公司員工晉升管理制度（通用11篇）
在快速變化和不斷變革的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的公司員工晉升管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司員工晉升管理制度 1
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3。充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行
員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的`晉升，由執行會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工會公布。
第四條注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
公司員工晉升管理制度 2
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。
3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。
2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。
3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。
4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的`單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批準。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。
第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規定
1、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
公司員工晉升管理制度 3
一、員工晉升
1、目的：員工晉升是指員工的行政職務、專業技術職稱和技術人員的技術等級由低層次向高層次的變動，是公司及時發現人才，激勵員工、滿足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
①破格晉升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工，不受年資、學歷、經歷等條件的限制，可以越級加以晉升。
②功績晉升：以員工實際工作成績的大小作為晉升的主要依據，充分體現公司多勞多得，重視績效的原則。
③能力晉升：根據員工各種能力的大小決定晉升，全面反映員工現有及潛在的能力，做到合理使用人才。
④綜合晉升：兼顧年資、功績和能力多方面的因素，作為晉升的依據。
3、晉升條件：
①熟悉現職位的'工作技能，已具備較高職位的素質要求;
②曾有較高職位的優秀工作經歷二至三年;
③對現職位的接任人員已進行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現工作;
④連續二至三年的年度績效考核結果在同級間名列前三位;
⑤已完成較高職位所需的培訓課程，經測試達標后競聘成功;
⑥提出了對現職位或較高職位具有很大經濟效益的工作建議，需要親自付諸實施。
4、晉升程序：
①員工符合晉升條件的，應由部門經理以書面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質部負責考察，總辦組織綜合考評;
②晉升部門經理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時，各項測試達標;
③總經理根據晉升記錄批準晉升報告;
④工作交接后，新崗位的上崗培訓或培訓資料的發放;
⑤員工晉升后，可享受晉升工資，如調至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調整;
⑥員工晉升相關資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作態度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
①員工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進行，員工工資晉級一次最多不超過3級。
②員工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時不針對個別員工進行晉級，以克服工作中的隨意性。
③對晉級后工作渙散、不積極進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時取消其晉升工資。
④經公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開始發放。
⑤員工晉級相關資料一律由總辦存檔備查。
公司員工晉升管理制度 4
一、目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度 。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權責
1、綜合部負責制定公司的員工晉升制度 。
2、相關部門經理負責對晉升員工的考核 。
3、副總經理、總經理負責對員工晉升的最終審核 。
四、內容及程序
（一）員工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要 。
2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工 。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的.綜合素質，作到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率 。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力 。
（二）內容
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動 。
1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）員工部門內晉升
是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔 。
（2）公司員工部門之間的晉升
是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔 。
公司員工晉升管理制度 5
員工晉升：
公司鼓勵職員努力工作，在出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的職員將獲得優先的晉升機會；
如果符合下列條件，職員將有機會獲得職務晉升，薪金亦會相應增加：
（1）具備良好的職業道德；
（2）工作績效顯著；
（3）個人工作能力優秀；
（4）年度考核為優秀；
（5）對自身的工作內容充分了解，并體現出工作能力；
（6）具備與職務要求相關的'綜合能力；
（7）達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求。
公司職級晉升順序為：
晉升方向：職員—主管—部門副經理—部門經理—總監—副總經理—總經理
員工職位一般情況下循序晉升，特殊情況下可破格提用。
內部調動：
公司有權根據公司的實際需要以及員工的工作能力、工作表現，將職員調至公司內任何部門工作，將員工調離原有崗位須公司副總經理以上領導審批，并辦理調離手續，做好交接工作。
當出現崗位空缺時，職員可自薦或推薦外界人才，由辦公室與崗位空缺部門領導溝通后，報公司經理審批。
公司員工晉升管理制度 6
一、目的：
薪酬管理制度
為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工晉升的職業進展通道，建立一套相對科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司正式聘用員工和試用期員工，特殊崗位另行制定的除外。
三、原則：
1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。
2、薪酬指員工因被雇傭而獲得的干脆和間接的酬勞。為簡便起見，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統一稱為工資，四、薪酬結構：
1、基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。
2、崗位工資：是指以崗位勞動責任、所需學問技能、勞動強度、勞動條件等為根據確定的工資。
3、工齡工資：公司根據員工為公司服務年限的長短賜予的津貼。〔員工無論基于何種理由離開公司后又回來工作的`，工齡從新入職起計算〕
4、績效工資：績效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效工資的結算及支付方式詳見《績效考核管理規定》。
5、各類補貼：是對員工的工作閱歷、勞動奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實際狀況對各類補貼項目及享受標準進行調整。
6、個人相關扣款：扣款包括各種福利和個人必需擔當的部分、個人所得稅及因員工違背公司相關規章制度而被懲處的罰款。
7、銷售提成：公司相關銷售人員享受銷售提成，按公司銷售提成相關管理規定執行。
8、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出奉獻的員工的一種嘉獎。公司可根據實際狀況對獎金及享受標準進行調整。工資＝基本工資+崗位工資+工齡工資+各類補貼+績效工資—個人相關扣款+銷售提成+獎金
五、試用期薪酬：
凡公司新進人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。
六、薪酬調整：
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水同等宏觀因素的轉變、行業及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況確定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理和董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。
七、薪酬的支付：
公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個工作日發放。
八、附則：
1、本制度由行政人事部負責編制并說明。
2、公司執行國家規定發放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
3、本制度未盡事宜，可經公司高層人員協定后補充，相關補充條例同具效力。
4、本制度由總經理、董事長批準后發布執行。
公司員工晉升管理制度 7
超靚美業的所有，我們將堅持“自我培養為主，向外招聘為輔”的原則，在內部挖掘、發現、培養和提升我們所需要的人才，擇優錄用！機會是給有準備并且一定要的精英預留的。
1、新進員工（學徒）無底薪無提成――通過一個月左右的`努力，成為實習美容美體師，考核合格方可上崗。
2、實習美容美體師――500元底薪+提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為優秀美容美體師。
3、優秀美容美體師――600元底薪+提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為高級美容美體師。
4、高級美容美體師――700元底薪+提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為美容顧問或領班。
5、美容顧問或領班――1000元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為分店店長或美容導師。
6、分店店長或美容導師――1200—1500元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為總店長或美容業務片區經理。
7、總店長或美容業務片區經理――1800—2000元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為連鎖片區經理或美容業務大區經理。
8、連鎖片區經理或美容業務大區經理――2500—3000元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為副總經理或美容業務省級總經理。
超靚美業
20xx年4月30日
公司員工晉升管理制度 8
第一章 總 則
促進廣大員工個人事業的發展與酒店的事業共同發展！
一、目的
1．規范員工和管理人才的培養、選拔和任用制度，推動人才水平不斷提高；
2．建立各個崗位員工和各級管理人員晉升通道，激勵大家不斷提高業務水平，以卓越的業績推動酒店的發展。
3. 酒店所有已經“經過試用期績效考核與評估轉正的員工”，需要定崗、晉級、晉升都要經過此項考核，并使之成為員工管理環節中重要的基礎制度。
4．樹立全體員工學習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持酒店的持續發展，；
二、基本原則
1．德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2．逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
3．縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
4．能升能降的原則。根據績效考核結果，員工級別或職位可升可降，沒有終人制。
5．先內后外的原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6．部門與人力資源部雙重考核的原則，上級與下級以及同級多角度評價原則。
7．各部門必須本著“開發人才、儲備人才”的觀念去培養和開發員工；
8．晉升必須堅持公平、公正、公開的原則；
9．晉升必須堅持以工作態度和績效、工作能力、專業知識為準繩，杜絕論資排輩。其中工作實際成績（效）是根本，是重中之重。
10. 績效考核，注重用數據說話，例如：任務完成情況、營業成績（營業額、毛利率、成本控制等）；節能與安全、出勤率、賓客反饋情況等。
11. 同時在考核中發現優秀員工、貢獻突出員工、服務于技術能手。樹立標兵員工，發現人才提供充分依據，促進不拘一格用人才。
三、員工晉升為三種類型
1．職位晉升、薪資晉升
2．職位晉升、薪資不變
3．職位不變、薪資晉升
第二章 晉升條件及責權
一、員工晉升條件
1．具有良好的職業道德
2．在職工作表現優良
3．具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷
4．具有較好的溝通和適應能力
5．具有較大的發展潛力
6、完成職位所需的有關培訓課程
二、晉升核定權限：
1．高層（包括：總經理、副總經理）由董事長提議，經董事會核定；
2．中高層（包括：部門正副經理）由總經理、副總經理初審、提議，董事長核定；
3．部門主管，由部門經理初審、提議，人力資源部復審，總經理核定。
4．基層（領班）由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程序考核，人事經理批準核定；
第三章 員工的晉升通道
一、 縱向發展
部門普通員工→部門領班→部門主管→部門副經理→部門經理→部門總監→副總經理（或總經理助理）→總經理
普通文員→行政助理→高級秘書（人事專員）→行政主管（人事主管）→辦公室主任（人事經理）→總經理助理（副總經理）→總經理
二、 橫向發展 有時員工選擇或酒店安排的崗位不一定是最合適的，如果發現其另有所長，可以在酒店內重新選擇安排，如從客房到前廳，再晉升為某一管理職位；
三、晉升的渠道
1．各級主管對下屬員工的除了檢查工作之外，應給予更多的支持和業務技能的指導，對管理水平提高較快，工作業績較為突出的員工，應積極提供考評晉升的機會；
2．對于優秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時，部門主管應積極將員工的情況報至人力資源部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關部門積極推薦。
四、晉升辦法與薪資
1．員工經定崗、晉級、晉升考核合格后即為e級員工；
2．e級員工晉升為d級員工，須在最近3個月內的績效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態度；工作積極主動、表現優異；同時參加酒店每個月的績效考核。
3．晉升為c級的員工在最近3個月內的績效考評中連續不合格將降級為e級服務員；
4．晉升為b級、a級的員工分別在最近3個月內的績效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態度；即可參加公司晉級考核，可往上晉級一個層級。
5．原則上職位及崗位等級晉升后，薪資也晉升為以之相對應的薪資待遇。
6．晉升期間若員工工作技能或考核結果未完全達到晉升崗位要求，但工作態度良好，恪盡職守，有發展潛力，且有空缺晉升職位時；則職位晉升，薪資暫時不變。
7．若員工工作技能熟練，其工作量，勞動強度超出了額定范圍或工作能力已超出了現任崗位的工作要求，經考核達到了晉升標準，而又無晉升空缺崗位時；則職位不變，薪資晉升。
第四章 員工晉升管理
一、晉升程序
某管理崗位職務出現空缺時，若本部門已有具備晉升條件的適當人選或本部門沒有合適人選，酒店可在其他部門考核挑選，無論是何情況都可依本辦法按程序辦理晉升。
1. 確定晉升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，發布管理崗位的職務類別、數量及具體要求。
2. 推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務績效考核表》（附件一）并初步審查后交人力資源部；
(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工定崗、晉級績效考核表》（附件二），經部門負責人、公司經理核查后交人力資源部。
(3)提名選拔：由人力資源部根據員工平時的表現及考核情況提名選拔，由部門及人力資源部共同考核。
3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四：主管人員適用；附件五：管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，主管以上人員由總經理核定，簽發任命通知。
二、績效考核
績效考核是由人力資源部及部門負責對當事人進行晉升考核，考核評估內容主要包括：
1.現工作崗位的表現、業績；
2.是否符合擬任職崗位的條件；
3.管理方面的潛質；
4.職業規劃是否與酒店發展吻合；
5.職業素養是否達到新崗位的要求；
6.經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受一個月的試用考核。試用期滿經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要安排到其它適合的崗位。
7.對于考察期間員工不合格的員工，崗位工作沒有任何起色的，工作表現欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的.職務。
第五章 儲備領導者管理
一、人才儲備
由人力資源部定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
二、儲備領導者的條件：
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
三、工作流程：
1、確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對酒店中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
2、接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。
3、儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。
第七章 管理層優化
一、降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，或留職降薪觀察。
二、輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
三、留職察看（轉入觀察期）：
對于不能完全勝任當前有潛質員工要轉入觀察期，建立在短期內(3-6個月)必須達到量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
四、解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會
第八章 附 則
一、本制度適用于酒店全體員工（包括老員工），其它未盡事宜，由人力資源部修訂核準后發布。
二、本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
附件：
1、管理職務晉升推薦表
2、員工晉升申請表
公司員工晉升管理制度 9
晉升制度（暫行）
新疆門戶投資管理有限公司晉升制度（暫行）規定如下：
公司設置三級九崗制：實習業務員，正式業務員，經理助理，代經理，經理，代總監，總監，分公司總經理，大區總經理晉升標準：
1.實習業務員：
在應聘后按時上下班，準時參加公司組織的基礎業務培訓，考核合格，由經理批準并辦理入職，方才成為實習業務員。
2.正式業務員
在入職后遵守公司各項章程，獨立完成一單交易，遞交申請書，由部門經理考核批準成為正式業務員。
3.經理助理
在晉升正式業務員后遵守公司各項章程，獨立完成單月十單交易或單月個人業績50000元人民幣，遞交申請書，由部門總監考核批準后晉升為經理助理。
4.代經理
在晉升經理助理后遵守公司各項章程，個人單月業績達65000元人民幣，遞交申請書并且在公司組織的會議上進行個人演講，由總監考核批準后晉升為代經理。
5.經理
在晉升為代經理后遵守公司各項章程，連續兩個月個人業績達到90000元人民幣，并且能夠單獨組織參與一場招聘會，組織新員工陌拜，陪同實習業務員出訪客戶。遞交申請書，由總監以上職位考核批準后晉升為經理。6.代總監
在晉升為經理后，獨立招聘，培養三名經理后。遞交申請書，由公司總經理考核批準后晉升為代總監。
7.總監
在晉升為代總監后，個人所屬區域總業績達標（業績標準應市場變化而變化，故不做具體列明金額）遞交申請表，由董事會進行考核批準后晉升為總監8.分公司總經理
在晉升為總監后，為公司創造巨大效益或突出貢獻，由總經理提名，董事會常任董事選舉通過后晉升為分公司總經理。9.副總經理
在晉升為分公司總經理后，所屬分公司創造效益達到當年總效益的'百分之三十，由常任董事提名，董事會召開全體會議表決通過后晉升為副總經理。
薪資待遇及獎勵：實習業務員：
底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。無五金。正式業務員：
底薪1200元，提成比例百分之三。無五金。經理助理：
底薪1500元，提成比例百分之四。無五金。代經理
底薪1500元，提成比例百分之五。無五金。經理
底薪2000元，個人提成比例百分之六。團隊提成按業績百分之六減去其他個人提成。按法律規定繳納五金。代總監
底薪2400元，個人提成比例百分之七。團體提成為自己所在區域總業績百分之零點五，參加年底分紅。按法律規定繳納五金。總監
底薪3000元，個人提成比例百分之八。團體提成為自己所在區域總業績百分之一，參加年底分紅。按法律規定繳納五金。
分公司總經理以上職位薪資待遇均由董事會會議決定，參加年底分紅。
懲處機制：遲到：
實習業務員，正式業務員遲到按每分鐘2元人民幣計算，20元封頂。經理助理遲到按每分鐘3元計算，50元封頂。代經理，經理遲到按每分鐘5元計算，100元封頂。代總監，總監遲到按每分鐘10元計算，不封頂。曠到
實習業務員，正式業務員曠到，扣三天工資，并開部門會批評教育，三次以上或連續三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。經理助理曠到，扣四天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。
代經理，經理曠到，扣五天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。代總監，總監扣一周工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。其他
無論任何職位，若有任何違背公司宗旨，重大違反公司制度者，做開除處理。若有嚴重影響到公司聲譽行為，一律開除處理并追究法律責任！
公司員工晉升管理制度 10
一）考核周期
每1個月為一個考核期，期間以周業績統計報表為主，檢查結果作為考核依據。
二）考核內容及分值
1．月度檢查內容包括：月度銷售業績完成情況、公司制度執行、出勤等內容；
2．考核分值：分值標準詳見《項目員工績效考核表》。
考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。
三）、考評原則
1、以績效為導向原則。
2、定性與定量考評相結合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
四）、考評周期
1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。置業顧問進行行月度考評。2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的.月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。
五）、考評程序：部門負責人對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。
六）、等級：分為A、B、C、D四個檔。
定義連續兩月評為A檔的可晉升為高級置業顧問，高級置業顧問可收受工資加升100元.
七）、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據：
1、職務晉升：年度考評為優或連續兩年年度考評為良的員工，優先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
5、培訓：根據績效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點、有針對性地開展培訓。
6、職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。
八）、考核申訴及處理
被考評者對考評結果持有異議，可以直接向行政部申訴。行政部在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。
九）職業發展
1公司為每位員工提供持續發展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業、協作、學習、創新精神的員工將獲得優先的晉升和發展機會。
2、人事部門根據新員工入職前的職稱、房地產專業經驗、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見。
3、新員工入職后，由部門負責人擔任職業輔導人，幫助新員工明確職業發展方向，促進員工個人發展。被輔導人的工作表現及未來在公司職業發展將成為考核部門負責人指標之一。
十）員工職業發展通道
職務、職級的晉升：置業顧問-高級置業顧問-案場主管-專案經理-銷售經理如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1、職業道德良好
2、工作業績突出
3、工作能力強
4、季度考核成績“A”以上，年度符合以上要求的，由項目總監突擊提拔。
公司員工晉升管理制度 11
一、目的：
為了鼓勵先進，形成人人爭當先進、人人爭為公司發展做貢獻的良好氛圍，為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而在開發人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作的公正公平。
二、范圍：
生產部所有在職員工
三、原則：
3-1、在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的`資料和自己確認的事實進行
考核；
2、不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協、對下強硬的傾向，按照公司規定，進行綜合考評；
3、考核期以外的工作和業績不予考慮。
四、員工晉升機制：
4.1、員工晉升考核每年進行一次，一般為每年年終大會進行，必須帶出2名可代替本人崗位人員才具備晉升資格，否則不予晉升；晉升的原則是逐級晉升，一般不能越級晉升，但經批準可同級轉任。
4.2、員工晉升組長應具備的基本條件：
1）必須做過師傅并至少帶出過2名徒弟；
2）本組要求技能全部達標。
4.3、晉升班長應具備的基本條件：
1）必須做過組長；
2）帶出2名具備組長資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定。
4.4、由班長晉升車間主任應具備的基本條件：
1）必須做過班長；
2）帶出2名具備班長資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定；
3）工作年限5年及以上。
4.5、車間主任/部門經理以下各崗，重點考核其專業技能；自車間主任/部門經理開始，已進入公司管理層，重點考核其綜合素質，達到相應條件經公司聘任可晉升至公司領導層相應崗位。
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