崗位須報總經理審批。

　　7.5工作交接：

　　7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。

　　7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。

　　7.5.3交接工作及物品：

　　7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

　　7.5.3.2經管的財務、物資。

　　7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。

　　7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

　　7.5.3.5領用的工具

　　7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

　　7.5.3.7其他屬于公司的財務。

　　7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

　　7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。

　　7.6離職審計：

　　7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。

　　7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：

　　——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

　　——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

　　——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

　　——其他未了結的款項。

　　7.7工資、福利結算：

　　7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。

　　8本制度由管理部制定并負責解釋。

　　9本制定自頒布之日起執行。

　　招聘部門的管理制度4

　　1. 招聘目的與范圍

　　第一條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第二條人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第三條人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。

　　第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第五條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　第六條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

　　2. 招聘原則和標準

　　第七條公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。

　　第八條所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　3. 招聘申請程序

　　第九條各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的`依據。

　　第十條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。

　　第十一條各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。

　　第十二條分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。

　　4. 招聘組織程序

　　第十三條內部招聘按下列步驟進行：

　　1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘信息。

　　2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。

　　3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5) 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。

　　6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

　　7) 人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。

　　第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進行：

　　1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

　　2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。

　　5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

　　5. 招聘費用管理

　　第十六條人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。

　　招聘部門的管理制度5

　　內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）

　　中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法

　　第一章總則

　　第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。

　　第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。

　　第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

　　（一）公開、平等、競爭、擇優原則；

　　（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

　　（三）依法辦事原則。

　　第四條內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

　　第二章內部人才招聘范圍

　　第五條實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。

　　第六條可實行內部人才市場招聘的情況：

　　（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

　　（二）崗位定編后出現缺編的；

　　（三）經批準新設立的崗位；

　　（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；

　　（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。

　　第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。

　　第三章內部人才招聘的資格和條件

　　第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

　　（一）應符合《中國**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規定；

　　（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

　　第四章內部人才招聘程序

　　第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

　　（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；

　　（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；

　　（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；

　　（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；

　　（五）用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；

　　（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的`，經相關審批程序，確定擬聘人選；

　　（七）辦理聘任和行內調動手續；

　　（八）員工到用人單位工作。

　　第十條對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。

　　第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。

　　第五章組織領導

　　第十二條內部招聘中用人單位主要職責：

　　（一）負責按規定制訂招聘方案；

　　（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；

　　（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

　　（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

　　第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：

　　（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；

　　（二）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；

　　（三）負責招聘方案的審核

　　（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

　　（五）負責招聘的過程監督；

　　（六）負責辦理員工聘任和調動手續。

　　第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

　　第六章附則

　　第十五條本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。

　　第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。

　　招聘部門的管理制度6

　　知名地產集團人才招聘錄用管理制度

　　第一章總則

　　第一條為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

　　第二條公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章人才招聘

　　第四條各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

　　第五條綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第六條招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

　　第八條應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。

　　第九條對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

　　第十條面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十一條根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

　　第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

　　第十三條部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

　　第十四條對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

　　第十五條公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。

　　第三章人員背景核查

　　第十六條工作內容及程序

　　1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。

　　2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

　　3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

　　（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

　　（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

　　（4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

　　第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。

　　第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

　　第十九條通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

　　第二十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的.線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

　　第二十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。

　　第四章人才錄用

　　第二十二條人員錄用審批的權限為：

　　1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

　　2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

　　第二十三條人員錄用審批流程

　　綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

　　第二十四條錄用通知與體檢

　　擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

　　第二十五條新員工報到

　　新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

　　第二十六條新員工入職培訓

　　新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

　　第二十七條新員工試用與轉正

　　（一）新員工試用

　　1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

　　2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

　　3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

　　4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

　　新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

　　第二十八條新員工轉正

　　1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

　　2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

　　3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。

　　招聘部門的管理制度7

　　房地產公司人才招聘錄用管理辦法

　　第一章總則

　　第一條為規范**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

　　第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

　　第三條本辦法適用于公司各部門。

　　第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章人才招聘

　　第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

　　第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

　　第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

　　第十條人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

　　第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

　　第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十三條根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

　　第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

　　第十五條在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

　　第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

　　第三章人才錄用

　　第十七條人員錄用審批的權限為：

　　1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

　　2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；

　　第十八條對擬錄用的`人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。

　　第十九條人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

　　第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

　　第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

　　第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

　　第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

　　第二十四條新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

　　第四章附則

　　第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

　　第二十六條本辦法自印發之日起施行。

　　招聘部門的管理制度8

　　1.0 目的

　　規范物業集團人員招聘工作程序,確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。

　　2.0 范圍

　　適用于除物業集團各部(室)助理級以上及所屬物業公司(管理處)總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。

　　3.0職責

　　3.1 物業集團各部(室)及物業公司(管理處)負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。

　　3.2 行政管理總部是人事主管部門,負責制定招聘計劃并組織實施。

　　3.3 全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。

　　3.4 物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核,物業集團總經理負責審批。

　　4.0工作內容

　　4.1 物業集團各部(室)、各物業公司(管理處)負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。

　　4.2 定編內的主管以下人員的'招聘按正常手續辦理。

　　4.3 定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。

　　4.4 行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業集團總經理審批。

　　4.5 行政管理總部擬定招聘方案,報物業集團總經理審批。

　　4.6 行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道,發布招聘信息。

　　4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。

　　4.6.2 招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。

　　4.7 物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。

　　4.8 初試時::要嚴格審查硬件,包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。

　　4.9 初試過程中,若發現應聘者有下列情況之一者,視為不合格,不予錄用:

　　4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者;

　　4.9.2 組織觀念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;

　　4.9.3 以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者;

　　4.9.4 心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;

　　4.9.5 性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;

　　4.9.6 吸毒者;

　　4.9.7 其他不合格的情形。

　　4.10 復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。

　　4.11 復試合格,擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者,視為審查合格。

　　4.12 應聘人員資料的整理與保存

　　4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

　　4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。

　　4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。

　　4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。

　　4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。

　　4.13 行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容)呈物業集團總經理批閱。

　　5.0相關文件

　　無

　　6.0記錄表格

　　6.1《人員增補申請表》(qr-6.3-01-13)

　　6.2《物業集團定崗定編》(無固定格式)(qr-6.3-01-17)

　　招聘部門的管理制度9

　　一、目的

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

　　三、原則

　　3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。

　　3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。

　　3.3內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；

　　3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

　　3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。

　　3.6責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。

　　3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。

　　四、招聘的基本條件

　　4.1入職公司員工應符合以下基本條件：

　　4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

　　4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；

　　4.2有以下情況之一者不得錄用：

　　4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；

　　4.2.2曾被公司辭退、開除者；

　　4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；

　　4.2.6患各種疾病未治愈者；

　　4.3特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

　　五、招聘職責與權限

　　公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

　　5.1根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

　　5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

　　5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

　　5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

　　5.5根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。

　　5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。

　　5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。

　　用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：

　　5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。

　　5.2.2根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

　　5.3.3根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。

　　5.6.6根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

　　5.5.5對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

　　5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

　　六、招聘細則

　　6.1招聘渠道

　　公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

　　6.1.1內部招聘

　　在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的'積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

　　6.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

　　6.1.1.2內部招聘公告

　　人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。

　　6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

　　6.1.1.6篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。

　　6.1.1.5調崗

　　經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。

　　6.1.1.6內部招聘管理

　　內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

　　6.1.2外部招聘

　　外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

　　6.1.2.1外部招聘渠道

　　員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；

　　網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；

　　招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

　　校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息；

　　6.1.2.2外部招聘管理

　　人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

　　6.2招聘流程

　　6.2.1提報招聘需求：

　　因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。

　　6.2.2招聘的實施

　　6.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。

　　6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。

　　七、人員招聘選拔程序

　　7.1應聘資料收集

　　根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

　　7.2簡歷初選

　　7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

　　A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；

　　B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；

　　5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。

　　7.3面試

　　7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。

　　7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分管領導。

　　7.3.6人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。

　　7.3.5考核內容：

　　A、儀表、修養、談吐；

　　B、求職動機和工作期望；

　　C、責任心和協作精神；

　　D、專業知識與專業技能；

　　E、相關工作經驗；

　　F、素質測評；

　　G、必要時增加筆試。

　　7.6履歷真實程度調查（背景調查）

　　經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。

　　背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。

　　7.5面試結束后工作

　　對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。

　　7.6錄用工作準備

　　經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。

　　招聘部門的管理制度10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條招聘原則

　　1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。

　　2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。

　　3．公平競爭、擇優錄取原則。

　　4．堅持計劃性原則。

　　第四條招聘職責劃分

　　1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。

　　2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。

　　3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。

　　第二章招聘計劃的制訂

　　第五條行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。

　　第六條招聘計劃的制訂。

　　1．定期招聘

　　① 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

　　② 各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。

　　③ 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。

　　2．不定期招聘

　　① 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。

　　② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。

　　第七條制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。

　　第三章招聘工作的實施

　　第八條招聘渠道的選擇

　　1．內部招聘

　　① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。

　　② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。

　　③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。

　　2．外部招聘

　　① 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。

　　② 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。

　　③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。

　　第九條初步篩選

　　行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。

　　第十條面試流程

　　1．行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。

　　具體操作流程如下：

　　① 中高層管理人員

　　面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。

　　② 導購

　　面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。

　　③ 其他部門

　　面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。

　　2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。

　　第十一條錄用決策

　　行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。

　　第四章錄用程序

　　第十二條錄用

　　1．在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。

　　2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。

　　第十三條報到手續

　　1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。

　　2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：

　　① 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；

　　② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；

　　③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；

　　④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；

　　⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；

　　以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。

　　第十四條行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備提前一天通知相關，并部門新員工入職事宜。

　　第十五條試用期規定

　　1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的`實際需要及員工的工作表現而定。

　　① 導購

　　新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；

　　② 市場推廣及家裝

　　新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；

　　2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。

　　3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。

　　4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。

　　第五章離職管理

　　第十六條離職申請

　　1．合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　2．由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。

　　3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。

　　4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　第十七條離職手續辦理

　　1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。

　　2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。

　　3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。

　　4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。

　　5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。

　　6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。

　　7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。

　　第六章附則

　　第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。

　　第十九條本制度自頒布之日起實施。

　　招聘部門的管理制度11

　　第1章總則

　　第1條目的。

　　1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。

　　2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。

　　第2條適用范圍。

　　本制度適用于企業所有的員工招聘工作。

　　第3條招聘方式。

　　1．外部招聘

　　主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。

　　2．內部選拔

　　包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。

　　3．委托第三方招聘

　　通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

　　第2章招聘計劃制訂

　　第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。

　　第5條定期招聘計劃。

　　1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

　　2．企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

　　3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。

　　第6條不定期招聘。

　　1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。

　　2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

　　第3章招聘工作實施

　　第7條內部選拔與外部招聘。

　　1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

　　2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。

　　（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。

　　（2）社會人員的'招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。

　　第8條面試與錄用。

　　1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

　　2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。

　　3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。

　　第9條委托第三方招聘。

　　1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。

　　2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。

　　3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。

　　第4章人員錄用程序

　　第10條新員工入職。

　　1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。

　　2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。

　　3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。

　　（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。

　　（2）調轉人事檔案及各類保險手續。

　　（3）企業規定的其他需要辦理的手續。

　　第11條試用期規定。

　　1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。

　　2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。

　　3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。

　　第5章附則

　　第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。

　　第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。

　　招聘部門的管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。

　　第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。

　　第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。

　　第二章員工招聘

　　第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。

　　第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。

　　第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。

　　第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。

　　第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。

　　第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。

　　第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。

　　第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

　　第十二條招聘員工的渠道可以采取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。

　　第三章一般員工招聘程序

　　第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：

　　1.公司行政人事部擬定和發布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；

　　2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；

　　3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；

　　4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；

　　5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；

　　6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。

　　第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。

　　第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。

　　第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序

　　第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。

　　第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：

　　1.公司總經理或副總經理約談和面試。

　　2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。

　　3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

　　4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。

　　5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。

　　第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。

　　第五章臨時工招聘程序

　　第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

　　第六章試有期

　　第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。

　　第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續后，解除勞動關系。

　　第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：

　　1.發現不符合應聘條件者；

　　2.不能勝任工作者；

　　3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；

　　4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；

　　5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；

　　6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

　　第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。

　　第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。

　　第七章新員工工資待遇

　　第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。

　　第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。

　　第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的`工資福利待遇也隨之相應變動。

　　第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。

　　第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，為其辦理社會保險繳費手續。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。

　　第八章工作時間和勞動紀律

　　第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：

　　（1）定時工作制；

　　（2）不定時工作制；

　　（3）綜合計時工作制。

　　第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。

　　第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

　　第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關系。

　　第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。

　　第九章其他

　　第三十五條本規定從發文之日起執行。

　　第三十六條本規定在執行中修改完善。

　　第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。

　　招聘部門的管理制度13

　　第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

　　第二條人員調撥增補申請作業程序：

　　1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；

　　2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；

　　3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；

　　4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

　　第三條人員招募作業程序：

　　1．擬訂招募計劃

　　（1）招募職位名稱及名額；

　　（2）資格條件限制；

　　（3）職位預算薪金；

　　（4）預定任用日期；

　　（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

　　（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

　　（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）

　　（8）場地安排：

　　（9）工作能力安排：

　　（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

　　2．訴求

　　（1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯絡報社。

　　（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。

　　3．應征信的處理

　　（1）訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

　　（2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

　　4．甄試

　　（1）筆試

　　①專業測驗（由申請單位擬定試題）；

　　②定向測驗；

　　③領導能力測驗（適合干部級）；

　　④智力測驗。

　　（2）面談

　　①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

　　②要了解自己所要獲知的答案及問題點；

　　③要了解自己要告訴對方的問題；

　　④要尊重對方的人格；

　　⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

　　（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

　　5．背景調查

　　經甄試合格，初步決定的'人選，視情況應做有效的背景調查。

　　6．結果評定

　　經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。

　　7．注意事項

　　進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

　　第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

　　1．保證書；

　　2．服務自愿書；

　　3．員工資料卡；

　　4．相片6張；

　　5．戶籍謄本；

　　6．身份證復印件；

　　7．體檢表；

　　8．撫養親屬申請表；

　　9．學歷證件復印件。

　　（以上應繳資料視情況可增減）

　　第五條干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

　　第六條人事科于新進人員報到日即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。

　　第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：

　　1．領取員工手冊及識別證；

　　2．制考勤卡并解釋使用；

　　3．領制服及制服卡（總務科主辦）

　　4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；

　　5．若有需要，填“住宿申請單，

　　6．登記參加勞保及工會；

　　7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

　　第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。

　　第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

　　1．填“人員變動記錄簿”

　　2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

　　3．干部人員發布“干部到職通報”

　　4．登記對保名冊，安排對保；

　　5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

　　6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。

　　第十一條對保分親自對保及通信對保。

　　第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。

　　第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

　　第十四條新進人員試用期為3個月（作業員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。

　　第十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。

　　第十六條人事單位發出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：

　　1．試用不合格者，另發給通知單；

　　2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；

　　3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

　　第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。

　　第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。

　　招聘部門的管理制度14

　　為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：

　　1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。

　　一、招聘的組織管理

　　初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

　　二、人力資源計劃和招聘計劃

　　人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。

　　各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。

　　三、內部招聘

　　人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

　　人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。

　　四、外部招聘

　　外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。

　　外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯系。對于專業對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。網絡招聘。通過相關網站及時發布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　　招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的'管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。

　　五、外部求職者的甄選

　　人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最后一個環節，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　　初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業務部門復試。

　　復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。

　　復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。

　　筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。

　　甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

　　六、試用和正式錄用

　　按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。

　　試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。

　　七、招聘工作評估

　　人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。