薪酬管理與績效管理制度
在當下社會，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編為大家收集的薪酬管理與績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理與績效管理制度1
第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：
（一）等級標準：品牌經理預備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。
（二）品牌經理薪酬標準：
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業績提成+年終獎金。
2、業績提成=服務業績提成+開發業績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發放。
①年終分紅：
完成年度銷售業績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
②沒有完成年度銷售業績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數標準的年終獎金。
4、品牌經理底薪執行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯絡，否則每發現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發100%通訊津貼。
5、全勤獎根據考勤制度核發：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發全勤獎50%，達五次者扣發100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經理月度績效考核：
（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；
（二）月度績效考核分值計算方法：（詳見《品牌經理月度績效考核表》）
（一）月度業績提成：
①月度業績提成點為2％②開發業績提成（其余品牌5%）
（二）月度業績提成發放根據：
1、計算公式：實發業績提成＝應發業績提成×月度業績提成系數。
2、未完成銷售業績目標的60％則無提成。
（三）品牌經理銷售業績計算：
1、品牌經理銷售業績按負責品牌和市場區域計算。
2、品牌經理銷售業績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業績之內：
①無利潤的產品銷售
②未經請示核準的削價銷售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業績計算提成。
4、品牌經理連續請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業績。
6、品牌經理擁有對加盟店資格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規定執行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網點及同一區域重復開發加盟，其業績為無效業績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經理銷售業績提成根據當月銷售目標達成率核發。未完成銷售業績目標的60％則無提成。
8、品牌經理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業績提成的資格。
9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經理每年銷售業績目標增長率設定標準：每年銷售業績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業績考核季度平均分（）×70%
（一）降級標準：
1、每輪考核期間，連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷售業績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態度和改進速度不良者，則下輪降級。
（二）淘汰標準：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經理年度績效考核：
（一）品牌經理年終分紅激勵制度：
1、為實現品牌的`長期發展目標，對完成年度銷售業績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業績目標的優秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實發利潤分紅＝應發利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業績目標的品牌經理：
根據年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實際工作月數。
6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
（二）年度績效考核年終獎金；
（三）年終獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發放。具體詳見《年終獎金核發辦法》。
薪酬管理與績效管理制度2
管理制度是實施一定的管理行為的依據，是社會再生產過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業務員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。
一、員工工資及福利
A、試用員工工資待遇（三個月）
1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個；
2、當月完成銷售數量在2個的，工資待遇為：1000元；
3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作為獎勵；
4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；
5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。
B、正式員工工資待遇（取消底薪制）
1、當月個人零售額×15%=當月工資；
2、享受公司年底一次性獎金3000元；
3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；
4、享受公司三天的（職業主管成長和初級講師）培訓班。
D、業務主任津貼
1、享有正式員工的一切待遇；
2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業績（包括本人業績）×3%；
3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元；
4、享受公司三天（職業經理人成長和中級講師）培訓班。
E、業務經理津貼
1、享有正式員工和主任的一切待遇；
2、在晉升主任后的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%；
3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元；
4、享受公司三天（職業高級經理人成長和高級講師）培訓班。
F、獎金分配
是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規定：
第一名：獎基金總額的50%；
第二名：獎基金總額的30%；
第三名：獎基金總額的20%；
G、半年度旅游獎金
半年度旅游獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。
二、各級員工的定級
1、業務員
是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供給個人身份證和學歷證（原件）以及復印件各一份；
試用期內個人業績當月不得低于1360元（二個節油器）。
2、業務主任（主管）
是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人（不含本人），當月小組業績不底于1.8萬元的業績標準；
3、業務經理
是指本人直接育成2個營業組（每個小組人力不少于3人，不含本人），當月團隊業績不少于3萬元的業績標準，個人季度業績不少于直接銷售2單；
三、各級業務員工的收益分析
1、某員工當月業績2萬元×傭金系數15%=3000元，當月個人業務排行公司（假定當月公司銷售部業績是10萬元），你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬×2%）×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。
業務員薪酬績效管理制度4
第一章總則
第一條為了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特制定本管理制度。
第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標準。
第三條凡公司銷售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機構
第四條公司業務主管領導、營銷副總經理、人力資源部經理、績效部經理、財務經理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷售員薪酬考核具體工作，制定考評指標、提成參數，決定銷售員獎懲實施。
第五條薪酬評定小組由銷售部經理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會議記錄并負責完成相關批準簽字工作。
第三章銷售部人員薪酬構成
第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構成。 1、發放月薪=基本工資+獎勵提成
2、實際月薪=基本工資+車補+通訊補助+獎勵提成第七條基本工資標準
1、銷售員實習期內（1-3月）基本工資為1800元/月；轉為正式職工后享
受公司各項福利待遇，基本工資為20xx元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷售經理實習期內（1－3月）基本工資為3000元/月，轉為正式職工后
享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月部門完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。○3當月完成部門銷售任務60%以上，可享受部門管理績效。
第八條業務提成標準
1、每個銷售員每年的銷售任務應達到銷售額萬元，完成銷售任務后，
公司發放基本工資。
2、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x2% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x5% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x10% +業務支出
超額萬以上部分：
獎勵提成=毛利潤x15% +業務支出
3、業務支出包括業務人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業務支出的具體額度經財務部門核算后另行公布，業務支出超出部分由銷售員自
業務員薪酬績效管理制度5
第一條、目的`：
建立合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。
第二條、薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
（年終獎金根據公司一年來盈利情況而定）
發放月薪=底薪+業績提成
標準月薪=發放月薪+任務提成
第三條、底薪設定
底薪實行任務底薪（無任務底薪），業績任務額度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。
第四條、底薪發放
⑴市場部人員的底薪在次月15日-18日發放，
⑵市場部人員當月業績提成在次月20日發放
第五條、提成設定
1.提成分為業績提成與任務提成
2.業績提成設定為18-38%
微盤經紀人：按客戶手續費18%起（由交易所系統自動生成）
1）微盤經紀人收入1000—3000元的部分額外獎勵20% 2）微盤經紀人收入3000—5000元的部分額外獎勵25% 3）微盤經紀人收入5000以上部分額外獎勵30%大盤經紀人：按客戶交易手續費10000以下按18%起提成
1）大盤客戶交易手續費10000—30000元區間按23%計算
2）大盤客戶交易手續費：30000—50000元區間按28%計算
3）大盤客戶手續費：50000—100000元區間按33%計算4）大盤客戶手續費：100000—150000元區間按38%計算
二元期權經紀人
1）二元期權按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算
2）二元期權按客戶交易總金額：100000—300000元的按1.2%計算
3）二元期權按客戶交易總金額：300000—500000元的按1.3%計算
4）二元期權按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算
4.市場部人員未完成任務額：
⑴未達到公司要求（入金量）50%時，所有提成為15%；
即：提成只有底薪，業績提成實行分段制
⑵未完成任務額，但是超過公司要求（入金量）任務額的50%時，按原百分比傭金發放辦公室壞賬損失：公司辦公室發生損壞損失時，按成本價計。
包括兩種：
第一種：是所有手續齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的，由市場部人員承擔成本的35%，經理承擔15%，公司承擔50%。
第二種：是手續不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場部人員按成本的15%承擔，經理承擔15%，公司承擔70%。
注：當產生的損失通過折價等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業務人員承擔的損失。
第六條、提成發放
1.業績提成隨底薪一起發放，發放日期為每月15號-18號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
2.提成每月20號前發放一次，以手續費款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。
第七條、管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成、
（具體指是公司的總經理、副總經理、財務負責人。）
第八條、對于新進的市場部人員，公司采取如下薪酬管理方法：
1、對于月銷售業績考核未達標的新市場部人員，當月少發1/3的底薪，業績提成按規定提取；
2、如次月業績考核再次未達標者，次月累加少發2/3的底薪，業績提成按規定提取；
3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業績提成按規定提取，是否延長試用期決定新業員的
薪酬管理與績效管理制度3
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的'整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。
（三）獨立學院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
薪酬管理與績效管理制度4
一、背景介紹
在企業管理中，薪酬績效管理制度是非常重要的一環，它直接影響著員工的積極性和工作動力，進而影響到企業的整體發展。一份合理的薪酬績效管理制度可以提高員工的工作效率，降低人力成本，增強企業的市場競爭力。因此，如何設計和執行薪酬績效管理制度就顯得尤為重要。
二、管理制度原則
在制定薪酬績效管理制度時，應遵循以下原則：公平公正、科學合理、激勵為主、考核為輔、激勵與約束相結合。這些原則可以幫助企業制定出一份既能滿足員工需求，又能符合企業利益的管理制度。
三、薪酬結構
薪酬結構是薪酬績效管理制度的重要組成部分，它包括基本工資、、獎金、津貼等。在制定薪酬結構時，應考慮行業特點、企業規模、員工層級等因素，以確保薪酬結構的合理性。同時，應根據市場變化和企業發展情況，適時調整薪酬結構，以保持其競爭性。
四、標準
績效評估是薪酬績效管理制度的核心部分，它決定了員工薪酬的高低。在制定績效評估標準時，應考慮任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊合作等因素，并應設定合理的權重，以確保評估的全面性和客觀性。同時，應定期對績效評估標準進行評估和修訂，以適應企業發展的需要。
五、激勵機制
激勵機制是薪酬績效管理制度的重要組成部分，它包括獎勵制度、晉升制度、培訓制度等。合理的激勵機制可以提高員工的工作積極性和滿意度，增強企業的凝聚力。在制定激勵機制時，應考慮員工的個體差異和需求，以制定出符合企業實際情況的激勵機制。
六、實施與管理
實施與管理是薪酬績效管理制度能否成功的關鍵環節。首先，企業應設立專門的機構或人員來負責制度的執行和管理。其次，應建立完善的信息系統，以支持制度的有效運行。此外，還應建立反饋機制，定期對制度執行情況進行評估和修正，以確保制度的有效性和合理性。同時，應對違反制度的行為進行嚴肅處理，以維護制度的權威性和嚴肅性。
七、結論
綜上所述，薪酬績效管理制度對于企業的發展至關重要。一份合理的.薪酬績效管理制度應該包括公平公正的原則、科學的薪酬結構、合理的績效評估標準、有效的激勵機制以及嚴格的管理和執行措施。只有這樣，才能真正發揮薪酬績效管理制度的作用，提高員工的工作效率，增強企業的市場競爭力。同時，我們也要認識到，薪酬績效管理制度不是一成不變的，它需要根據企業發展的實際情況進行不斷的調整和完善。
薪酬管理與績效管理制度5
一、總則
第一條根據公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據員工的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的'員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關于員工工資
其次十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)依據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
其次十四條員工工資核定。員工依據本人業績表現、工作力量、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫工資調整申請表，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按考勤管理制度的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開除)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必需在發覺后馬上訂正，公司還將對相關責任人進行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
薪酬管理與績效管理制度6
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職供應決策依據。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參加、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協調力量、團隊管理及專業技術力量等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數據給財務部，由財務部依據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效詳細記錄
各部門經理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A.應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的.可除名。
D.應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施依據權重加分和嘉獎。
E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部掌握類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；
(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；
(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
11、績效考核其他規定
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發覺要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。
薪酬管理與績效管理制度7
第一章總則
第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本方法。
其次條公司實行效益工資制。職員依據全方位規范管理目標的實現狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本方法為準。
其次章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在肯定時期內直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動酬勞。包括:
1、任務(定額)獎;
2、超額獎;
3、創收獎:
4、節省獎:
5、管理獎;
6、勞動競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的.津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1、津貼包括補償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1、在有關部門或公司取得的制造創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動愛護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性酬勞;
8、其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經理、副總經理;
2、中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發的工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規定的工資標準。
其次十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問:標準月薪1000美元;
2、專業顧問:標準月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據為:
1、任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行狀況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經定期考核發覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發工資比值等同比例的方法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節省者的獎金評定根據公司有關規定執行。
其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節省等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創收和節省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經濟損失的。
5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過1o萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員依據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內容詳細有依據、項目齊全有事實、金額精確 無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等精確 無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
第三十五條總經理辦公室在審核中，若發覺部門編制的工資表有誤，應準時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表準時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制嘉獎工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
第三十九條本方法在實施中可依據詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本方法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本方法自發布之日起實施。
薪酬管理與績效管理制度8
一、總則
為規范門店員工的薪資計算及調整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責
3.1門店店長：
3.1.1、新進員工的定薪、轉正員工的調薪建議權；
3.1.2、負責門店員工的日常考勤、績效考核評估、門店銷售目標制定等工作；
3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發放依據的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據公司門店人員的崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務及薪資；
3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結算管理。
四、薪酬結構
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據相應的`職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據員工的日常工作表現、服務意識及員工的銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結算周期。
發放時間：每月20日為薪酬發放日期（節假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買單的則劃入“公共業績”，為體現激勵大家銷售業績，則將“公共業績的50%獎勵給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務意識、履行好員工工作職責要求，而設定績效考核。
7.2、職責管理
門店店長：
a公平、公正依據員工實際績效情況，進行客觀評分
b對員工績效差進行輔導、培訓，提升其績效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據考核相關資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬管理與績效管理制度9
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續進展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。
1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1）全體員工的薪酬與項目收益相關；
2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3）部門負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務薪酬體系確定人員薪酬的'組成)。
基本薪資：依據滿意基本生活，崗位性質，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：依據銷售提成制度發放
非物質嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：依據會議、集團公司要求等狀況確定
提成：依據銷售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領導確定 ※總額及安排原則
三、考核方法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2詳細實施方法
由部門經理幫助項目經理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經理幫助項目經理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴峻者另行協商處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部消失重大損失者；
6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經爭論確定事項。
薪酬管理與績效管理制度10
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無）
六、薪酬結構說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
（一）基本工資
1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）
（二）津貼
1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
（三）加班費
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行
（四）獎金
1、年終獎
（1）相關規定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。
b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。
發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。
（五）福利
分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權福利
對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
（一）高管的工資發放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經營者年度考核基數，其標準為：
（二）實習生的工資發放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。
（三）試用期人員的工資發放
員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。
（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的'計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。
（二）個人薪資調整
1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
（一）發放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
（二）應扣除款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
（三）各類假期薪酬支付標準
1、產假：按國家相關規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發放工資。
7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
薪酬管理與績效管理制度11
一、現行薪酬管理制度的種類及利弊
當今，在企業薪酬管理中，根據薪酬支付形式的不同，可分為兩大類：一類是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會福利、企業福利等項目，企業必須按有關規定的標準執行；一類是內在薪酬：員工的工作崗位、工作性質、工作環境、專業培訓等項目，企業根據經濟效益等實際情況自主決定。
1、崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業中廣泛應用。它是根據工作崗位及勞動環境等因素，確定員工的工資報酬。它是建立在規范的工作分析的基礎上，以“對崗不對人”為原則，通過崗位評價，確定崗位等級的薪酬水平。要按照崗位職責、工作性質、責權大小、易難繁簡，員工在什么崗位或擔任什么職務，取得相應的工資級別，獲得相應的工資的數額。不同的崗位創造不同的價值，不同的崗位給予不同的工資報酬，薪酬分配相對公平，簡明易懂，可操作性強。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩定，具有較強的剛性。員工只履行自己崗位職責的工作，對自己職責以外的工作，漠不關心，沒有整體觀念和團隊精神。薪資只能升、又不能降，給企業帶來負擔，也導致員工在錯誤的理解中過于安逸，影響員工的進取心和上進心，崗位工資就難于發揮應有的激勵作用。
2、績效工資制度的利弊。績效工資制是以員工個人業績為付酬依據的薪酬制度。企業為了激勵員工，將員工業績與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評價標準。
1）績效工資制是對員工業績進行評價，給予員工一定的壓力和動力，以提升員工個人績效和企業組織績效。
2）根據績效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實現薪酬的公平合理之目的。
3）對業績優異的員工給予高報酬，給企業增加了人工成本。同時，企業給予業績低劣的員工低薪酬，也會降低工資成本。績效評價也難免存在評價欠缺與不足，易造成員工只關注當時業績，產生短期行為，忽略企業組織的長遠利益。績效工資所占比重過大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產生不滿意，對企業的忠誠度下降，影響企業員工的凝聚力。
3、年薪制的利弊。年薪制在發達國家中已廣泛應用。它是依據企業的生產規模和經營業績，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業的高管人員，具有特定的規范要求和分享標準及分配原則，根據高管人員一個年度及任期內的經營管理業績，確定與其年度貢獻大小和長期報酬水平及獲得報酬的方式，年薪制突破了薪酬結構的常規，有較大的風險收入，在責任、風險和收入對等并存的基礎上，加大薪酬激勵力度。高薪不僅能對高管人員產生激勵。而且，也對“管理腐敗”行為，構成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業利益的行為，起到了規范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區間，無依據標準。社會經濟發展水平差距很大。同一地區，不同行業、不同企業，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。
二、薪酬管理激勵機制中存在的問題
薪酬管理在企業管理中的重要性，毋庸置疑。激勵機制更是薪酬管理的核心。人生活在社會中，受社會、經濟、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學、薪酬體系不完善、薪酬結構不合理等問題，缺乏有效的激勵機制，使薪酬管理的效果，達不到預期的目的。
1、薪酬管理在績效考核中的脫節。績效考核是為了更好地體現薪酬管理中績效薪酬。在現實中，企業將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效考核的激勵作用，績效薪酬在薪酬管理中失去意義。績效差的員工看不到級差薪資，績效優的員工也體現不出優越待遇，績效薪酬起不到激勵作用，挫傷了優秀員工的工作積極性，極易產生消極怠工情緒，影響企業的經濟效益。
2、薪酬管理在激勵機制中的失衡。激勵機制不僅是勞動報酬的支付，更是工作能力水平的體現。現有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎，沒有與能力和業績相聯系。企業不明白這一道理，導致薪酬管理中的激勵機制，僅與經濟利益掛鉤，將薪酬激勵作為薪酬管理、機制體系的全部內容，這種做法滿足不了員工的職業訴求，導致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現和利益追求，還很容易造成員工只考慮經濟利益，不重視能力水平。
3、薪酬體系在企業文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業文化為背景，脫離文化環境的薪酬體系，只是一個空架子，不能為企業持續發展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問題，導致企業發展停滯或激勵中心偏移，不重視個人發展前程。重要崗位沒有得到應有的薪酬標準，員工的工作情緒不穩定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對企業發展與個人成長都造成不利影響，導致企業效益低下、不健康發展。
三、薪酬結構對于薪酬制度的影響
薪酬結構可分為：崗位工資、績效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復雜的系統工程。企業要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對不同級差的員工，設計不同的薪酬結構，企業還適時對員工的薪酬結構，作出相應的調整。
1、固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業提供勞動，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業中基本職責的體現，也是企業中一崗一薪制的表達方式。固定薪酬是基于平均價值上的一種薪酬結構，目的是讓員工能夠充分感受企業薪酬管理的公平性。員工對于崗位工資公平性的認同，是企業制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價值評估體系的公平性。對于員工來說，合理的績效薪酬，增加員工的滿意度；對于企業來說，完善的企業薪酬制度，提高員工的薪酬水平。
2、績效薪酬的評定。績效薪酬是通過績效考核來實現，也是績效考核的直接表現形式。績效薪酬的基礎是績效考核。在績效考核中，要依據科學合理的'績效考評指標，把個人績效和企業效益緊密掛鉤，評判員工的績效考核，按貢獻大小，確定績效工資多少。績效薪酬的評定，受外界諸多因素制約，績效薪酬有不固定性。完善的績效考核管理，激發員工的進取心、上進心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態度，讓員工認識到工作職責的重要性。
3、浮動薪酬的制定。浮動薪酬是與工作業績相關聯的一種薪酬結構。它對員工在安全生產、經濟發展中，取得顯著業績、作出重大貢獻作為考核依據，讓薪酬直接與業績掛鉤，促進員工學理論、鉆專業、研業務，提升業績水平。在制定浮動薪酬過程中，浮動薪酬上下多少，也應有注定浮動的區間，數額不固定、形式多樣化，具有較強的彈性，讓員工體會到浮動薪酬的優勢，績效工資的實施，豐富了薪酬的內涵，讓員工感受到浮動薪酬的激勵作用。
四、如何設計薪酬激勵的管理制度
設計薪酬管理制度是否合理，衡量其標準：就是對內公平合理，對外具有競爭力，吸引和留住對企業發展有價值的員工，激勵員工開發自身潛能施展才華，達到企業和員工雙贏。設計薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學確定崗位層次、崗級區間，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1、以員工不同崗位為基礎。薪酬激勵不是一個統一固定的模式，對所有員工和崗位要求也是不同的。要依據“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機構、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評的基礎上，形成行之有效的激勵機制。合理的薪酬激勵，為企業培育優秀員工和為企業獲得效益。要有針對不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專業水平的差異，學歷、資歷的差距，員工得到的報酬也不應相同，對員工在履行崗位職責上取得的不同價值、貢獻大小，實施不同的薪酬激勵，體現企業與員工的共同意愿。
2、以員工工作績效為支撐。科學有效的績效考核，成為員工職業行為的推動力。員工績效考核制度必須“公平、公正、公開”，員工績效考核是企業對員工工作情況的綜合評價，評定考核結果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業對自己的評價。報酬的多少，決定了企業對員工專業技能和能力水平的高低。在績效考核的過程中，必須避免人為的考核評價，要制定規范、合理、且易于操作、客觀公正的績效考核制度。這樣，才會使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發員工的工作熱情，起到了績效考核的效果。
3、以優化人力資源為動力。企業經營的最終目標，是追求效益的最大化。在市場經濟競爭中，“開源”有限，“節流”首選，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應該是最大的。要開發員工的效能，合理配置，盤活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費。要培養員工勤奮工作，開拓創新，銳意進取，建功立業，發掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個性、能力、興趣和愛好等因素，規劃個人職業生涯與企業發展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發揮作用、最能創造價值的地方，在合理使用、優化配置、崗位培訓等環節上取得實效。
五、健全完善合理的薪酬激勵機制
薪酬激勵機制無論是在人力資源管理、還是在企業管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵機制中的問題。要為每個員工都享受到公平、合理的薪酬激勵，發揮其激勵作用，激發員工的工作熱情，發揮員工的潛能，為企業創造更大的價值。
1、薪酬管理必須堅持公平原則。公平，在任何事物中體現出來的重要性。薪酬是維系員工與企業的重要紐帶，也是員工對企業、對未來，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動，不僅關心報酬的絕對值，而且關心報酬的相對值，必定要求得到同等的回報，如果沒有一個公平的薪酬管理體系，必定造成員工內心的不滿，引發員工負面的影響，就會直接影響企業效益與持續發展。公平、公正、公開的薪酬管理體系，是企業發展的源動力，在合理、透明的狀態下，薪資的高低，對員工是一種自身價值的衡量，更是提升員工自身價值的動力。
2、績效考核必須兌現薪酬激勵。績效考核制度以薪酬管理體系為依據，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件。科學合理的績效考核制度，為薪酬管理帶來最大程度的激勵效果，企業效益與員工績效相輔相成，員工在完成績效考核的同時，企業能夠最大限度的獲取效益，企業與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現。薪酬激勵要充分結合績效考核，要對員工進行實事求是的評價，肯定成績，指出不足，依據考核結果，兌現薪酬待遇，讓員工在績效考核中，不斷提高員工的專業技能和工作能力。
3、薪酬激勵必須針對不同類型。要按不同的分類方法，對不同的員工，實施不同的薪酬激勵。一是對一般員工實施薪酬激勵：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業應重點滿足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎金，以支付貨幣的形式體現出來，起到一定的激勵效果。二是對技能員工實施薪酬激勵：技能員工更關注自身價值和工作能力，才干、人品是否得到企業的肯定和認可，它比薪酬更為重要的激勵效果。三是對高管人員實施薪酬激勵：高管人員決定著企業的經營目標和發展戰略，工作績效的好壞，決定企業的興衰成敗。
六、薪酬管理制度對員工的激勵作用
薪酬激勵是激發員工工作積極性、提高員工工作績效的有效手段。薪酬激勵是一個復雜的系統工程，企業薪酬激勵不應以單純依靠高薪來激勵員工，應從員工的穩定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1、增強企業員工的穩定性。企業的穩定與發展，很大程度上取決于員工的人心穩定。要樹立“以人為本””的理念，建立完善職業生涯和職務晉升的激勵機制，人的成長過程離不開社會、企業和家庭的環境，企業要用事業發展穩定員工，用崇高精神鼓勵員工，用真摯感情關心員工，用激勵機制激發員工，創造一種積極向上、人際和諧的工作環境。在企業中，有地位、有作為；在工作中，享快樂、樂奉獻。企業要吸引、留住優秀員工，創造一個關愛、協作、團隊的工作環境，為員工提供必要的理論學習、技能培訓、工作輪換、晉級晉升等職業發展空間，設定富有挑戰性的工作，幫助員工實現自身職業生涯，員工才能同甘共苦為企業工作。
2、激發企業員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿足低層次需求之后，才會考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵機制。在支付薪酬上，1）是對于低收入的員工，多應用經濟性的薪酬，發揮員工的潛能，增強吸引力；
2）對于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵，發揮員工的主動性和創造性，增強激勵性。要引導員工愛崗敬業，樂于奉獻，讓員工體會到企業對自己的期望，也感受到自己肩負的責任。當員工需求被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性。
3、提升企業員工的凝聚力。企業薪酬制度體現了企業的發展戰略和優秀的企業文化。提升員工凝聚力，也是提高企業的競爭力。企業的凝聚力取決于激勵機制、優惠待遇和適應環境，不僅要提供員工有工作環境，還要有發展機會，滿足員工的合理需求和訴求，極大地激發員工的責任感、自豪感。企業要關心員工、理解員工和尊重員工，關心員工才能增進理解，理解員工才會關心員工，尊重員工才會凝聚人心。員工視自己為企業中的一員，對企業目標產生了認同感、歸屬感，把企業的發展戰略和前景，作為員工的奮斗目標，員工的有所作為，促進企業可持續發展。
薪酬激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵管理入手，建立健全科學合理的薪酬激勵機制，吸引和留住企業的優秀員工，激發員工的工作熱情，發揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質，提升企業的綜合實力，創造企業更多效益，通過行之有效薪酬激勵機制，重視薪酬激勵的效果，達到企業與員工雙贏。
薪酬管理與績效管理制度12
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。
（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；
（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
（三）依據工作業績確定個人績效工資；
（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。
第十條個人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的`，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。
第十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
（一）考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。
（三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
（一）加班費的計算基數；
（二）事病假工資計算基數；
（三）外派受訓人員工資計算基數；
（四）其他基數。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發放績效獎金。
2、績效分數與績效工資兌現比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
（一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
（二）辭職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
（三）降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
薪酬管理與績效管理制度13
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的`年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
薪酬管理與績效管理制度14
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據被考核者的業績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、肯定評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人肯定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人依據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成狀況進行評估。總成果便為該員工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據戰略的要求賜予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現要形成書面記錄，依據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，準時、精確 地考核，協調落實收入、力量、安排關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；
A：(Attainable)——可實現的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的'狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設定的；
R：(Realist) ——-實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和方案。
目標設立后，企業肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
薪酬管理與績效管理制度15
人力資源是現代企業最為關鍵的組成部分，也是企業生存與進展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業實際狀況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獵取滿足的酬勞，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與進展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增加企業的綜合實力以及對企業的獲利力量起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業假如要制定其戰略進展目標，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略進展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業的戰略目標與進展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對于企業員工的創新精神與工作熱忱有著至關重要的影響。設立切合企業實際狀況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著樂觀的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易消失的問題
（一）考核依據
目前有部分企業在應用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標準，其中帶有很強的`主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能樂觀調動員工的樂觀性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業的生存進展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不準時
在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不準時的現象也普遍存在于現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業對于員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產生肯定的質疑。
（四）考核周期
目前大多數企業對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規定，有的平常不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行精確 的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業開展自身主營業務。
（五）考核方法
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規范的考核資料，而由于企業的績效考核管理人員可能由于專業性不夠強或是缺少相關閱歷等問題，造成企業的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于精確 的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、進展戰略以及經營發生了轉變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行準時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化安排，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動酬勞。
三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法
（一）考核標準明確、客觀
企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標準應簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業績與員工素養之間，從而保證員工業績與員工素養的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考核人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
（三）設立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態度，有利于企業在進行進展的同時，對戰略進展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應用績效考核的企業來說，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業來說，應在設立申訴審核制度的同時，預備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利于企業內部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確 性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨著企業的進展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深化討論分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
綜上所述，對于現代企業來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進展的重要環節。現代企業應結合自身實際狀況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的狀況。
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