員工職業化管理會給組織帶來高素質的人力資源隊伍，為組織的利潤最大化提供人力保證。如何立足于員工職業化水平的提高，促進組織人力資源的開發，提高組織績效，筆者認為可以從職業化的狀態與過程人手。以下是yjbys小編為您整理的員工職業化管理探析，希望能提供幫助。
1.基于員工職業化的在崗培訓
有研究資料顯示，在職勞動者的素質對生產的貢獻上，其技術水平每提高一級，勞動生產率就會提高10%到20%。為了提高員工的技術和其他職業素質，組織實施相應的培訓是一條重要舉措，并已經受到組織層面的重視。而要使培訓投人產生收益，進行培訓需求分析尤為重要。我們不能按照社會上流行什么就培訓什么，或是領導對什么感興趣、什么師資易于獲得就開展什么培訓。如果缺乏對職位所需能力和職業行為標準的合理界定，所培訓的內容沒有關注員工的職業化，甚至是相反的內容，就無法提高員工的績效。
反之，若是根據績效評估中所反映的職業技能或職業素養問題，圍繞任務和工作角色開發職業能力，由職業能力開發職業標準，再根據對能力需求和崗位標準的界定，確定培訓內容制定培訓方案，實施員工的相應培訓，使之具備所在職位的資格標準和職業行為標準，掌握正確完成任務的程序及其質量要求，注意復制組織績優者的成功經驗，提升職業能力，最終就有可能實現員工績效的改進和提高。
對于已經具有國家職業標準的行業，企業在崗培訓完全可以以此為依據，將員工的既有技能、知識和操作行為與國家職業標準相對照，發現差距及時采取訓練措施，杜絕違反工作程序和職業標準的行為出現，以便釀成小疏忽大損失。例如，06年12月遼寧撫順發生的重大液化氣泄露事件，起因竟源于員工對過濾閥操作的不規范，員工沒有按照標準關緊閥門。
另外，要注重培訓方法的選擇。在職人員的學習培訓不同于一般的學歷教育，其目的在于更好地做一個職業人、組織人，為組織創造績效，培訓的是能體現業績的知識、道德和能力，而不是接受科學文化素養的教育。由于目的決定方法，所以在這一目的或目標的引導下，在職人員的學習屬于社會學習。根據社會學習理論，人們不僅通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聆聽發生在他人身上的事情來學習，它強調榜樣的影響，榜樣對人員的影響包括四個過程:注意過程、保持過程、動力復制過程和強化過程。
將那些職業化程度高的員工，作為組織的明星成員，給予相應的報酬激勵，使之成為他人注意的榜樣，并且不失時機地宣傳他們的業績以及業績背后的專業化、操作性行為，讓其他成員產生模仿的愿望，并且對于復制成功的人員給予獎勵強化，鼓勵員工復制他人好的經驗和專業性規范性行為。
直接學習可運用操作法、案例法、情境模擬法、在線學習等方式，對學習的結果及其應用要加以追蹤，評價在生產產品、提供服務方面的改進情況，培育適合本組織企業文化的職業行為，提高職業能力，增強員工的可雇傭性。
2.利用企業文化建設促進員工職業化
企業文化是企業在一定歷史發展階段所形成的共同價值觀、行為模式、形象特征、經營宗旨和管理方式的總和。因此，一個組織的文化建設可從物質層面、行為層面和精神層面著手。物質層面的職業裝束、建筑空間布局、徽章標記等體現出企業的文化精神理念，潛移默化地影響員工對組織的認識，有利于員工把握自己的職業角色形象。
行為層面的制度建設更是員工職業化的重要途徑，只要是要求員工做的事都由制度明確下來，人人都按照制度行事，制度規范著員工做事的準則和程序，從而降低工作中的差錯率。制度系統的存在，讓一個人進人企業之后可以順著企業的要求和制度去做事，去發展，有利于加快員工職業化的進程。企業文化表現在精神層面上的是要有明確的價值觀，企業經營目標明確、使命清晰，員工才能從中找到權利與義務的發展方向，從而具有工作主動性和責任心，做到敬業和樂業。讓員工能明顯感受到的強文化特征有利于員工形成適合組織環境的職業態度、道德、禮儀和行事方式。
3.讓職業前的教育成為員工職業化過程的“起點站”
一個人的職業意識不是在進人一個組織開始工作時才逐漸形成的，對工作和職業的態度以及職業需要動機其實在我們跨進組織之前就已在形成醞釀。個體從事職業活動的潛在動力來自其具有的職業需要，有的從生活的需要出發，把職業看作是謀生的手段，著重職業的實利性;有的從興趣出發選擇職業，感興趣的工作可以埋頭苦干，不能調動興趣的就敷衍了事。例如一些剛畢業的大學生，發現自己不喜歡目前的工作，就在工作中不太花精不用心，一門心思用在怎樣才能跳槽上。
有的從成就需要出發，重視自己的專業、才干的發揮和發展，看重眼前滿足這種需要的有利因素，若是發現不了則容易無所適從。總之，職業前的人員擁有的職業意識屬于個人愿望范疇，大多從個人的角度看待工作或職業，很少用組織的眼光去看待職業，不了解不同行業的職業規范和職業道德，或是僅有了解但未達到情感上認同的狀態，不能身體力行，不了解職業對人的要求，缺乏職業素養的積淀。