員工激勵制度優選[15篇]
在現在的社會生活中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的員工激勵制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
![員工激勵制度優選[15篇]](/pic/00/d4b1b9a41_2.jpg)
員工激勵制度1
一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?
1、可以有效的改善員工的工作狀態
公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進企業員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業產生依賴性和歸屬感，通過這種對企業所產生的經濟依賴性，來滿足企業員工生活的需求及心理的需要，激發他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細節及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實際利益，以此來改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態。
2、有利于企業及員工的穩定性
(1)良好的企業薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業留住人才，減少人員的流失，創造出一個和諧的企業環境。
(2)合理的對企業員工進行制度上的考核，比如說，可以對員工生產中的操作規范性及生產安全性等等方面進行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業的穩定發展更加有利。
(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發展，促使員工更加主動的去完成企業的目標，增強工作責任心，實現自身的價值，推動企業的繁榮發展。
3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績效
(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺到企業存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現象，他們是無法容忍的，就會帶著情緒去工作，甚至還會出現更為過激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。
(2)薪酬管理的'公平性也是吸引人才的一大亮點，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的績效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動成果相對應的回報，從而提高員工的工作責任心和主動性，提升企業的市場競爭力。
二、如何建立公平的企業薪酬制度?
1、企業要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業的員工層次、企業特點、業務范圍等等，然后需要對各部門各崗位做出詳細的崗位說明書。
2、明確企業各崗位之間的工作關系，做好崗位管理，并對崗位做出評價，根據其評價結果做出薪酬福利的調整。
3、把企業做出薪酬調整后的績效數據與同行業之間進行對比和分析，結合企業現狀及發展趨勢去設計本企業的薪酬等級，形成具有自身特點，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時發放、支付工作，是調動員工的工作熱情，促進企業的穩定發展的根本。
綜上所述，對于一個企業的人事部門來說，制訂合理的薪酬制度非常關鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業績提成的。其中福利的待遇對增強員工工作積極性及主動性很有幫助。人事部門要結合企業實際情況制訂相關制度，既不能過高也不能過低，適合本企業是最好的。
員工激勵制度2
一、引言
在現代企業管理中，建立科學合理的員工激勵制度，對于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標設定、獎勵機制、溝通與執行等方面，提出員工激勵制度的方案設計與實施。
二、目標設定
1.確定明確的工作目標：明確員工的工作目標，使其具有明確的方向和任務，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點和要求。
2.制定可量化的指標：為了能夠準確評估員工的'工作表現，制定可量化的績效指標是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的工作表現，并為獎勵機制提供依據。
三、獎勵機制
1.：薪酬激勵是最直接的獎勵方式之一。企業可以根據員工的績效表現，設定不同的薪酬水平。這樣既能激勵員工的積極性，又能提高員工的工作效率。
2.獎金制度：除了基本薪酬外，企業還可以設立獎金制度。通過設立獎金，可以鼓勵員工在完成目標任務時付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權激勵：公司股權激勵可以使員工與企業利益緊密相連，增強員工的歸屬感和責任感。通過股權激勵，員工將更積極地為企業創造價值。
四、溝通與執行
1.溝通機制：建立良好的溝通機制是激勵制度成功實施的關鍵。企業應確保員工能夠充分了解激勵制度的內容和要求，并及時獲取相關信息。
2.培訓與發展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業可以提供培訓和發展機會，讓員工不斷提升自己的綜合素質。
3.監督與評估：制定激勵制度后，企業需要建立相應的監督與評估機制，對員工的工作表現進行監測和評估，及時發現問題并采取相應的措施。
員工激勵制度的方案設計與實施對于企業的發展至關重要。通過明確的目標設定、合理的獎勵機制以及良好的溝通與執行，可以激發員工的工作積極性，提高工作效率，為企業的長期發展奠定良好的基礎。
員工激勵制度3
一、引言
員工是企業最重要的資源之一，其發展和激勵對企業的競爭力和持續發展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續發展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實施方法。
二、員工晉升制度的重要性
1.激勵員工發展：員工晉升制度可以激勵員工不斷學習和提升自己的能力，以適應公司的發展需求。
2.提高工作積極性：員工晉升制度可以激發員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責任感。
3.提升企業競爭力：有效的員工晉升制度可以吸引和留住優秀的人才，提升企業的競爭力和核心競爭力。
4.塑造良好的企業文化：員工晉升制度可以促進公平公正的企業文化，增強員工的歸屬感和凝聚力。
三、員工激勵制度的重要性
1.激發工作熱情：有效的激勵制度可以激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績效。
2.增強員工滿意度：激勵制度可以滿足員工的個人發展需求，增強員工對企業的滿意度和忠誠度。
3.提高員工穩定性：良好的激勵制度可以提高員工的穩定性，減少員工流失和招聘成本。
4.促進團隊合作：激勵制度可以促進團隊合作和協作，提高團隊的績效和效能。
四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法
定義晉升標準：制定明確的晉升標準，根據崗位要求和員工能力進行評估，確保晉升公正和透明。
2. 提供培訓機會：為員工提供培訓和發展機會，提升其能力和，為晉升創造條件。
3.建立體系：建立科學的.績效評估體系，將員工的績效作為晉升的重要依據。
4.設立獎勵機制：設立獎勵機制，通過薪酬、福利、榮譽等方式激勵員工的積極性和創造力。
5.關注員工反饋：定期與員工進行溝通和反饋，了解員工的需求和意見，及時調整和改進激勵制度。
員工晉升及激勵制度對于企業的發展和員工的激勵具有重要意義。通過制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續發展和提高績效，提升企業的競爭力和核心競爭力。因此，企業應重視員工晉升及激勵制度的建設與實施，以推動企業的可持續發展和員工的個人成長。
員工激勵制度4
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。
第六條 獎勵和處罰相結合原則
對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
第七條 公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
第八條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會，對業績表現的優秀員工進行通報表揚。
二、建立“服務明星”、“營銷能手”的機制。
三、建立心理咨詢機制，有效緩解員工的`工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優秀服務案例或服務心得進行上墻激勵。
第十條 物質激勵
一、員工生日時，適當贈送小禮品。充分體現公司對員工的關懷。
二、不同的節假日，適當贈送書籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
一、對工作充滿激情，樂于為客戶奉獻更優秀服務的精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現員工價值。
四、工作中嚴于律己，工作兢兢業業，維持高效的業績。
五、發現問題，提出問題，能與領導進行有效的溝通，從而將問題圓滿解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。
二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。
三、半年內績效考核2個B級以上或1個A級以上的員工優先提供外派培訓的機會。
四、半年內工作業績表現優異的員工而無一操作出錯的員工優先提供外派培訓的機會。
第十三條 職業規劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。
第十四條 職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。（備注：優秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。
員工激勵制度5
一、引言
隨著經濟的發展和企業競爭的加劇，員工激勵機制制度在企業管理中扮演著重要角色。良好的激勵機制可以有效激發員工的工作熱情和創造力，提高工作效率，促進企業的發展。然而，目前很多企業的員工激勵機制制度存在一些問題，需要進行進一步的優化。
二、員工激勵機制的作用
1. 提高工作積極性和創造力：通過激勵機制，員工可以得到一定的回報和認可，從而激發他們的工作熱情和創造力，主動參與到工作中來，提高工作效率和質量。
2. 增強員工的歸屬感和凝聚力：激勵機制可以增加員工與企業的情感紐帶，增強他們的歸屬感和凝聚力，促使員工更好地為企業發展貢獻力量。
3. 提升企業競爭力：通過合理的激勵機制，可以吸引和留住優秀的人才，提高企業的人力資源質量，增強企業的競爭力。
三、員工激勵機制存在的問題
1. 激勵方式單一：目前很多企業的激勵方式主要以薪資激勵為主，忽視了其他非金錢因素的激勵作用，導致員工對工作的熱情和積極性下降。
2. 激勵目標不明確：一些企業的激勵目標過于模糊，缺乏明確的指標和標準，導致員工無法準確判斷自己的工作表現，降低了激勵的有效性。
3. 激勵機制缺乏靈活性：一些企業的激勵機制過于僵化，缺乏靈活性，無法根據員工的個人差異和工作需求進行個性化的激勵，影響了激勵的效果。
四、員工激勵機制的優化方案
1. 多元化的激勵方式：建立多元化的激勵方式，包括薪資激勵、職業發展機會、員工福利、榮譽表彰等，使員工能夠從多個方面得到激勵，提高其工作熱情和積極性。
2. 明確的`激勵目標和指標：設定明確的激勵目標和指標，使員工能夠清楚地了解自己的工作表現和激勵機制，增強激勵的針對性和有效性。
3. 靈活的激勵機制：建立靈活的激勵機制，根據員工的個人差異和工作需求進行個性化的激勵，提高激勵的效果和員工的滿意度。
4. 定期評估和調整：定期評估員工激勵機制的效果，根據評估結果進行必要的調整和優化，確保激勵機制的適應性和有效性。
通過對公司員工激勵機制制度的分析與優化，可以提高員工的工作積極性和創造力，增強員工的歸屬感和凝聚力，促進企業的可持續發展。因此，企業應該重視員工激勵機制的建立和優化，確保其科學合理、靈活有效，并根據實際情況進行定期的評估和調整，以達到最佳的激勵效果。
員工激勵制度6
第一部分總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。
第二部分激勵原則
第三條全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。
第四條激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條績效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。
第六條獎勵和處罰相結合原則
對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
第七條公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的'獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
第八條物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
第三部分激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要采用更多的激勵方式。
第九條薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
第十條職業規劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。
第十一條培訓激勵
一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。
二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。
第十二條職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。
（備注：優秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分優秀獎
第十三條定義
優秀獎是指通過公開評選對工作表現好、工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，以達到獎勵先進，鼓勵后進的目的。
第十四條優秀獎類別
優秀獎分為“優秀經理”、“優秀管理人員”、“優秀員工”三類。
第十五條評選范圍
一、“優秀經理”的評選范圍為投資公司副總經理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經理。
二、“優秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經理級人員以及相當于主任主管級或經理級的其他人員”。
三、“優秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。
四、年度優秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續工作滿9個月的人員；季度優秀獎參選人員為所評選季度在公司連續工作滿75日的員工。
五、季度優秀獎參選人員須在評選季度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。
六、年度優秀獎參選人員須在評選年度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選年度月度績效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。
第十六條評選比例
一、“優秀經理”和“優秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。
二、“優秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。
第十七條評選頻率
一、“優秀經理”為年度評選。
二、“優秀管理人員”和“優秀員工”分為年度評選和季度評選。
第十八條“優秀經理”評優標準和評選程序
一、評優標準
1、具備良好職業道德。
2、有強烈的某某南方榮譽感。
3、積極落實某某南方董事會的有關決定。
4、在公司規范管理和團隊建設方面成效顯著。
5、超額或很好完成投資公司下達的年度經營計劃、經營目標或部門工作目標。
6、能組織相關人員高標準、高效率完成投資公司各領導和相關部門下達的工作任務。
二、評選程序
1、“優秀經理”評選由投資公司人力資源部和經營管理部負責組織。
2、人力資源部和經營管理部協助總裁層根據“優秀經理”評優標準擬訂“優秀經理”候選人名單。
3、總裁層、投資公司各部門總經理（含副總經理）、下屬公司總裁/總經理組成“優秀經理”評審委員會，對進入“優秀經理”候選人名單的候選人逐一進行投票表決。
4、在對每一位候選人進行表決時候選人應離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評審委員會成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優秀經理”。
5、表決過程結束后，由人力資源部和經營管理部組織驗票，根據得票數從高到低初步擬定“優秀經理”名單，并報總裁層審核批準。
6、如遇多人票數相同現象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優秀經理”名單。
7、“優秀經理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時間另行通知。
8、“優秀經理”、“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的頒獎活動原則上與春節聯歡晚會同步進行，如遇特殊情況另行通知。
第十九條“優秀管理人員”評優標準和評選程序
一、評優標準
1、具備良好職業道德。
2、有強烈的某某南方榮譽感。
3、誠實守信，責任心強，能嚴格要求自己。
4、CS評價良好，沒有發生過客戶或同事的有效投訴。
5、能自主開展職責范圍內的管理工作，管理規范，效果顯著。
6、善于發現問題，能提出合理化建議，為中汽南方事業發展獻計獻策。
二、評選程序
1、“季度優秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。
2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門提報名單進行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。
3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進行投票表決，按得票票數從高到低初步擬定“季度優秀管理人員”名單。
4、投資公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。
5、“季度優秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。
6、“年度優秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。
第二十條“優秀員工”評優標準和評選程序
一、評優標準
1、熱愛某某南方。
2、認同某某南方價值觀。
3、適應某某南方企業文化。
4、遵守某某南方《職員手冊》。
5、團結同事，有良好的團隊協作精神。
6、工作有主動性、創造性，開拓創新精神強。
7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。
二、評優程序
1、“季度優秀員工”由各公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。
2、部門負責人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內部人數30%比例擬定候選人名單。
3、各部門評選小組組織部門全體員工對列入候選名單的員工進行投票表決，按得票票數從高到低初步確定“季度優秀員工”名單。
4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優秀員工”標準對各部門提報“季度優秀員工”進行審核，下屬公司“季度優秀員工”報所屬公司總經理審批確認；投資公司“季度優秀員工”報總裁層審批確認。
5、“季度優秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。
6、下屬公司“季度優秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。
7、“年度優秀員工”評選程序同前1到6項“季度優秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。
第二十一條獎項設置和獎金標準
一、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎勵以榮譽獎勵為主，物質獎勵為輔。
二、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎項設置為榮譽證書、優秀獎徽章、現金獎勵。
三、對“年度優秀經理”和“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的現金獎勵標準由投資公司董事會根據每年經營計劃和經營目標的完成情況確定。
四、對“季度優秀管理人員”和“季度優秀員工”的現金獎勵標準由各公司根據所在公司實際情況確定并按流程報批后執行。
第五部分合理化建議
第二十二條定義
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案。
第二十三條合理化建議受理范圍
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新產品經營項目的開發建議。
四、業務往來、業務開發的建議。
五、員工福利、待遇改善的合理化建議。
六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。
七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。
八、職務范圍內，重大突破性合理化建議。
九、非職務范圍內，有利于公司發展的各項合理化建議。
十、其他各項有利于公司發展、公司形象的合理化建議。
第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方案和工作流程等。
第二十五條各部門應及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備
案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。
第二十六條對有實施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。
第二十七條對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經理批準即可給予一定的獎勵。
第六部分員工淘汰
第二十八條定義
一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關規定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規淘汰和末位淘汰。
二、常規淘汰是指公司按勞動法或企業內部規章制度的相關規定，對在日常工作中嚴重違反公司相關規章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。
三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學的考評手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內,實行獎優罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
第二十九條末位淘汰分類
一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
第三十條末位淘汰范圍
一、對于月度考核淘汰，連續三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進入擬淘汰名單。
二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進入擬淘汰名單。
第三十一條末位淘汰機制
一、進入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動力市場，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯合對進入擬淘汰名單的員工進行二次考評，確定員工績效表現差的主要原因，以區別對待。
二、對于進入擬淘汰名單，但工作表現好，而工作績效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發展潛力的重新考評，對員工進行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業的機會。
三、對于進入擬淘汰名單，工作表現和工作績效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動法和公司相關規定直接置換到外部勞動力市場。
第六部分附則
第三十二條公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第三十三條本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。
第三十四條本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。
第三十五條本制度按流程報批后，自公布之日起生效。
員工激勵制度7
薪酬制度是組織用來激勵員工的一種重要手段。通過合理設計和實施激勵性的薪酬制度，企業可以激發員工的動力，提高他們的績效，并增加員工的滿意度。本文將深入探討薪酬制度的激勵性，以幫助企業更好地利用薪酬制度來提高員工績效。
1. 薪酬制度的定義
1.1 薪酬制度是指企業根據員工的工作表現和貢獻，給予相應的報酬和福利的制度。
1.2 薪酬制度的作用包括激勵員工、吸引和留住人才、提高績效和促進組織發展等。
2. 激勵性薪酬制度的設計原則
2.1 公平性是激勵性薪酬制度設計的重要原則，要確保薪酬的分配公平、透明和可信。
2.2 競爭性是指薪酬制度要具備一定的競爭力，能夠吸引和激勵員工的積極性和創造力。
2.3 靈活性是指薪酬制度要能夠靈活地適應不同員工和不同崗位的需求，以實現個性化的激勵效果。
3. 激勵性薪酬制度的優點
3.1 激發員工動力：激勵性薪酬制度可以激發員工的工作動力和積極性，促使他們更加努力地工作。
3.2 提高績效：激勵性薪酬制度能夠提高員工的績效水平，通過獎勵優秀員工和懲罰表現不佳的'員工，推動整個組織的發展。
3.3 增加員工滿意度：激勵性薪酬制度能夠滿足員工的經濟和心理需求，提高他們對組織的滿意度和忠誠度。
4. 實施激勵性薪酬制度的最佳實踐
4.1 制定明確的目標和指標：激勵性薪酬制度應該與組織的目標和戰略相一致，明確員工的工作目標和績效指標。
4.2 提供有競爭力的薪酬水平：激勵性薪酬制度應該提供有競爭力的薪酬水平，以吸引和留住優秀人才。
4.3 引入績效評估和獎勵機制：激勵性薪酬制度應該建立有效的績效評估和獎勵機制，以識別和獎勵優秀員工。
4.4 不斷調整和優化制度：激勵性薪酬制度應該根據組織的變化和員工的需求，不斷進行調整和優化，以保持其激勵效果。
激勵性薪酬制度是提高員工績效的關鍵因素之一。通過合理設計和實施激勵性薪酬制度，企業可以激發員工的動力，提高他們的績效，并增加員工的滿意度。在實施過程中，企業應遵循公平、競爭和靈活的原則，并結合實際情況和最佳實踐進行調整和優化，以取得最佳的激勵效果。
員工激勵制度8
第一章總則
第一條為了確保醫院工作質量和正常秩序，強化醫院管理，健全內部監督約束機制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫療質量為核心”的服務宗旨，以經濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調動全院職工的積極性和創造性，全心全意為人民的健康服務。依據衛生部《醫院工作制度和醫院工作人員職責》，結合醫院實際，制定本制度。
第二條本制度適用于醫院醫療、護理、醫技、行政、后勤各科室及個人。
第三條本制度的解釋與實施由院辦負責。
第四條本制度中相關內容的執行方法：
(1)職能科室深入基層，監督檢查，發現問題，調查核實；
(2)科室自查，缺陷上報；
(3)群眾來信采訪反映缺陷，調查核實；
(4)院外各職能部門、上級領導監督檢查，發現缺陷，歸口轉報。
第五條凡發生涉及本制度規定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報院辦執行。
第六條本制度自下發之日起執行，原相關規定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。
第七條本制度面前，人人平等。
第二章獎則
獎勵對象：各科室及個人。
獎勵方式：以精神獎勵為主(如通報表揚、授予先進工作者、文明科室稱號等)，適當給予獎金或獎品。成績特別突出者，由醫院積極向有關部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；并將有關材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據。
獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結合。
獎勵金額：50―1000元。
獎勵范圍：
第八條在工作中能顧全大局，能正確對待各種復雜事件，并能及時采取應變措施使事件得到妥善處理的。
第九條積極參與各項社會公益事業，在扶貧、助殘等各項醫療衛生活動中表現突出的；在改善服務或管理方面獻計獻策且被采納，效果突出的。
第十條積極研究、推廣新技術、新項目，為單位創造良好效益的.。
第十一條在突發事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。
第十二條及時發現重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發生，使醫院或病員免受重大損失者。
第十三條在各種意外事件發生時，愛護國家財產，見義勇為，保護了公共財產和群眾利益，避免或減輕了損失者。
第十四條堅持原則，秉公辦事，為政為醫清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫院利益，成績顯著者。
第十五條敢于管理，善于管理，在提高醫院或科室服務質量和兩個文明方面成績突出者。
第十六條堅持財經制度，維護財經紀律，敢于抵制歪風邪氣，避免了較大資金流失者。
第十七條在后勤服務上認真、熱情，及時為臨床服務，在節支方面做出較大成績者。
第十八條獲得市級、區級或鄉鎮一級表彰獎勵者。
第十九條社會滿意度超過95%的科室或個人。
第二十條凡在正式報刊、雜志發表論文的，區級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。
第二十一條科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者，每次獎勵50元。
第二十二條關心維護醫院和病人利益，敢于舉報行業不正之風和損害集體利益者。
第二十三條在醫療服務中，堅持優質服務，尊重服務對象，樂于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫德醫風好，技術精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。
第三章醫德醫風罰則
第二十四條不能與同事密切配合完成應共同完成的工作任務；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發當事人100―300元。給醫院或他人造成不良影響或后果的，視情節輕重，扣發500―1000元，且2年內不得有評優、晉升資格。
第二十五條按有關規定應該上報或請示的重大事項，未及時上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發責任人300元，造成后果自行負責。
第二十六條工作人員服務態度差，發生冷、硬、頂、推、拖，扣發當事人50元，并視情節輕重予以通報批評。
第二十七條患者在診療過程中對醫療服務不滿意，科室沒有給予很好解決而使病人向領導或有關部門投訴的，每投訴一次，扣發科室50元。
第二十八條科室社會滿意度在85%以下的，扣發100元。滿意度在75%以下的扣發300元。
第二十九條收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，并進行全院通報批評，同時給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢物當時難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要及時報告并上交院部，由院部處理。
第三十條向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數退還外，按索要錢、物(折款)5倍罰款，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術職務一年。
第三十一條醫務人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、游樂，經查實，扣發當事人300元，扣發科室1000元；在基建、維修、引進設備、物資器械、藥品采購等業務往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5―10倍的處罰及行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，移交司法機關處理。
第三十二條未經醫院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私自在臨床中進行藥品、醫療器材等臨床驗證。違者，扣發科室負責人200元，扣發當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時根據情節給予黨紀、政紀處分。
第三十三條工作人員不佩證上崗或在崗不按規定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發當事人10元。
第三十四條徇私舞弊，給他人出具假醫療證明或假檢查報告的，扣發當事人100元，視其情節給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢物者，除如數退還錢物外，扣發500元，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數補交費用外，扣發當事人200元。非醫學需要，利用b超等檢查，非法進行胎兒性別鑒定的，扣發責任人200元。
第三十五條無故拖延診療時間，未按預約時間紿病人作檢查，出報告(機器故障或停電除外)，扣發當事人100元。病人對門診的服務態度或質量不滿意，造成影響者，扣發當事人100元。不經醫院同意擅自停門診，發生一次扣發當事人100元。
員工激勵制度9
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。
商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
企業介紹
A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。
銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的.生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
企業介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。
銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過20_年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。
銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業績獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業績獎金(40%)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度10
股權激勵是為了進一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創造長期價值，吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、管理層收購、限制性股票、業績股票、延期支付、賬面價值增值權。
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權：指XXXX及其實施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買。
虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的`分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。
第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。
員工激勵制度11
1、組織愿景
引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業生涯:
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業規范的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
推薦合同范本：
管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發熱情
1、競聘制
企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的.，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。
企業激勵員工的15個好方法
目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：
當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標?最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。
員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵制度12
本文將從以下幾個方面探討如何設計激勵性薪酬制度，以調動員工積極性：1、了解員工需求，制定個性化薪酬方案；2、建立，將薪酬與績效掛鉤；3、提供多樣化的激勵方式；4、定期評估和調整薪酬策略。
1、了解員工需求，制定個性化薪酬方案
為了調動員工的積極性，首先需要了解員工的需求和期望。在設計薪酬制度時，要考慮員工對薪酬的關注點，例如基本工資、績效獎金、福利待遇等。同時，還要根據員工的不同職級、崗位和工作內容，制定個性化的薪酬方案，以滿足員工的多元化需求。
2、建立體系，將薪酬與績效掛鉤
為了激勵員工積極工作，建立科學的績效評估體系是必不可少的。通過設定明確的績效指標和評估方法，可以客觀地評估員工的工作表現。將薪酬與績效掛鉤，即將員工的薪酬與其績效直接相關聯，可以激勵員工更加努力地工作，追求更高的績效。
3、 提供多樣化的激勵方式
除了薪酬外，還可以提供多樣化的激勵方式，以調動員工的積極性。例如，可以設置獎勵制度，對于表現優秀的員工給予額外的獎勵；還可以提供培訓和晉升機會，激發員工的職業發展動力；此外，還可以提供靈活的工作時間和福利待遇，提高員工的工作滿意度。
4、定期評估和調整薪酬策略
薪酬制度應該是一個動態的制度，需要定期進行評估和調整。HR部門應該定期與員工溝通，了解員工對薪酬制度的反饋和建議，并根據實際情況進行相應的'調整。只有不斷地優化薪酬制度，才能更好地調動員工的積極性和工作動力。
為了調動員工的積極性，設計激勵性薪酬制度是至關重要的。通過了解員工需求，制定個性化薪酬方案；建立績效評估體系，將薪酬與績效掛鉤；提供多樣化的激勵方式；定期評估和調整薪酬策略，可以有效地激發員工的工作積極性和動力。
員工激勵制度13
一、激勵員工薪酬制度的重要性
激勵員工薪酬制度在企業管理中起到重要的作用。首先，合理的薪酬制度可以吸引和留住優秀人才，提高企業的競爭力。其次，薪酬制度可以激發員工的積極性和工作動力，提高工作效率和質量。最后，薪酬制度還可以促進員工的發展和成長，增強員工的職業滿意度和忠誠度。
二、激勵員工薪酬制度的設計原則
1.公平性：薪酬制度應該公平合理，避免因為薪酬不公而引發員工不滿和糾紛。
2.激勵性：薪酬制度應該能夠激發員工的積極性，通過薪酬的激勵來推動員工的工作表現。
3.可行性：薪酬制度應該符合企業的經濟承受能力，避免給企業帶來過大的負擔。
4.透明性：薪酬制度應該具備透明的特點，讓員工能夠清楚地了解薪酬構成和計算方式。
三、激勵員工薪酬制度的注意事項
1.定期評估和調整：薪酬制度需要根據企業的發展和員工的表現進行定期評估和調整，以保持其有效性和靈活性。
2.多元化激勵手段：薪酬制度不僅僅局限于基本工資，還可以包括獎金、股權激勵、福利待遇等多種形式，以滿足不同員工的需求和激勵方式。
3.薪酬與業績掛鉤：薪酬制度應該與員工的工作表現和業績掛鉤，通過獎懲機制來激勵員工的努力和創新。
4.鼓勵團隊合作：薪酬制度應該鼓勵員工之間的團隊合作和協作，而不是單純追求個人利益。
四、激勵員工薪酬制度的實施建議
1.制定明確的薪酬政策和目標，確保薪酬制度與企業戰略和價值觀相一致。
2.建立科學的薪酬體系，根據崗位的重要性和復雜性設定薪酬等級和差異化激勵機制。
3.引入和獎勵機制，將薪酬與員工的績效和貢獻掛鉤，激發員工的工作動力。
4. 提供培訓和發展機會，讓員工能夠不斷提升自己的`能力和價值，從而獲得更高的薪酬回報。
5.定期評估和調整薪酬制度，根據市場變化和員工反饋進行相應的調整和改進。
激勵員工薪酬制度是企業吸引、留住和激發員工的重要手段。通過合理設計和實施，可以有效提高員工的積極性和工作動力，提升企業的競爭力和績效。企業應該根據自身情況和員工需求，制定適合的薪酬制度，同時及時評估和調整，以確保其有效性和可持續性。
員工激勵制度14
一、總則
1、為了加強對醫院的管理，更好的貫徹衛生部門下達的衛生工作制度與醫務人員行為規范和各級各類人員職責，不斷提高醫療質量和服務質量，從實際出發，特制定本獎懲（暫行）辦法。
2、獎懲辦法是以一種制約人員更好地、更準確地、更嚴格地、更自覺地執行各級各類人員崗位責任制的重要手段，獎懲辦法應以獎勵為主，除給予榮譽獎勵外，還包括獎金或越級聘用，在以獎優的同時，對于玩忽職守、服務態度不好、違反規章制度和行為規范，甚至造成了醫療事故、或嚴重損失浪費的人員進行恰如其分的批評、懲罰、處分（警告、記小過、記大過甚至開除），以懲貶劣，達到促劣轉化的目的。
3、有關人員需要進行獎懲時，所在部門（科室）必須堅持實事求是的態度，及時認真地進行調查核實，做出正確的結論，上報批準。
4、凡本院員工，不分親戚、朋友、關系戶，均適用本辦法，對違反黨紀國法的交政法部門處理。
5、本規定由醫院管理內部規定，解釋權在院辦公室。
二、獎勵
1、年度優秀管理干部獎：獎金600元。
（1）工作時間滿12個月以上。
（2）忠于職守、堅守崗位，急病人之所急、痛病人之所痛，發揚一切以病人為中心，一切以醫療質量為核心，一切以經濟效益為重心的“三心”思想理念，不怕苦、累、臟，任勞任怨，服務熱心、態度和藹、有突出表現者。
（3）在工作中想方設法克服困難，取得了顯著成績，受到普遍稱贊者。
（4）服從領導、組織紀律性強、能團結群眾、認真完成和超額完成醫院制定的各項目標（經濟任務指標和工作責任指標）。
（5）模范執行醫院工作人員守則和崗位責任制，帶頭使用禮貌用語，帶頭實干、有突出表現者。
（6）熱愛集體、一心為公、堅持原則，對待損害醫院利益和不良醫療作風和歪風邪氣敢說敢管者。
2、年度先進工作者獎：獎金400元。
（1）―（5）條同上。
3、月度先進個人獎：獎金50元/月。（全院共選8人）
（1）無病事假。
（2）同年度先進條款（2―5條）。
（3）工作中，無遲到、早退、串崗、溜崗，無處分、批評、罰款等不良表現者。
4、立功獎：臨時擬定。
（1）打擊不法分子和犯罪分子損害醫院財產者。
（2）勇敢地保護醫務人員的人身安全，有突出表現者。
（3）免除重大損失，在合理化建議中，使醫院（門診）獲得突出的經濟效益和社會效益者。
5、節約獎：
（1）成本核算，材料節約獎。
（2）設備保養好、無設備維護費、自行修理者。
（3）按成本材料預算，計算節約部分給予獎勵。
6、績效獎：
（1）年初制定目標任務。
（2）簽定完成任務目標責任狀。
（3）完成任務目標給予獎勵，超額完成目標任務再獎勵。
三、處罰
1、公共處罰：
（1）醫護人員上班不穿工作服，不按規定戴工作帽、戴胸卡，包括著裝不整，不注重儀表、儀態，穿響底鞋、拖鞋，留長指甲，每發現一次處罰20元。
（2）女職工上班不濃妝艷抹、披過肩頭發、穿奇裝怪服、涂彩色指甲油、戴吊式耳環、手飾上班、穿露出工作服外的`衣裙，每發現一次處罰20元。
（3）男職工不理頭發、不刮胡子、露紋身，每發現一次處罰20元。
（4）醫護人員上班工作時間吃東西的、在服務對象面前抽煙、吃零食、雙手叉腰、翹二郎腿，每發現一次處罰20元。
（5）工作人員上班不注意環境衛生、整潔，室內物品零亂、窗門簾不規范，各種臺（桌）面亂放東西，不關抽屜，亂放衣帽、亂投（倒）垃圾、亂丟煙蒂、亂吐痰、亂倒茶水，室內無人開燈、開風扇、開空調，每發現一次處罰20元（夜間空調未關處罰40元）。
（6）員工不注意公共及食堂衛生、穿工作衣帽到餐廳就餐，餐后桌面上殘留食物不清掃，使用后的橙、椅不歸位，用水后不關水龍頭，每發現一次處罰20元。
（7）工作人員打水用餐不注意禮貌、不敬老愛幼，沒有讓病人優先，每發現搶先插隊一次處罰20元。
（8）上班時間不注意工作方式，亂喊亂叫，哼歌唱曲，進不敲門、出不關門，使用后的物品不放回原處，看電視、錄像、小說和非專業性雜志，打非辦公電話、聊天、發短信，注意力不集中、思想松弛、打瞌睡、到非辦公（值班）地點睡覺，每發現一次處罰20元。
2、考勤處罰：
（1）遲到、早退按1分種1元計算進行處罰，超過30分鐘視曠工1天，1天扣四天的工資；忘記打卡，每次按1元進行遞增另需部門主管簽字，否則按上述條款進行處罰。
（2）串崗一次，處罰20元。
（3）溜崗按1分鐘1元計算處罰，超過30分鐘視為曠工1天，曠工1天扣四天工資。
（4）代刷卡（指紋）發現一次處罰100元；被代刷卡者處罰50元。
3、其他處罰：
（1）嚴禁私開處方到外店取藥，每發現一次處罰200元。（給舉報者獎勵100元，并為舉報者保密）
（2）嚴禁醫務人員進行內部調班代（重）班，未經科室領導同意和院長批準處罰200元。
（3）嚴禁個人用車，公車私行，未經主管部門領導及院長批準，每發現一次處罰200元（車輛的各種違章處罰按業務處罰承擔責任）。
（4）醫務人員對服務者要熱情，嚴格按規章程序操作，如有社會人士和患者及患者家屬舉報（投訴），經查實確認屬實，給予被舉報者處罰50元，獎勵給舉報者。
（5）崗位責任完成不徹底，或出現問題差錯不上報，每發現一次在負責承擔問題差錯的經濟責任外另處罰20元（問題差錯按行政處罰和業務處罰承擔責任）。
（6）勞動衛生定為每周（五下午四點開始）一大掃，每天（早8點后）一小掃，如無故不參加者處罰20元。每月不定期檢查三次，衛生責任區打掃得不干凈，每次發現有70%以上不干凈者處罰20元（衛生按區域劃分承擔責任）。
（7）后勤工作盡可能作好，如發現開水不開、冷水無水供應、米飯不煮熟，門衛正常叫喊不開、關門，每發現一次處罰20元。
（8）布置的工作任務（包括臨時性工作）不按時完成，因特殊情況工作任務完不成者不逐級上報，每次處罰20元。
4、值班處罰：所有值班人員應按規定值班，如有違反，每次處罰20元。
5、會議（活動）處罰：
（1）職工大會非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
（2）院務會非特殊情況不參加者，每次處罰30元。
（3）院長辦公會非特殊情況不參加者，每次處罰40元。
（4）死亡（疑難）病例討論，非特殊情況不參加者，取消該效益提成、搶救（手術）加班補助，另外每次處罰20元。
（5）早八點交班，非特殊情況如有不參加者，每次處罰20元。
（6）組織集體活動（義診、文娛、體育、社會活動），非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
6、以上如有虛報、假報、錯報、經查實確認屬實，每次處罰原處罰金額的10倍。
7、以上處罰在當日內（24小時內）兌現，報財務科登記，在當月工資中扣除。
四、獎懲說明
8、員工在年度工作中連續五次以上評為先進個人，可提升一級基本工資；五次以上評為先進科室，可獲團體獎一次（旅游一次）。
9、在月度工作中連續做十次以上好人好事，或受到三次以上患者送錦旗、獎匾等，可以提升基本工資（另議）。
10、員工在年度工作中出現差錯事故三次以上作出開除處理；各級領導在員工年度差錯事故3倍以上的調離該職位，并另行安排或開除處理。
11、員工在月度工作中被處罰五次以上（包括五次）作出除名處理。
12、學術及建設性意見方面獎勵
1)在學術上有重大突破、貢獻者，科研項目具有顯著社會效益和經濟效益者，醫院給予獎勵（獎金由院務會討論）；
2)以內江三橋醫院的名義有論文在各級刊物發表者（國家級300-800元；省級200-500元；市區級150-200元），刊登費在論文發表后，憑發票報銷；
3)醫院設精神文明獎，職工為維護醫院利益和形象，而遭受到他人無禮，打不還手，罵不還口，一次獎勵100-200元；
4)醫院設“金點子獎”，職工及科室提出建設性意見或合理化建議，社會及經濟效益顯著者，獎勵100-300元；
員工激勵制度15
為了強化安全管理，貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，充分調動職工安全生產的能動性、主動性和積極性，杜絕違章違紀現象，減少工傷事故的發生，根據我院的具本情況，制定《安全生產獎懲制度》做到獎罰分明，重獎重罰，使我院的安全生產逐步走向醫院化、制度化。
一、建立醫院安全獎懲專項基金
1、安全獎懲專項基金的來源：
1)從醫院安全技術措施費中提取一定比例的專項費用；
2)從醫院的獎勵基金中提取部分用于安全獎勵；
3)發生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀現象的罰款。
2、安全獎懲專項基金由醫院安監室管理，財務組單獨下賬專款專用，由主管生產安全的副院領導批準后撥付使用。
二、對有下列情形之一的科室和個人，醫院可根據實際情況分別給予表彰或獎勵：
1、對認真執行上級安全生產方針政策和醫院頒布的各項安全生產制度，為防止事故發生和職業病危害作出重大貢獻的個人；
2、對違章指揮、制止違章作業進行制止、舉報或提出建議，避免重大事故發生者；
3、對積極參加醫院組織的各種形式的安全生產活動，被評為先進科室、部門、科室以及個人；
4、對被評為省、市、局的安全生產積極分子；
5、對及時發現或消除重大事故隱患，避免重大事故發生者；
6、對搶險救災有功者，使國家財產和人民生命免遭重大損失的；
7、對安全生產科研方面有所發明創造，在安全技術、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的'效果者；
8、其它對安全生產工作做出特殊貢獻者。
三、獎勵程序
1、安全生產先進科室和個人，由醫院評比產生，材料上報院領導審核批準；
2、分管領導提出獎勵意見，報醫院院委會批準；
4、獎勵分為晉級、授予榮譽稱號等，亦可同時發給一次性獎金。
四、有下列情形之一的科室或個人，按照情節輕重給予處罰：
1、造成事故發生的直接責任者；
2、違章指揮或強令職工冒險作業導致事故發生者；
3、對不遵守安全技術操作規程、不佩戴勞動防護用品、不遵守勞動紀律等違規、違紀行為，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究其責任；
4、接到安全部門的《安全隱患整改通知書》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究科室主管領導的領導責任；
5、事故發生后，不采取措施，導致事故擴大或重復事故發生者；
6、事故發生后，破壞或偽造事故現場，對傷亡事故隱瞞不報、弄虛作假、偽造情節或阻礙、干擾安全人員執行公務的，對科室負責人和直接責任者給予警告、記過、開除等行政處分并處以一定數額的罰款；
7、對堅持原則，認真維護各項安全生產工作制度的人員進行打擊報復者；
8、其它各種違反安全生產規章制度造成嚴重后果者。
五、懲罰細則
1、經濟處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的3-50%、降低工資、扣除獎金、沒收押金。
1)本科室的安全生產責任制并把責任落實到位，對于沒有制度或責任不能落實到位的，責令限期整改，并罰款；
2)專職安全員到各科室時，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時匯報安全生產情況，對檢查出的各項安全隱患，各科室必須在規定時間內反饋隱患整改信息，并形成書面報告存檔，對不按規定要求反饋隱患整改信息的科室，一次罰款200元；
3)醫院定期例行檢查到各科室時，對脫崗、離崗及對病人不負責的人員，立即提出批評、責令改正，記錄在案，并對相關責任人給予100元的罰款。
4)檢查時，對“三違”人員進行當場批評并責令改正，對屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫院每月至少組織一次，對醫院各科室安全檢查。對于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書要求及時整改或整改不力且不能及時匯報原因的科室，醫院將責令限期整改或停產整頓，同時對該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執行相關安全規定發生重大險肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發生重傷、死亡事故的科室，醫院同時給予其科室及個人的罰款不少于醫院罰款的數額。
7)對發生事故后遲報、謊報、隱瞞不報、弄虛作假的科室醫院將給予100-500元罰款。
8)對于無故不參加安全檢查、不參加安全生產會議(主要負責人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫院組織的安全教育和培訓，缺少1人罰款50元。
10)對堅持原則，認真維護各項安全生產工作制度人員打擊報復者，扣罰其當月獎金，情節惡劣或屢教不改者開除。
2、行政處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開除。
3、刑事處罰：性質特別嚴重、情節惡劣，觸犯刑律者，追究法律責任。
六、處罰程序
1、經濟處罰：對于情節較輕的、未發生事故的違規行為，由醫院提出并直接進行處罰；發生事故的上報衛生局批準后執行。
2、行政處罰：由分管領導提出，按醫院有關規定參照任命程序，報有關領導批準后執行。
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