薪酬管理論文合集15篇
在學習和工作的日常里，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。那么你有了解過論文嗎？下面是小編整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理論文1
摘要：現代薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導與借鑒意義。概括人力資本理論等現代薪酬理論的基本內涵，對現代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設計方面的研究具有一定的啟示。
關鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示
一、引言
民辦高等教育已成為中國高等教育事業的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。由于受運作規律、辦學層次、辦學規模以及社會地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢群體。再加上我國大部分民辦高校的經費來源主要是學費，因此辦學經費顯得緊缺，原本應該堅持走薪酬激勵的道路，引進留住優秀人才，以才養學，建立師資品牌戰略，而實際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿意程度不高，人才流失非常嚴重。因此，本著遵循薪酬特點、切實發揮薪酬作用的理念設計有競爭力的教師薪酬體系，體現公平，達到吸引、激勵和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰。
二、現代薪酬理論的內涵
1．人力資本理論
舒爾茨在1960年美國經濟學年會上系統闡述了人力資本理論。該理論的基本觀點是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個體中的知識和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫療保健投資、正規學校教育投資、在職培訓投資、社會教育投資和勞動力流動投資。其中，最主要的是正規教育及在職培訓投資。在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率就越高，邊際產品價值也越大，因而得到的報酬也就越高；只有使每個勞動者的人力資本價值都得到體現，社會總體勞動力資源才能得到有效的配置，即實現所謂的“帕累托最優”…。
2．效率工資理論
20世紀80年代，效率工資理論開始引起人們的注意，該理論認為，工人在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數，在資本要素不變的情況下，企業的產出取決于生產過程中投入的勞動要素數量和工所付出的努力。如果支付高工資引發高生產率，那么高工資就可以增加企業的利潤。
3．共享經濟理論
共享經濟理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認為，資本主義經濟的基本弊病在于分配，主要是因為員工報酬制度不合理，工資與廠商的經營活動沒有直接關系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，工人與雇主在勞動力市場上通過協議規定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤增減而變動。
4．報酬后置理論
報酬后置理論，也被稱為延期報酬理論，由人事管理經濟學家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡單地表述如下：在雇員職業生涯的早期支付相對較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻水平的工資。雇員在一個企業終生的報酬軌跡將表現為一條正斜率的曲線，并且它將比本人的邊際生產力曲線更陡峭，從而達到激勵的效果。
5．均衡工資理論
均衡工資理論是英國經濟學家馬歇爾創立的，該理論認為，勞動力市場和其他商品市場一樣，也是由供求關系決定的。勞動力的價格，即工資水平，取決于勞動力市場上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線的交點決定。在完全競爭的市場條件下，勞動的邊際產量值曲線就是勞動力的需求曲線。勞動的價格等于勞動的邊際產量值。
6．博弈工資理論
該理論認為員工與雇主之間的關系是一種對立和矛盾的關系，因此，員工工資的確定是一個雙方相互討價還價和較量的過程。在這種情況下，勞資雙方的工資協商博弈既可較好地協調企業內部的利益矛盾，又可調動勞資雙方的積極性，達到“雙贏”的目的。
7．委托代理理論
委托一代理關系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動，但委托人無法準確觀測到代理人的`行動，他只能觀測到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事損害委托人利益的行動而由委托人承擔風險，由此導致道德風險問題。因此，委托人需要設計一個激勵機制，使代理人在追求自身利益的同時作出符合委托人目標的行為選擇。
8．知識資本理論
知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來，知識資本是一種知識性的活動，是一種動態資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業發展中的重要性的提高和人們對知識及知識活動認識的不斷深化。特別是在知識經濟環境下，企業最重要的資本將不再是傳統的物質資本，而是知識資本。
三、現代薪酬理論對建立民辦高校教師薪酬的啟示
1．人力資本應參與分配
人們的體力和智力是由于營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學校重視人力資本投資和無形資產投資提供了理論根據，民辦高校不能只注重對人、財、物的管理，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場為導向、以知識為核心，重視知識資本中的人力要素，加強人力資本管理職能，促進人力資本的積累。根據人力資本理論和我國現行的“生產要素參與分配”、“效率優先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結構設計時，應建立一個融入學歷等反映教師人力資本要素的科學的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和經驗。學歷體現知識、職稱體現能力，從事本專業的閱歷體現經驗。
2．分享合理盈余回報
民辦高校不是企業，是由投資方、辦學方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質的事業單位。根據《民辦教育促進法》，“民辦學校在扣除辦學成本、預留發展基金以及按照國家有關規定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學結余中取得合理回報”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個人或企業，人力資本的出資人是這個學校從事教學和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學校辦學質量的提高主要靠教師，因此，根據“共享經濟理論”，民辦高校不僅投資方、校長可以分享學校正常教學管理活動及相關支出后的盈余，教師也應參與分配。至于回報的比例、分配的形式、時間等，根據“博弈工資論”和集體談判的觀點，應由學院與教職工商議，董事會最終決定。報酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長期激勵機制，留住優秀人才提供了有益的啟示。應允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學校合理盈余后的回報。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經濟時代的特征，它是高校人才的勞動特點所決定的，具有十分重要的理論價值和現實意義。
3．薪酬定位高于供求均衡水平
目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業以優厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應適當高于市場均衡水平，不宜僅僅相當于市場薪酬水平，甚至低于市場薪酬水平；另外，教師相應崗位上的基本薪酬定位應是受聘教師通過一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專業性很強的教師愿意持續地從事本專業，愿意努力工作以確保自己能夠繼續從事當前的工作，否則將面臨失業；為了調動教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關系中的道德風險，也應盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來高效率、高效益，可以提高教學質量，提高學校的知名度，有利于學校的長遠發展。
4．注重激勵薪酬的設計
依據“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學校開展教學活動。由于高校教師的勞動是一種腦力勞動，勞動過程具有復雜性，勞動內容具有創造性，勞動方式具有獨立性、勞動效果具有滯后性等特點，使得民辦高校對教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監督也較困難，如果委托關系處理不當，容易導致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風險問題就易發生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學校提供的薪酬不滿意，則會選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結果。在這種情況下，學校應該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應為教師提供較高的薪酬，還必須要設計一套有效的激勵機制，使得教師能夠更自覺、更心甘情愿地為學校負責任地工作，減少學校與教師之間委托代理關系的道德風險，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學結余中取得合理回報，但其畢竟不是以利潤最大化作為目標，因此，民辦高校不能像企業那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施，還要考慮到內在薪酬激勵，為教師提供學習和培訓的機會，為其提供安全穩定的職業保障，讓員工充分參與學校的管理等。
薪酬管理論文2
摘要：薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升。由此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析中小企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
關鍵詞：薪酬管理；企業績效；問題分析
一、引言
隨著現代企業競爭的加劇，企業為了提升競爭能力，不得不從有關競爭能力的各個環節入手，著手強化企業的薪酬管理，調動和提高企業員工的積極性。薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關鍵環節，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務于企業管理的績效。對企業來說，關注薪酬管理中的問題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質量上入手解決薪酬管理中的問題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
二、中小企業薪酬管理中存在的問題分析
中小企業是市場經濟的重要組成部分，是當前我國就業的重要來源。中小企業的健康穩定發展對于整體經濟形勢具有關鍵作用。但是當前中小企業在薪酬管理中存在諸多的問題和具體的矛盾，化解中小企業具體問題需要從多方面進行考量，具體而言：
（一）薪酬管理粗放，未能從企業戰略層面考量
從一定程度講，企業的薪酬是企業發展中需要解決的具體問題，薪酬管理需要從薪酬發展的具體環節入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業薪酬管理看，薪酬管理方式整體過于簡單，薪酬管理不能夠有效服務于企業的發展戰略。當前中小企業發展中薪酬管理的突出環節就在于未能夠重視企業的戰略方向，不注意企業的戰略選擇，從而把戰略管理簡簡單單的看成是一種簡單的方式，不利于薪酬管理達到應有的水平和高度，不利于企業薪酬水平的改善。
（二）薪酬比例失調，未能夠有效調動員工積極性
在中小企業的發展過程中，為了控制企業的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡單的薪資結構，簡單的薪酬管理手段，從而使得企業能夠減少管理成本，也能夠控制開支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業的整體發展，從而使得企業的分析缺乏依據，企業的管理不注意具體問題的解決。從企業長遠角度看，只有合理的薪酬結構才能夠有效的解決薪酬中存在的問題，才能夠在薪酬手段上有一定的`改善和改進，如果具體的薪酬手段和薪酬結構都不能夠合理的解決，自然難以調動員工的積極性。
（三）薪酬管理缺乏公平性，獎懲制度上執行不嚴
薪酬管理的設計應該是讓企業員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應該有的回報，但是這種薪酬管理的問題就在于薪酬管理不能夠及時解決企業的問題，忽略了企業管理的關鍵性因素，從而使得企業管理上缺乏公平性，不注重整體的績效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業整體面貌，能夠促進企業的發展，但是從獎懲方式來說，獎懲方式如果不能夠體現員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動企業的發展，也難以解決企業的實際難題。未來企業的發展注定是一個注重薪酬和注重體現個人素養的一個時代，不注重薪酬，不注重體現企業的管理水平，那么企業的發展會受到一定的阻礙，從而不利于企業的長遠發展。
三、中小企業薪酬管理優化措施
（一）優化薪酬管理方案，將薪酬與企業戰略結合
中小企業薪酬管理上存在一些需要改進的地方，但是薪酬管理與企業的戰略掛鉤是必然的。現有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務于企業的發展，更好的協調企業薪酬中的相關問題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問題。協調薪酬管理，一方面是為了調動企業的員工更好的服務于企業，從另一個角度來說，也是更好的解決企業發展的相關問題的關鍵，需要從總體的角度去協調，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業的薪酬結構更加合理。
（二）改善薪酬管理比例結構，更加注重調動員工積極性
現有中小企業發展中，固定工資比例過高，缺乏獎勵資金，使得企業管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結構，能夠更加全面和整體的協調薪酬發展方式，能夠解決企業薪酬管理中存在的難題。當前的發展上，企業的薪酬管理應該為企業的發展服務，應該注意改善薪酬管理的結構和薪酬管理的整體構造，固定工資能夠員工有一定積極性去協調企業工作，同時，需要通過激勵機制進行彌補，良好的激勵機制能夠協調企業工作發展實際，能夠提升企業管理的整體水平，能夠保障企業的發展，調動員工積極性。
（三）嚴格執行獎懲制度，維護薪酬體系公平性
從企業的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業的發展水平，更大程度上說是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說話，讓制度調動人的積極性，才能夠有效保障企業的發展。企業的薪酬結構中獎懲制度是維護企業核心利益的保障，是改善企業發展格局，改變企業發展方式的重要方法，能夠合理的解決企業發展中的實際問題，能夠協調解決企業發展中獎懲制度的相關議題。構建科學的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內，這樣是一種比較良性的發展流程。企業的發展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發展水平。
總體而言，發展中有諸多的問題，發展上有諸多的難題需要解決，協調企業發展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動企業發展。
參考文獻：
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薪酬管理論文3
摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業競爭力，實現企業平穩可持續發展。高效能的薪酬管理制度是增強企業凝聚力、提高創新能力、提升企業業績的有效手段。隨著我國國民經濟的迅速提升，電力企業得到了很好的發展，電力體質的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業帶來了更大的挑戰，電力企業的發展已經進入了一個新的發展時期。電力企業要實現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經驗，對電力企業薪酬管理進行深入探討，以期為相關工作予以借鑒參考。
關鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業
在電力企業管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對電力企業人員的主觀工作能動性以及凝聚力發揮著至關重要的作用，對企業管理質量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業的發展動力，尤其是全球一體化經濟發展背景下，人才競爭成為企業競爭的焦點，更是當今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業要想更好地實現企業的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業薪酬管理存在的問題進行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關工作提供一定的參考價值。
一、電力企業薪酬管理存在的主要問題
薪酬管理作為當今企業管理中非常重要的一個方面，是人力資源管理的重點，對于企業的未來發展起著非常重要的作用，是企業屹立于激烈市場競爭不敗之地的有效動力。建立有效的薪酬管理制度，可以進一步增大企業人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發揮，從而為企業創造更大的經濟效益。然而，就當前的電力企業薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問題，嚴重阻礙著電力企業的未來發展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨著經濟社會的不斷發展，電力企業也在不斷進行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯系，如果工資出現不平衡就會對企業員工的團結性構成影響，進而產生消極反應。同時，很多企業人員覺得都是從事相同的職業，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業員工其工資水平都處于同一水平線上。對于上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學的。采用科學的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發揮其積極性，使其為企業發展提供強大的動力，進而促進電力企業的穩步發展。然而，由于很多員工普遍存在上述認識，給企業表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產生惰性，不利于企業的發展。2.薪資分配方面存在一些問題。現在很多電力企業都是在行政級別劃分上，對企業人員進行薪資分配的，級別越高分配的'薪資就會越高，相反則薪資分配就位于低位運行，薪資分配制度比較固定，不能進行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的主觀能動性造成很大打擊，特別是處于一個級別的員工，沒有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質進行獎勵，精神層面相對較少，為了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。3.缺乏完善有效的績效考核制度。隨著社會的不斷發展，目前績效考核已經在很多企業中得到了很好的利用，通過績效考核對員工的薪資進行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業而言，定性考核依然是績效考核主要內容，沒有真正起到應有的作用，未將定量考核納入績效考核之中，還對崗位缺乏科學的評價，以至于無法對其實施有效的績效評價，嚴重影響績效考核制度作用的發揮，員工的過多付出得不到更多的激勵，時間一長其積極性難免會下降。
二、電力企業提升薪酬管理的主要措施
1.轉變過去傳統的薪酬管理觀念。為了進一步提高電力企業薪酬管理水平，必須要對舊的觀念進行徹底轉變。將勞動的資本屬性凸顯出來，尤其是對于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時，通過薪酬進一步增強員工與企業之間的關聯性，使員工能與企業同時進步，工作不僅僅為了企業，同時也是為了自己。另外，企業員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進行更高層次的定義，使其上升為企業文化與戰略的重要組成，促使企業員工始終堅定為企業發展奉獻終身的決心。2.對傳統的薪酬分配制度進行改革，使其更加科學。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業中已經沿襲多年，對于員工的崗位性質情況卻未進行充分考慮，以至于對其工作的主觀能動性造成很大影響。因此，必須要對電力企業實施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動的方式進行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業工人所作出的成績與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動越好積極性越高獲得的相應報酬就會越多，反之則不然。以此促進員工工作積極性的不斷提升，為企業創造更大的價值，同時這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業的未來發展是非常有力的。3.績效考核進行定量化。通過有效的績效考核，能很好地促進工作人員積極性的不斷提升，使其產生更大的效益。因此，可量化的績效考核體系的建立是非常關鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時要求員工對其必須予以明確，確定今后實施量化績效考核的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考核可以進行量化操作。同時，為了更好地促進員工的發展，實施績效考核的過程中必須為員工設置總結的機會，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績效考核更加科學化、人性化。當實施有效的績效考核后，必須要將獲得的考核效果及時的反饋給員工，使員工發現自己的長處，查找自己的缺點與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎，使績效考核真正起作用，促進企業的未來發展。企業管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關鍵措施，這在任何企業中都是一樣的，電力企業也不例外。目前，電力企業薪酬管理存在一些問題，要對這些問題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進行不斷完善，才能使企業的效益得到逐步提高，促進企業的健康持續發展。
參考文獻：
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薪酬管理論文4
【摘要】本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性并結合實例對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關于改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業的發展。
【關鍵詞】企業人力資源;薪酬管理;創新措施
引言
自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業人力資源薪酬管理創新的必要性
企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業人才大量流失。企業的競爭源于創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
2企業人力資源薪酬管理的現狀
據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業薪酬缺乏吸引力
根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認為企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的'重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業薪酬分配欠考慮
目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多余的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配制度缺乏創新。相對于國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。
2.3企業薪酬福利
“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明并重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。
3企業人力資源薪酬管理的創新措施
為了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創新變革。
3.1企業應增強企業薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業的利益取決于企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對于長期為企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，為企業謀求更多的利益。一旦企業薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業薪酬分配管理應更合理化
(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作為獨立的經濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。
3.3企業福利應落到實處
據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結束語
綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。
薪酬管理論文5
JG房地產公司薪酬管理研究
房地產薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產企業管理者的特權。房地產企業管理者認為員工參與薪酬管理會增加房地產企業管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產企業薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質量，而且薪酬是員工工作能力的現實體現，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產企業中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個房地產企業的薪酬管理差異很大。
一、房地產企業創新薪酬管理概述
房地產企業薪酬管理，從本質上講，就是對人的管理，每個人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀律的領導和安排，有時候我們對自我的認知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發展始終是與每個個人的發展緊密聯系的，我們既不應該一味的追求發展，也不應該只顧發展，而不顧實際情況的發生，房地產企業薪酬的創新管理是我們的房地產企業在追求進步的標志，也是我們社會發展的必然要求，好的管理使得社會更加穩定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業務，而且對房地產企業的發展具有戰略意義。隨著知識經濟的發展，人才是房地產企業發展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產企業的吸引力，從而提升房地產企業的競爭力。薪酬是房地產企業與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產企業的管理者、房地產企業的員工積極性造成嚴重的影響。科學合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發展與房地產企業的戰略目標結合起來，從而提升房地產企業的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產企業與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產企業發展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發展提供良好的自我價值實現的機會，從而提升房地產企業的新引力，使房地產企業的競爭力加強。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著房地產企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產企業的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍
一直以來，大多數房地產企業認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得房地產企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至于后續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據房地產企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產企業現行薪酬制度存在的.問題
1.房地產企業內部缺少公平性
房地產企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經濟時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產企業雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現象依然較為嚴重。根本原因在于內部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業與員工關系之中的一處重要問題，人們常常是根據同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較，認為同樣內容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業特別是國有房地產企業，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產企業“扯平”，不利于房地產企業組織目標的實施。
2.沒有與崗位相匹配的薪酬結構
薪酬的結構是一個房地產企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些房地產企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。
3.外部公平性問題
薪酬是個人成就和得到社會承認的象征，所以人才的競爭首先表現為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產企業管理者只看到本房地產企業薪酬的提升，不愿意和同等房地產企業的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產企業外的人才也不會對房地產企業感興趣。這些房地產企業薪酬制度中存在的問題直接導致了激勵的缺失。無法調動員工積極性，留住員工為房地產企業帶來效益。隨著現代房地產企業員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發展而變化。我國房地產企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之房地產企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產企業薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產企業薪酬風險管理機制
增強房地產企業薪酬管理風險意識是房地產企業做好薪酬管理的第一步。為此，房地產企業高層領導應該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是房地產企業發展的重要步驟。房地產企業薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助房地產企業獲得更多的利益以及更多的房地產企業效益。為此，房地產企業在增強房地產企業薪酬管理風險意識的同時還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業薪酬風險管理監督預警機制建設。另外，房地產企業可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監測，提高薪酬管理風險的監測能力與水平。另外，房地產企業還可以實行薪酬管理風險責任制，提高房地產企業薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。
2.加強房地產企業薪酬管理信息化建設
隨著我國計算機互聯網的不斷進步與發展，計算機互聯網對于房地產企業的發展可謂是推波助瀾，為此，房地產企業可以充分利用現代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產企業應該加大薪酬管理信息系統開發與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化房地產企業薪酬管理信息化水平。另外，房地產企業應用計算機技術對薪酬管理進行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，房地產企業薪酬管理要實現科學化和規范化，房地產企業必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發揮房地產企業薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系
建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好房地產企業薪酬管理的重要環節，也是做好房地產企業薪酬管理的關鍵和重點。為此，房地產企業應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據房地產企業發展的實際情況進行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實際中，房地產企業應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優秀的員工、挽留住優秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出房地產企業內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產企業內部的崗位評價，合理地確定房地產企業內部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進行外部薪酬調查，判斷房地產企業的整體薪酬是否遠低于行業和地區的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。
4.定期調整薪酬
薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應房地產企業的發展，如果此時進行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產企業的發展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績效管理體系
科學的績效管理體系可以將員工的工作業績、工作表現與薪酬有機結合，進而發揮出績效管理與薪酬管理的聯動效果。
6.強化預算與控制
成本是房地產企業管理中不可缺失的重要環節之一。人力資源成本在房地產企業的成本比例中占據了較大的份額，也會成為房地產企業戰略決策過程中的關鍵性問題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務狀況，市場競爭壓力統籌考慮與分析，其預算數據是否能符合房地產企業在成本上的承受能力，也可說房地產企業是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預算進行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產企業的市場、盈利水平、現金流量等未到達所希望的結果，那對員工來說“畫餅充饑”的負面影響與打擊給房地產企業的經營管理帶來諸多不利。執行預算管理，注重控制。房地產的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數量配置等與戰略進程步調一致，更多時候應該超前與預前進行考慮制定應對方案。特別關注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產值比、員工數量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。
7.注重房地產企業文化
在房地產企業文化的系統結構中，房地產企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產企業管理者在房地產企業管理中考慮進去。房地產企業的用人之道，自然要涉及房地產企業價值觀、房地產企業倫理，員工就是房地產企業最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產企業文化而言是硬件，而房地產企業文化是軟件。房地產企業文化在房地產企業管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務文化、產品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質的方式完全來規定進行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產企業文化的載體和工具，房地產企業的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產企業文化交叉作用，互補發力才能達到的。
綜上所述，現代房地產企業發展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產企業的發展過程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發揮薪酬管理的作用，是房地產企業必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵房地產企業員工，吸引高素質人才，從而促進房地產企業的發展。
薪酬管理論文6
1.開設薪酬管理實踐課程的必要性
薪酬管理教學內容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎金管理、福利管理和薪酬制度設計等各個方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個組織的實際管理中,因而實踐性非常突出，學生除了應掌握相應的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專業技能。薪酬管理實踐課程是一門理論性、技術性、實踐性非常強的課程，是人力資源管理專業本科學生的必修課程，在本科人力資源管理專業課程體系中居于核心地位。本課程是使學生能夠使學生把所學習的薪酬管理的理論知識同薪酬管理實際工作結合起來，把所學知識應用到薪酬管理工作中的訓練課程，在本科人力資源管理專業開設本課程有重要的意義。
2.以往薪酬管理實踐課程教學中存在的問題
薪酬管理的實踐教學就是通過讓學生能夠深入到企業的薪酬管理的實際工作中，根據企業的實際，設計出企業的一套完整的薪酬管理制度，在實踐中提高學生的操作能力。但是由于高校教學條件的限制，薪酬管理實踐教學也存在一些問題：
2.1難于尋找得到接納學生實踐教學的企業
由于企業的人力資源管理部門的人數比較少，其中負責薪酬管理的人員更少，對于人力資源管理實習的學生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專業本科學生的知識和經歷的局限使得到企業去實習不但難于幫助企業解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問題，還給企業帶去很多接待學生的困難，因而企業接待學生實習的積極性不高，學校很難聯系得到接納學生實踐教學的企業
2.2學生難于接觸到企業的薪酬管理的核心內容
由于到企業實習的學生人數眾多，學生畢業后的去向復雜，接待學生實習的企業出于保守商業機密的考慮，往往只讓學生參與企業的考勤、培訓安排等一些簡單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內容，企業一般都不會讓實習的學生參與，使學生無法在企業實習中學習到薪酬管理的知識，達不到薪酬管理課程實踐教學的效果。
2.3模擬實踐性教學案例的效果有待進一步提高
有很多學校為了彌補薪酬管理課程實踐教學的不足，編寫了很多質量不錯的實踐性教學案例，達到了一定的教學效果。但是這種模擬案例也有兩個明顯的不足：一是由于編寫教學案例的內容限制，案例的背景資料是有限的，學生從有限的背景資料來理解案例難免會出現偏差。二是在案例的編寫過程中，案例難免隱含了案例編寫者的思維方式以及解決問題的方法，不利于擴展學生的思維和提高學生的解決問題的能力。
3.本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學的實踐及其有利條件
筆者在多年的本科學生的薪酬管理實踐課程的教學過程中深感本課程教學的不足，因而筆者總是留言參與本課程學習的學生在畢業后的實際工作中如果遇到薪酬管理的實際問題和困難可以同筆者進行更為深入的交流。幾年來，確有不少學生在畢業后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問題，他們通過各種不同的方式同筆者進行交流，筆者都及時地給予指導，進行實質性的學生畢業后繼續教學的工作，使他們能夠彌補在學校里本課程學習的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學生畢業后還能夠依然給予學生及時的指導得益于以下兩個有利的條件：
3.1互聯網交流平臺的快速與便捷性
很多學生在畢業后依然可以通過E-mail，QQ等的通訊手段同老師經常保持聯系，學生會把他們參加工作后遇到的困難和問題在互聯網的交流平臺上同老師進行溝通，老師也能從互聯網的交流平臺上較為詳細地了解到畢業的學生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時的指導，使老師對學生的教學能夠延伸到學生畢業以后。
3.2學生畢業后能夠有較多的同老師面對面交流的機會
由于交通條件的改善，今天的學生畢業之后依然能夠有較多的機會同老師進行面對面的交流，這也為學生就工作之后遇到的問題和困難等等同老師進行溝通請教提供了一個良好的條件，使老師能夠在學生畢業參加工作之后依然能夠給予學生必要的指導。
4.本科生薪酬管理實踐課程的.畢業后繼續教學的優勢
本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學的優點有兩個方面：
4.1有利于學生對課程的理解
學生畢業后在薪酬管理工作的實踐中，對薪酬管理的感性認識更深，對薪酬管理的遇到的問題和困難的體會也更加深刻，對于老師的指導能夠迅速的理解和接受，比較容易達到良好的學習效果。
4.2有利于老師了解薪酬管理的實踐，提高老師的教學水平
畢業后的學生反映回來信息都是在薪酬管理的實踐遇到的問題和困難，通過這些信息老師能夠更加客觀地了解企業中薪酬管理的實際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實踐結合起來，從而提高老師的教學水平。
5.本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學應注意的問題
本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學能夠彌補以前的教學方法的不足，有其優勢，但其實施也有較大的困難，在實施的過程中應該注意幾個問題。
5.1要采取合適的方式激發畢業學生的積極性
已經畢業參加工作的學生，有的學生參與企業的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過程中遇到的困難和問題，其參與畢業后繼續教學的積極行使很高的。有的學生，畢業后并未參與企業的薪酬管理的工作，其參加畢業后繼續教學的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學校對此類課程單獨頒發課程學習畢業證的方式來激發學生的積極性。
5.2要改善對老師和學生的考核方式
由于這種教學的方式的時間和地點更加不固定，對老師的教學效果及學生的學習效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發老師和學生的積極性。可以考慮由畢業生所在單位考核為主的方式對老師和畢業生進行考核。
薪酬管理論文7
摘要:隨著社會經濟的發展，各個企業之間的競爭愈加激烈，尤其是人才的較量。而實現薪酬管理的公平性和激勵性有利于人才發展，所以，薪酬管理水平的高低直接關系到企業的持續發展。激勵理論的運用是薪酬管理中的有效手段，有效的運用激勵理論，不僅可以激發員工的積極性，發掘他們的潛能，還可以提高企業的發展效率，實現長遠的發展。在實施薪酬激勵理論時，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構成和薪酬的高低等，以實現公平公正公開，從而實現人才利用最大化。
關鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性
面對頻繁出現的跳槽現象，很多企業也在尋找自身原因，其中，達不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當今社會各企業爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調動員工的積極性和對企業的信任度，對企業人力資源管理來說，是很重要的影響因素。
一、薪酬管理中的公平原則
所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的判斷和感受。對于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認可，是否得到應有的提升等。雖然這可能達不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應該站在員工的角度，理性對待出現的問題，避免人才流失。實現薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對應的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補償機制，如加班費、獎金等；再次，制定并完善一套完整的績效評估體系；最后，對員工的勞動給予尊重和認可。
二、員工薪酬管理中激勵理論的運用
隨著經濟與社會的不斷發展，勞動力價值逐漸上升，在進行價值交換的過程中，往往出現不公平的現象，進而出現了激勵問題。人們需求的探究是激勵理論形成的依據，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。
(一)需求層次理論
需求是影響人的發揮潛能的重要因素，需求是一種動力因素，對于員工潛能的發揮起著激勵作用。總的來說，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實現自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級的需求得到了滿足，人類才會向著更高層次的需求努力。因此，企業在制定薪酬分配機制時，可以依據人們需求的不同，根據不同的需求，給予不同的激勵，設定相應的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發揮出激勵理論的作用效果。
(二)雙因素理論
雙因素理論是激勵理論的重要形式，包含激勵因素和保健因素，且激勵因素和保健因素是引起員工動機的兩個方面。激勵因素是從工作內容或工作本身而言的，比如老板的賞識、富有挑戰性的任務、提升或發展機會都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環境和工作關系兩個方面來考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實現自我需求，會在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態緩慢轉向好的方向發展，一般也只能消除其對工作的不滿，并不能實現轉向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態，對于企業發展來說是不利的。根據雙因素理論可知，企業在對員工進行薪酬管理過程中應該注意以下幾個方面：第一，合理的.安排基本工資，提高過節、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來消極態度，使企業人才的利用最大化；第二，注意對員工適當的賞識和獎勵，獎金和賞識屬于激勵因素，在一定基礎上，提高它們的比例，可以激勵員工的積極性和主動性，不斷增強自身技術水平和素質，促進企業的持續發展。
(三)激勵理論的作用分析
激勵理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來，激勵理論中，激勵因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵因素可以直接激發員工的積極性，但是保健因素卻達不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產生，不能給員工帶來積極態度，所以，在薪酬管理中，運用激勵理論的同時，要從激勵因素著手，同時要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎金額度，實行績效考核激發員工的積極性，給予員工充分的尊重和認可。管理者充分意識到薪酬的合理管理起到的積極作用，發揮激勵理論最大的作用，給企業帶來最多的收益。
三、結束語
綜上所述，薪酬管理是影響企業發展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來工作的積極性和歸屬感，激勵理論的運用是薪酬管理的有效手段，激勵理論的雙因素理論中，要從激勵因素著手，保證保健因素，最大限度調動員工的積極性和主動性，為企業的長遠發展做保障。
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薪酬管理論文8
摘 要：隨著我國經濟體制改革的不斷深入，市場競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來。國有企業是我國社會主義市場經濟的主體，由于在人力資源管理方面呈現出一定的滯后性，從而導致近些年出現了一系列的經營管理問題。這些問題引起了社會對企業人力資源管理工作的高度重視。基于此，重點探索國有企業薪酬管理中存在的問題，并提出相應的應對措施，以期能夠為國有企業人力資源管理工作提供一些幫助。
關鍵詞：國有企業;薪酬管理;市場競爭力
改革開放以來，我國的經濟建設取得了豐碩成果。國內企業的總資產逐年成倍增長，國家市場整體競爭力不斷加強。國有企業是我國經濟建設主體，其通過不斷的企業經營改革，也逐漸成為國內企業發展的領跑者。然而，國有企業在人力資源管理方面還存在著一定的問題，這些問題嚴重地制約了國有企業的經濟發展速度與質量。
一、薪酬管理
薪酬管理就是指企業在組織發展的戰略目標指導下，在企業員工的薪酬支付原則、策略以及結構等方面進行調整與分配的動態管理過程。其管理目標是為了實現企業戰略發展目標。
二、國有企業薪酬管理存在的問題
薪酬實際上是企業和員工之間管理的體現，是企業吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關系到企業的未來發展狀況。目前，國有企業在薪酬管理方面，相對于當地的平均水平要略高一些，其多數能夠實現人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結構也較為合理，這些無疑都對企業的未來發展起到了重要的推動作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問題。例如：個別崗位存在薪酬過高或過低問題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績效考評制度不完善，多從主觀評價出發，其引發的公平性問題常常會引起員工的不滿。
1.薪酬缺乏全面性
薪酬主要包括兩個方面：經濟性報酬方面和非經濟性報酬方面。無論是任何一個企業，都應該對非經濟性報酬給予充分的認識并充分發揮其重要作用。但是，在國有企業當中，很少為職工提供適當的學習和發展機會。從而導致企業職工工作缺乏挑戰性，做事散漫，自身的職業發展缺乏必要的職業規劃。企業職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。
2.薪酬管理中激勵性不足
任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價值給出一個正確的評價，從而滿足自身的成就感。在國有企業中，對員工的工作表現相應的評價體系，往往是與經濟掛鉤，對于成績突出者，會給予經濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒有多少體現。企業領導很少對員工的突出表現給予高度贊揚。這樣一來，員工在精神層面上想要感受的成就感就無法實現，從而在無形中產生一種消極思想，影響將來的工作質量，降低工作效率。
3.薪酬缺乏公平性
隨著物質文化的不斷發展，人們關心的不僅僅是自己的實際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進行比較時，感覺部門之間的分配嚴重不均，薪酬差距過大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績效工資和獎金。績效工資的多少是根據績效考核制定的。國有企業在進行績效管理過程中，考核指標往往無法按照現存的管理制度執行，企業領導的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴重地影響到了企業職工的績效公平性，引起員工的強烈不滿，從而工作積極性大大降低，進而導致企業的整體發展受到嚴重影響。
三、加強國企薪酬管理措施
1.充分發揮激勵機制效能
(1)目標激勵。將國有企業全體職工的工作目標與獎勵結果做到高度透明化，明確指出實現目標會得到什么樣的精神以及物質獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業的老員工而設立的，激勵員工長期服務意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標準與績效考核緊密聯系，并使優秀員工的工資增長率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長率。(4)賞識和認可。國企在進行員工激勵時，在物質獎勵之外，還應給予適當的精神鼓勵。例如：對員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般(下轉126頁)(上接123頁)的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動，可以取得更好的效果。
2.引入全面薪酬體系
“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業員工工資、獎金以及各類生活補貼之外，對員工提供適當的，有利于其職業發展的各類培訓學習機會，良好的企業文化氛圍以及優質的企業運行環境等。這樣一來，企業員工會從精神方面更多地感受到企業帶給他們的關心與愛護，認為企業是真正地為員工個人發展著想。
3.加強薪酬的對內公平性
國有企業內部，職工對薪酬差距的關注非常明顯，甚至超過了對自身薪酬水平的關注。而這種差異主要是源于員工的.工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。
4.有效進行績效考核
進行績效考核時，要體現工作與績效掛鉤的原則，保證績效考核體系的科學性、公平性以及嚴格性，考核成績的計算應結合部門成績和個人成績綜合進行。為了保證考核結果的客觀性，公司應該選擇專門人員對員工進行考核。這樣對員工來說更加公平，員工對此也不會有很多看法，同時也可以加強部門中員工的團隊合作以及相互溝通。
四、總結
隨著我國國有企業的經濟體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關注。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，其管理質量好壞直接關系到企業的管理水平。因此，應給予高度重視。本文對國有企業的薪酬管理存在的問題進行分析，并提出相應的參考性建議。
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薪酬管理論文9
摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發出來，還能夠幫助企業更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問題，那么不但無法將人留住，還可能導致企業運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業薪酬管理出現的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業做好薪酬管理工作。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。
一、當前企業薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率[1]。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。
二、做好企業薪酬管理的策略
對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的.服務。1.重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵[5]。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。
三、結語
隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。
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薪酬管理論文10
摘要：隨著電商的快速發展，第三方物流企業數量快速增長，企業的薪酬激勵水平直接影響企業對于人才的獲取，薪酬激勵問題成為企業人力資源管理中的關鍵問題。適合企業的薪酬激勵機制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關薪酬理論的基礎上，分析了第三方物流企業薪酬激勵存在的問題，提出優化第三方物流企業薪酬激勵的幾點策略。
關鍵詞：第三方物流企業;薪酬激勵;優化設計
1有關薪酬理論的概述
薪酬是現代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發展角度和本質來看
現代意義的薪酬 (compensation) 在學術領域和在工商企業管理領域是經歷了從工資 (wage) 到薪水 (salary) 演變發展而來的，最后發展到整體性薪酬 (total reward) 的過程。
工資是根據工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務行業或者是制造行業的生產操作人員，以藍領階層為主，根據每天工作的時間數或者生產的件數來領取工資。薪水又稱薪資，是特指企業每個月都支付給雇員一種相對穩定的金額報酬，在歐美國家特指白領階層。在我國香港和臺灣地區政府職員每月發放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業為了激發雇員的工作積極性和培養企業團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎上還包括紅利、獎勵以及企業提供的福利等。在薪酬中突出強調了“酬”的概念，體現了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業市場競爭的加劇，企業采取的報酬支付形式也在不斷發展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結合的新形式不斷涌現，學術領域的部分學者將雇員從企業獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。
在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內容不同，體現的功能不同，但報酬從本質上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關系的體現。在這種交換關系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業。雇員按照企業的要求付出勞動后獲得報酬，企業通過員工的勞動獲得經濟效益，支付報酬給雇員。
1.2從經濟學和管理學中探究薪酬關注點
在經濟學中主要關注工資具有的性質，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關注的點放在工資對企業效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結構。很多社會宏觀經濟問題都和微觀經濟中的薪酬問題息息相關，如“拉動內需” “社會階層貧富差距拉大” “市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業來看，薪酬主要是成本費用的體現。企業考慮如何在利潤最大化的基礎上降低成本費用問題，工人的薪酬構成生產成本，管理人員、銷售人員的薪酬構成費用。企業支付給員工的薪酬是否給企業帶來預計的績效，薪酬體系在設計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業績效。
從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結果的體現。
2第三方物流企業在薪酬激勵方面存在的問題
2.1薪酬存在嚴重的結構不合理問題
第三方物流企業普遍規模比較小，企業發展歷史比較短，經過走訪調查，研究發現企業薪酬結構不合理現象突出。主要表現在企業中注重工資、獎金對員工的工作積極性的調動，福利薪酬在企業中體現不明顯。由于受傳統觀念的影響，認為工資、獎金等物質性薪酬對員工的激勵作用會比較明顯，輕視了福利薪酬在薪酬結構中所起到的重要作用，從而導致企業薪酬結構中各部分的比例不合理，甚至導致企業的人才流動比率過大。調查發現，有些物流企業基層員工年流失率在50%以上。[1]
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出
在物流企業中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現比較明顯的消極怠工情緒，使企業的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應有的作用。
2.3薪酬激勵的短視行為
薪酬激勵的短視行為主要指企業過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業穩定發展所起到的作用。第三方物流企業對員工工資所執行的標準，主要是員工近期的工作態度、業績水平作為關鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業發展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質層面的追求，企業用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業的發展。
2.4專業技能在薪酬構成中沒有得到有效體現
物流企業中像運輸、倉儲、配送等環節都包含一定的`技術要求，需要工作人員的專業技能操作來完成各項工作。但通過調查發現，多數物流企業對員工所擁有的專業技能只有按崗位籠統的認定，并沒有按技能水平在工資構成中詳細的區分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業對專業技能不重視的態度，在薪酬中沒有有效的體現專業技能，使員工在專業技術方面不愿意鉆研，在提高專業技能方面失去了動力。員工的專業技能水平直接影響企業的服務水平，影響服務質量。
2.5非物質薪酬的缺失影響激勵效果的實現
非物質薪酬主要指物質薪酬以外企業滿足員工的其他需求，如企業提供的培訓、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當低層次的物質需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數物流企業只重視對員工物質需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要。現階段，由于物流企業屬于勞動力密集型的企業，多數員工的學歷低、技能差，期望企業能夠提供專業的技能培訓。有的員工期望企業有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現其職業夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現下降趨勢。
3優化第三方物流企業薪酬激勵的策略
3.1建立科學合理的薪酬結構
在物流企業中員工主要有操作型員工、技能型員工、管理型員工三類。操作型員工主要指面向物流企業操作一線的員工，技能型員工主要指在物流企業中具備一定的信息技術或者具有一定技術能力的員工，管理型員工主要指各級管理崗位上的員工。針對以上三類員工要確定合理的工資標準，根據崗位差別創造的績效不同確定獎金標準，在薪酬結構中增加福利薪酬在總體薪酬中所占的比重，不同類型的員工既有企業統一的福利標準，又有為各類型員工量身定制的福利計劃。如針對操作型員工，物流企業可以加強崗位培訓，讓員工的工作技能得到提高，從而減少工作中的出錯率如分揀錯誤，提高績效工資水平; 針對技能型員工，物流企業可以通過推出技能大賽去促進員工技術上的創新和技能上的提高，參賽選手獲得企業物質和精神雙重獎勵; 針對管理型員工，企業可以提供出去培訓，交流學習的機會，提高管理人員的管理水平，更新其管理理念。因此，物流企業薪酬結構的科學合理是提升其在行業里競爭力的重要決定因素。[2]
3.2在公平的基礎上優化薪酬激勵體系
在薪酬激勵體系中各類型的員工對薪酬的公平性都是最為關注的，物流企業各類型的員工在馬斯洛需求層次中是處于不同的需要層次的。企業薪酬的制定要考慮到員工所處的需要階段。薪酬首先需要滿足員工最基本的生存需要，這是企業薪酬的底線。企業要想留住員工，在員工需要層次上升時，物流企業也必須要提高薪酬的滿足層次，才能穩定員工隊伍。因此，薪酬激勵體系的設計與員工具有密不可分的關系。在薪酬激勵體系的設計上，必須堅持公平、透明的原則，根據企業量化的績效評價體系，全面調查物流行業現有的薪酬結構和行業平均薪酬水平，考慮企業所在區域勞動力市場供求情況，結合員工的技能操作水平和工作勝任能力等因素綜合決定各類員工的整體薪酬水平。與此同時，企業要為員工的發展提供平臺，讓員工看到在企業工作過程中，伴隨企業發展個人可提升的空間。[3]
3.3建立企業的長效激勵機制
近年來，伴隨電商的快速發展，物流企業的數量尤其是中小物流企業呈現井噴之勢。第三方物流企業與傳統物流企業相比，在規模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業的運行成本，影響到企業當期經營成果的實現。為克服上述不利因素，第三方物流企業可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業整體激勵成本得到有效的控制。企業長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓獎勵計劃。
3.4在薪酬構成中體現專業技能差別
在不同崗位上由于所需的專業技能有差別，按照崗位要求設計專業技能標準。在不同崗位薪酬構成中有專業技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內部，員工的薪酬構成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業技能水平。專業技能水平根據取得的不同級別對應不同的薪酬標準，在企業中形成重視員工專業技能的氛圍，哈佛大學教授研究發現，企業若有效激勵不足，員工只能發揮20%的潛能，因此企業應該重視激勵的作用，把員工在專業技能方面的潛能激發出來，提升企業在行業中的專業水平，最終提高其競爭力。
3. 5非物質性薪酬提升企業的激勵效果
企業根據不同崗位對非物質性薪酬需求的差別，設計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力; 針對管理層員工提供有關管理知識方面的培訓，提高其管理水平; 企業提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業發展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。
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薪酬管理論文11
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內涵，根據公平理論的核心思想，探討了目前報業人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報業人員薪酬管理創新的具體策略，以期為報業企業薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。
[關鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會大大提升員工激勵效果。目前，報業企業在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時代的不斷發展，報業企業固有的薪酬管理模式已經與員工的激勵需要越來越不匹配，無法調動企業員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點，在員工之于企業發展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認識薪酬管理中存在的問題，并根據公平理論來科學地進行薪酬管理的創新，成了企業管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱社會比較理論，這一理論是美國管理學家亞當斯在xx世紀xx年代首次提出的，其核心觀點就是員工不僅僅關注自己的薪酬絕對水平，同時還會將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業的貢獻、工作努力程度遠遠不如自己，他就會產生不滿情緒。從心理學角度來看，大部分員工都會對自己的付出進行高估以及夸大，對自己的所得會低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會進一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會在付出方面偷奸耍滑尋求一種心理平衡，要么就是有機會就選擇跳槽到其他企業，無論哪種情況都會給企業帶來損失。公平理論可以利用公平關系公式來表示。假設A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對于他人獲得薪酬的感覺，C表示個人對于自己投入的感覺，D表示對于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時候，自己才會感覺公平。當上述公式不相等的時候，必然會感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對于薪酬比較滿意，久而久之會重估自己的薪酬以及努力，認為理所當然應該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會感覺到不公平，會要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的平衡。縱向來看，如果員工現在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會產生不公平的感覺。
公平理論對于激勵機制構建的重要意義在于，企業在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業人員薪酬管理存在的問題
當前，報業企業在薪酬管理方面并沒有做到對公平的較好把握，導致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業薪酬激勵效果，以至于企業薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的.工作積極性并沒有相應提升，甚至還出現了下降。
1.薪酬外部不公平嚴重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統報業企業人員的加盟。對于報業企業的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業人員自然會對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認為自己的薪酬待遇遠遠低于市場薪酬。從這一角度來看，傳統報業企業在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導致人才的大量流失。
2.薪酬內部不公平突出薪酬內部不公平突出，主要就是內部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻取酬以及按照能力取酬，從而導致企業內部薪酬分配的不公平。傳統報業企業的基本薪酬體系是崗位主導的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級別、績效不盡相同，企業在人員薪酬分配的時候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導致企業薪酬分配平均主義比較嚴重，做出了不同貢獻、付出了不同努力的員工可能因為崗位類似，薪酬待遇差別不大，這必然會導致部分員工產生不滿情緒。一般來說，薪酬內部不公平會導致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時候給企業所帶來的危害甚至會超過員工跳槽，久而久之就出現沒有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個人公平不足從個人公平的視角來看，目前報業人員薪酬分配中對于個人公平重視不足，缺少穩定調資機制，績效薪酬占比偏小，結果導致員工付出與所得不匹配，從而帶來個人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價快速上漲的年代，很多報業企業沒有建立起基于指數工資定期調整的機制，薪酬沒有做到穩定增長，很多時候員工的實際所得其實一直在縮水，這導致了員工對薪酬的不滿。此外，報業企業還沒有建立一個完善的情緒疏導機制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導致個人公平感覺受到了負面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿。
報業人員薪酬管理創新策略
薪酬管理在企業員工激勵中的重要地位以及基礎作用要求報業企業必須要高度重視薪酬管理的創新，加強薪酬管理的診斷分析，發現薪酬分配中存在的不公平問題，進而結合公平理論的要求來解決好這些問題，推進企業薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業企業需要重點做好薪酬調查工作，確保企業員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場水平，切實減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業管理人員需要充分意識到，人才是企業最重要的財富，是企業核心競爭力形成基礎，較高的薪酬水平可以極大激發員工工作的積極性，從而給企業帶來更多的效益和競爭優勢。從這一角度來說，企業的較高投入完全可以帶來更多的收益，對于企業來說是利大于弊。同時，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業企業實施市場領先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業的核心競爭力。
2.解決薪酬內部不公在報業企業薪酬管理創新方面，要重點解決好薪酬分配的內部不公平這一問題，在企業內部構建一個能力、貢獻導向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個員工的努力付出都有一個相應的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內部不公平的問題。在解決薪酬分配內部不公平問題時，重點要做好績效考核工作，績效考核標準要明確，過程要公開透明，結果要公平，切實做到按照員工的真實績效來進行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應較低，以充分體現出薪酬的按績分配導向，切實減少單純根據崗位來進行薪酬分配所帶來的弊端。
3.實現薪酬個人公平從薪酬個人公平方面來看，報業企業要注意在薪酬管理中確保個人公平。個人公平的關鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個人付出的一致性。要建立起工資的穩定增長機制，薪酬水平的停滯將會逐漸減少個人對薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點較高，對此亞當斯的公平理論已經作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價指數等掛鉤，根據每年通貨膨脹率進行或多或少的薪酬調整，讓每一個企業員工的工資水平都能夠年年不斷調整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個人情緒的疏導，確保員工正確認識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負面情緒。在當前以及未來相當長的一段時間內，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著報業市場競爭的進一步加劇，報業企業必須要制定完善的薪酬管理制度，切實提升薪酬分配的公平性，構建能力導向、業績導向的薪酬分配體系，讓那些能力強、價值高的企業員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發員工的積極性，推動企業更好地發展。報業企業薪酬管理的創新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內部公平以及個人公平三個層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實現員工對其薪酬滿意度的持續提升。
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薪酬管理論文12
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業的穩定、發展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關系。隨著我國社會經濟的全面發展與進步，企業中的薪酬管理質量和水平已經有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進我國企業薪酬管理水平的逐步提升。
關鍵詞：新形勢；企業管理；薪酬管理
一、現在我國企業薪酬管理工作中常見的問題
企業的薪酬水平普遍偏低。企業的薪酬水平普遍偏低現在已經成為眾多企業的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業發展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業中關鍵技術骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來越成為促使企業管理人員及技術骨干逐漸流失的重要原因，企業人力資源浪費情況也變得越來越普遍。
2.員工福利單一且創新性差。在我國企業員工福利通常分為非經濟性報酬和經濟性報酬兩種，非經濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業保障、參與決策、員工價值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關懷；經濟性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的展現幾乎沒有。
3.企業的績效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重。現在我國一些企業的績效考核存在績效考核和薪酬脫節的嚴重問題，與此同時，企業薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當大的“份額”。和員工工資密切相關的要素有工齡、學歷、職位等等，但是唯獨和個人業績的關系非常小，這也是影響企業績效考核相關體制較為缺乏的重要因素。另外，企業的考核工作大多都是流于形式，面向企業員工自身的業務能力、技術、具體勞動貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機制的缺少。另外，企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業的經營、發展也會受到影響。
二、新形勢下改善我國企業管理中薪酬管理的有效措施
完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業要對相應的薪酬機制展開調查，盡可能詳細地獲取相關行業中企業薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時還要對社會的發展狀況、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業應該針對個人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業中的發展，這在很大程度上促進企業的健康發展。
2.企業應該實行多元化的員工福利形式。企業員工的需求不僅僅局限在物質福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進行全面的理解，以員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業應該在對員工福利總額進行制定的基礎上，結合員工的實際需求、特點制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿足員工的.實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業要根據實際情況強化績效考核制度。績效考核是企業對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標和內容，同時還要以行業的特點為參照，確定各個崗位的主要責任、工作量大小、風險承擔程度等，同時要把管理要素、技術要素等內容納入企業的績效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會的主要依據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。
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薪酬管理論文13
一、當前我國企業薪酬管理現狀
1.很多企業對薪酬管理認識不夠
目前，國內有不少企業認為薪酬管理只是與企業的經營成本有關系，而要使企業利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業對于薪酬認識不足的一種表現。這樣就會導致薪酬對于企業員工沒有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業的發展。
2.薪酬管理體系不夠完善
薪酬制度在企業內部的存在應當要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業發展戰略來對待。
3.薪酬分配平均主義嚴重
現在國內企業特別是國有企業由于長期受計劃經濟體制的影響，平均主義盛行，企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導致企業技術管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業人才流失嚴重，最終使企業缺乏市場競爭力。
4.福利項目的設計缺乏彈性
員工福利是企業人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數福利項目還是計劃經濟體制下的傳統福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現代意義上的福利性。
二、加強我國企業薪酬管理的對策
1.結合企業的發展戰略制定薪酬管理體系
一個企業薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業發展增添動力，而不是局限于發放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業的價值觀、企業文化和發展理念有機結合在一起，增強企業的核心競爭力，前提是不能違背企業發展的大目標。因此，企業內部要大力宣傳本企業的薪酬管理體系，讓員工了解企業薪酬管理的內容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規范激勵機制
現代企業薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內容，比如給員工提供更多培訓學習的機會、進修的機會、外出療養的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的.激勵作用。
3.打破平均主義，科學規劃薪酬制度
企業中的管理人員、技術人員對企業的發展起著重要的作用，企業的發展需要他們發揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結構工資制，基本構成為：結構工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術人員受教育程度。而對企業經營管理者也應給予適當的薪酬激勵，如實行年薪制、股票期權制等。
4.推進人性化的福利政策
企業要留住人才，優越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期等內容。也可以讓企業員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。
三、結束語
現代企業競爭的核心之一就是人才的競爭，所以人力資源管理也已成為企業發展的第一推動力，而薪酬管理是企業人力資源管理中的核心工作。因此，國內企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須建立健全企業自身的薪酬管理體系，并有效地實施和完善，以此吸引、留住和激勵人才，提升企業的競爭力，實現企業的發展。
薪酬管理論文14
摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，在市場經濟和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰略層面上發揮著越來越重要的作用，傳統的薪酬制度已經與這種戰略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業的發展.從這個角度出發，本文首先分析了我國企業傳統薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示.
關鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著日益競爭的市場壓力，很多企業也意識到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要組成部分之一，通過時代發展出現的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學更合理，自己的體現著他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業會因為固有的傳統管理模式所限制，本文主要就是分析現階段企業所面臨的問題，從而提出戰略性薪酬管理的意義，幫助企業意識到薪酬管理無論是的企業管理還是對企業發展中的任何一個生產人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業傳統薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰略性思想
在很多企業中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會過于考慮企業發展的成本，因此將績效方案制定的不太合理，沒有根據企業發展的整體戰略思想進行合理科學的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經濟以及精神方面的激勵去給到員工物質以及發展的鼓勵，但是在很多的中小型企業中，人力資源管理部門沒有認識到績效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現階段的中小型企業所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績效評價不透明
員工需要付出更多的精力和時間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業中的績效管理制度并不完善，加上對員工的評價體系不充分，績效的發放也是取決于管理者的主觀意識，因此不透明的績效評價在中小型企業中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現象在企業中屢見不鮮。
三、戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義
戰略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業發展的戰略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價值觀，責任心以及歸屬感，幫助實現人才的價值。
1.實現企業核心競爭力的提高
對于企業來說，市場競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業管理中，人力資源是與選擇、培訓、發展規劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學完善的薪酬制定。戰略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價值觀，工作能力，態度表現，再以企業發展戰略作為依據，綜合的考量評價每一位人才的表現，從而給到物質與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場經濟發展階段的產物，也是發展需要
市場經濟的快速發展，勢必會帶來很多的機遇和挑戰，而戰略性薪酬管理也是這個時代的發展產物，對于每個企業來說，都能系統化的幫助企業發展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現科學管理的需要
戰略性薪酬管理是科學管理的一種，將薪酬擺脫傳統模式，能夠適應企業在市場發展中不斷調整的情況，因人而異，科學系統，取代傳統的主觀意識判斷評價，這也是企業提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業歸屬感，認可企業文化，降低人才流失，使得企業管理高效而又科學系統化。
四、戰略性薪酬管理對管理人員以及生產人員的重要作用
1.推動企業戰略目標的實施
戰略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業在市場上的快速調整，從而不斷完善，對于企業來說，在日益激烈的市場競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業實力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰略性的`薪酬管理既能保障企業有效的管理，又能很好的實施，來促進員工工作熱情的提升。
2.體現以人為本，培養正確的核心價值觀
以人為本是每個企業在管理與發展過程中必須堅持的價值文化，戰略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價值觀，科學全面的判定每個員工的基本能力與素質，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場規則，失去本企業的特色。戰略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示
1.制定與企業發展戰略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統的企業管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進行薪酬制度的制訂時首先需要順應企業發展的整體戰略，其次就是應用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實以人為本
人才流失的主要原因就是人文關懷這塊，企業沒有做到完善的管理，所以對于我國企業來說，現階段最重要的就是利用戰略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實現自身價值。
六、結術語
綜上所述，我國企業要想實現可持續發展，就需要根據自身的發展策略與特色進行戰略性的薪酬管理，適應企業的整體發展方向與進度。對于企業來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個管理環節，也是需要隨著市場不斷的發展進而自我調整，是企業發展不可替代的戰略地位。
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薪酬管理論文15
摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。
關鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
一、績效考核
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。
3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的'考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業的薪酬考核
現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：
（1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程序：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：
（1）制定企業薪酬戰略與政策 這一程序主要是編寫關于企業文化及薪酬政策的文件，具體包括企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結構設計 薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。
結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨于一致。
4、現代企業薪酬制度類型：現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。
（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現企業的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是企業建立有效的激勵機制的保證。作為企業管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。
總之，在現代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業發展的薪酬管理體系是每個企業必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發展成為企業的戰略管理體系。
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