在互聯網思維的沖擊下，企業的邊界正在被打破，企業也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。最典型的，像傳媒業、互聯網、創新產業等知識勞動者密集的組織。以下是yjbys小編和大家分享的顛覆員工管理的碎片化用工時代，更多內容請關注(yjbys.com/hr)。
對于企業而言，曾經強勢的勞動關系，正在被90后強大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強勢實習生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。
對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委曲求全干一份不喜歡的工作，他們要的是工作體驗和感覺。感覺對了，一切都好說，甚至不在乎薪酬待遇。“90后對于管理者最大的挑戰，莫過于領導力的挑戰。”北大縱橫資深合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧說。
同時，在勞動力成本日益提升、勞動力資源并不冗余的當下，在這個“人貴、人少”的時代，企業必須在勞動力管理方面，創新勞動關系、管理方式，這是所有企業都必須正視的一個課題。
“碎片化用工”時代到來
你是否注意到，碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經產生了大量的價值和生產力。但企業對于“碎片化用工”，卻還關注得不夠。
伴隨著產業升級，中國經濟正從低成本的制造業向服務型經濟轉型，且人口紅利已成過去時。如今，人才很貴、人才短缺已成為服務業的普遍共識。“事實上，很多勞動者的價值還處于待開發狀態。”朱寧說。
他用一個公式表達了“碎片化用工”的邏輯。
勞動力供給=勞動者人數×勞動時間=(全職雇傭的勞動者+非全職雇傭的勞動者)×(8小時工作時間+加班+碎片時間)
很明顯，前者是傳統的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是說“勞動力(者)管理”，原因就在于此：勞動者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯網思維的沖擊下，企業的邊界正在被打破，企業也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。最典型的，像傳媒業、互聯網、創新產業等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時的項目組，可用更低的成本創造更高的績效價值。甚至，附近社區的上班族，都可能成為企業的雇員。比如，一個人一周有兩晚的空閑時間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時，這也滿足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣用工呢?“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，企業管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值。”朱寧說。
信任成為第一領導力
許多管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權杖正在漸漸失去力量。“對于領導力的首要挑戰就是信任。”朱寧說。
有的老板說，為什么要管理?就是因為不信任嘛!因此，需要輔以考勤、考核、監控等管理手段。因此，處于強勢地位的組織與勞動者在勞動關系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關系，隨時可能分崩離析。
為此，許多企業開始嘗試將勞動者與企業的命運捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的 CEO”，還是鼓勵內部創業、建立合伙人制度，或者采用員工持股計劃等，都是希望更加牢固地將人和組織“黏合”在一起。“事實上，人和人之間的規模化協作，在當前的經濟狀態下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭。”朱寧說。從主流趨勢來看，企業內部資本+雇傭的模式會越來越多地被采用。而這些管理機制和實踐，也更有利于信任機制的建立。
“管理游戲化”是未來趨勢
為什么很多人喜歡玩游戲?
因為這是一種充滿體驗感，并能獲得及時反饋的快樂之旅。“游戲本質上就是激勵。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣。”朱寧對此深有感觸。
當70、80后已經成為管理層，他們所熱衷的社會認同、自我實現，以“愛拼才會贏”為態度的工作理念，儼然已經完全不符合90后的工作訴求。他們不會甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂趣，才是他們的一致追求。
對企業而言，“管理游戲化必將成為一個未來的趨勢。”朱寧說。比如：設置游戲化的制度，像咖啡廳的服務員，如果一天可以和三位帥哥合影，那么可以獲得晚上班一小時的獎勵。事實上，如果服務員做到了和三個顧客合影，說明顧客對他的服務應該是滿意的，即使有些不滿意也會因為合影這個動作而有所改觀。類似游戲化的工作流程、工作方式和管理制度，都會讓年輕人對工作產生期待。
為何有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因為90后是活在體驗經濟中的一代，他們有很強的參與感，似乎每個人身上都有無限可能被激發的能量。
勞動力管理需要多元化
一直在談勞動力管理，其核心訴求是什么?
朱寧說：第一，是?