薪酬管理制度(合集15篇)
在不斷進步的社會中，制度使用的頻率越來越高，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬管理制度1
考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的'功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。
3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。
薪酬管理制度2
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業與同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升與下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性與責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤與合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規與集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案與建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級與職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整與個別調整。
9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策與物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的.調整，包括薪酬水平調整與薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案與各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83
10.4 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度3
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的'核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限
4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經理另行規定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發錯貨物或打錯發貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規定收發貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現金者。
4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規定的時限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調節措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調整者。
4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。
4.5.14.12向營業員透露公司相關機密者。
4.5.14.13未能按規定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。
4.5.14.20未按規定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。
4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規定時限上貨者。
4.5.15.13未按規定及時處理質量問題者。
4.5.15.14發生重大質量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。
4.5.15.17未按規定程序質檢貨品者。
4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監督不力者。
4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。
4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規定時間，規定內容）。
4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規定自總經理批復之日起實施。
薪酬管理制度4
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下:
1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規定如下:
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下:
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業22歲二等29級3000元
專科畢業21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:
1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的.家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下:
1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:
1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:
1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176×8?50=規定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176×9?00=規定工作時間外工作津貼
3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資:
1、行使公民權時。
2、調駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發放
1、公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。
2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
薪酬管理制度5
一、員工在試用期期間由經理作試用工資申報，由總經理作最后核準。
二、試用期過后由部門領班作考評，由部門經理遞交工資的`調整，經總經理核準后生效，具體辦法如下：
1、通過公平考核被評選為A級者，加三十元。
2、通過公平考核被評選為AA級者，加五十元。
3、通過公平考核被評選為AAA級者，加八十元。
4、通過公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。
5、通過公平考核被評晉升者，按調整后職位的工資予以調整。
三、獎懲分明，本餐廳由部門領班級以上根據獎懲條例進行獎懲，由經理核準后方可生效。
四、員工工資的發放日為每月的十五日，其工資表由部門經理作申報，總經理核準后，如員工對工資有任何異議，須在一個星期內向部門經理提出，逾期視作無異議。
五、員工自動離職，其未領取的工資不再發放、不退工衣押金。
薪酬管理制度6
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的。最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的.核算、復審、報批及發放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監
2
B經理級
總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務
4
D專員級
助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業技術人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業務人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務
職務津貼
總裁助理
1000
總經理助理
1000
財務經理/副理
1000
研發經理
20xx
項目經理
20xx
銷售經理/副理
1000
商務經理/副理
500
策劃經理/副理
500
客戶經理/副理
500
技術支持經理/副理
500
行政人事經理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發類
項目經理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
20xx
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。
4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
薪酬管理制度7
第一條 總則
一、為了激發員工的積極性、主動性和創造性，本著“按勞分配、多勞多得”的原則，合理分配員工工作報酬，特制定本制度。
二、本制度中的薪酬指的是：公司依據勞動合同的規定，以各種形 式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。
三、薪酬體系的組成：公司的薪酬體系由管理津貼、基本工資、帶 團補助、其他津貼、績效工資、年終獎金六部分組成。
四、薪資總額：
管理人員=管理津貼+基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。
計調人員=基本工資+計調提成+其他津貼+績效工資+年終獎。
商務部人員=基本工資+業績提成+其他津貼+績效工資+年終獎。
財務人員=基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。
業務人員=基本工資+業務提成+其他津貼+績效工資+年終獎。
導游人員=基本工資+帶團補助+其他津貼+績效工資+年終獎。
附：公司其他人員的業務提成按其所屬級別進行業務提成。公司其他人員帶團按導游正常帶團進行補助。
五、行政部在每個經營年度開始之前編制《管理人員工資總額使用 計劃》
六、薪酬體系中的工資部分，實行月度發放，每月以貨幣式直接支付給員工。財務部在向員工支付工資時，必須出具工資明細清單，詳列各個項目，并由統一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。
七、員工對工資產生異議時，可以在收到工資明細清單后的5日 內向行政部咨詢。
八、本制度適用于公司除總經理外所有管理人員（總經理的薪資由董事會另行制定）。
第二條 薪資結構
薪資中已包含了績效工資，而部門業績和個人績效以績效標準的浮動來體現，而年終獎金需根據公司年度年末的匯總統計方可得出，故員工每月實發月薪為：月薪= 管理津貼+基本工資+業務提成+帶團補助+其他津貼+績效工資
一、管理津貼管理津貼根據任職人員的在公司的`職務來確定，并隨員工職務的調整而調整。（具體詳見主管津貼等級評定參考標準表）
二、基本工資基本工資根據崗位工作繁簡、責任大小程度確定，當員工崗位調動時需進行調整；另外每半年須定期進行一次調整。（具體詳見崗位工資等級評定參考標準表）
三、其他津貼
四、績效工資
績效工資占薪資總額的70%左右，根據員工每月在本崗位工作業績表現調整一次。
五、年終獎金年終獎金主要根據部門業績、個人年度業績以及公司總體度經濟效益綜合確定。具體標準另定。發放時間為每年農歷過前。
第三條 員工工資級別的確定
一、試用期員工試用期員工工資執行辦法參照新進員工工資管理規定。
二、正式員工
1、正式員工的工資級別，在執行本制度之初，由行政部統制訂參考標準方案，經行政部和所屬部門經理共同審核達成一致意見后，上報總經理批準后執行。
2、正式員工的工資級別，由行政部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間原則上為每年的1月和7月。
三、工資級別爭議的處理
1、員工對工資級別有爭議的，可向行政部書面說明理由由行政部總監進行調查。2、行政部總監根據調查結果做出處理方案，經爭議人及其隔級上級協商同意后，上報總經理批準。
3、確需對工資級別進行調整，只能在下月執行；已經發放工資，不再進行補發。
第四條 工資的核算及發放
一、次月15日之前，由財務部薪資專員負責收集核算工資所需要 的相關的考勤報表、月度員工績效考核報表、獎懲報表、請假單和加班單等，對員工的工資實行封閉式核算，制作《員工工資表》經行政總監審核后報總經理批準，由財務部核算發放發放時間原則在次月15號發放上月的工資；發放形式通過現金或銀行轉帳；發放金額：一次性足額發放，年薪制則依據合同規定或相關約定。
二、公司實行工資標準公開，績效考核辦法公開，但每位員工的具體工資必須保密的管理辦法。工資核算及發放工資人員，不得隨意泄露他人的工資收入情況，如有意或無意泄露他人的工資收入情況，公司對當事人予以處罰。
三、員工工資從其報到之日起計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數支付（以每月22天計算）。
四、病、事假及各種休假期間的工資，詳見《考勤管理制度》。
第五條 員工薪資標準
薪酬管理制度8
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業務部工資計算辦法
薪金與傭金：
見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業績。
技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）
毛利潤*20%
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的'20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業務信息費 、總經理安排的收款和業務不計算提成。
薪酬管理制度9
一、目的
為加強公司造價咨詢業務管理，拓展公司造價（預算、結算）業務市場，明確公司投標業務人員的工作職責，提高造價咨詢工作效率，明確以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，特制定本規定。
二、適用范圍
本規定適用于**公司全體造價人員。
三、薪酬組成及獎勵制度
（一）、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務工資、保險，其他。根據各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度計算。每個人的計薪方案一經確定，不能隨便變更，必須經部門負責及分管副總簽字同意后方可變更。
1、保底工資：
各專業造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發放，超過則按實際發放。
2、提成工資
造價咨詢的生產提成以該項目最后造價為基數標準核算，提成計算是以作業合同項目的.工程總造價為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業提成比例的乘積計算。
3、每單位工程（按建筑安裝、市政、公路、水利四大專業）的提成最低標準為100元/次。
4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的10%，作為項目的總體協調費用，全過程負責該項目，包括（并不限于）項目的收款、作業人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協議（蓋誰的章誰負責），項目內部可合適訂立獎懲措施。
5、提成工資的發放方式：
預算成果打印蓋章送業主時支付以預算總價計算的提成的30%。 審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。 項目完全完成之后并收回來款項后發余款，并結合獎懲方案。 未核對工程量清單前，提成按標準80%發放，核對后發放余下的20%。
6、以上系數為可疊加系數。
（二）、獎罰條款產：
1、每個人的業績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎為審核后的建安費，分段累加計算)
2、咨詢作業價和最終價相差10%以上，其提成按標準乘0.8系數；相差15%以上，其提成按標準乘0.6系數；20%以上無提成費用。園林差值可放寬*1.5，特殊情況另行處理；
3、無本專業造價員證書提成按此標準乘0.9系數，醫社保照常繳交。
因某證書注冊于其他單位致公司無法使用，社保由其注冊公司繳交，公司不予繳納，并由員工填寫，自愿不交納醫社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標準乘0.9系數計算；
4、部門經理根據個人能力合理安排項目責任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脫；
5、作業成果要求：
（1）、合格品：內審和外審造價誤差在±3%以內，資料歸檔完整；
（2）、造價基數:為業主或政審批部門或收費結算確認的該項目造價作為提成的基數，不得將項目投資拆分計算基數，基數僅指項目責任人自身完成的工作部分；
（3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產中發生的費用；
（4）、非項目責任人成果原因造成的壞帳,生產提成正常發放，若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折，生產提成按打折同比例發放。
（5）、若因項目責任人成果問題導致項目出現嚴重質量問題的,取消提成發放，并對項目責任人員予以500～20xx元的處罰處理；
（6）、鋼筋建模導出砼、模板：建筑面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調整；
四、差旅補貼：
1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數實行定額包干，每人每天50元。
2、出差人員每人每天150元標準以下憑據報銷；
3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；
4．其他未詳細單列的，按公司規定執行。
五、違章處罰制度
作業人員故意不遵守規章制度，違章違法給公司造成的經濟與名譽損失，公司保留對作業人員依法追償、經濟處罰，直至追究相關刑事責任。
薪酬管理制度10
一、組織結構：
電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網絡推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
A.網絡推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規定的'推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順利運營之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案
提成說明：以當月銷售總金額計算提成
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
備注：根據該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%
(四)說明
1、部門銷售以訂購合同、銷售數據、發貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發放的提成不予發放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事損害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的.激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數。
2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。
薪酬管理制度11
科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學...
行政人事管理制度文件
——科技服務公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
三、職責
(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監、行政總監、物業總監55
業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。
表2 發放高溫補貼崗位
部門崗位
業務部業務部經理、業務經理
物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員
招商部招商經理、招商專員
配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
采購部采購經理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月
3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的'費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月
4)崗位補貼
a物業經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。
a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。
業務經理傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業務總監傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業務部傭金總額*10%
表5 業務經理傭金標準
租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1
物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。
物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業務獎
業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名后2%;
2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。
(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動合同約定的應減發的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。
5、產假、陪產假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;
c.經過職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
薪酬管理制度12
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬 分配制度 按現代企業制度 的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據激勵、高效的原則，員工 薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。
根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核 升級的原則。
根據公司發展的需要，薪酬管理 制度與人力 資源管理 緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規則
第三條 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。
第四條 以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第六條 公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同 或崗位聘用合同 時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。
第三章 薪酬構成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×系數×實際出勤天數。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第十三條 設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數×系數×出勤天數+總經理專項獎。
試用 期內的`員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發
第十四條 因工作需要，經部門以下領導批準加班 加點，可以依據加班 加點時間計發加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數×日薪酬計發。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發;請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤 結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經總經理簽發，于××××年××月××日發布，從發布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發布執行。
薪酬管理制度13
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。
3。 激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經 ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到 5%以上時，超出凈資產收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的`使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。
第十五條 獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。
5。 員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條 薪酬調整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo 批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條 本制度經董事會批準后執行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
薪酬管理制度14
一、總則
1、本制度經酒店董事會審議通過，自XX年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的'人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
（三）考核方案（試行）
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
薪酬管理制度15
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創收獎:
4節約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的.影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經理、副總經理;
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);
4各種津貼和補貼;
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為:
l任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
第三十五條總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發布之日起實施。
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