【薦】企業薪酬的管理制度15篇
隨著社會不斷地進步，越來越多地方需要用到制度，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編整理的企業薪酬的管理制度 ，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業薪酬的管理制度 1
一、IT企業薪酬管理困難
1．IT人才市場不健全導致人才高流動率
據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位
在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數十年來IT企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。
另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著IT企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的`職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。
IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。
企業薪酬的管理制度 2
一、總則
（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。
（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。
考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的'機制。
四、考核內容與方式
（一）考核期：以月份為期限
（二）考核內容：
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用范圍
類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
3、月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的`修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
企業薪酬的管理制度 3
隨著建筑企業用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進而影響建筑企業改革進程的一個重要因素。本文旨在通過分析建筑業薪酬制度現狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進建筑業薪酬制度的改革和進一步完善。
一、建筑業薪酬現狀及存在的問題
1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點的薪酬體系還未形成
建筑業中大型企業多為國有企業，經歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，按崗位類別來統計，如管理人員、項目部工人、項目經理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經理，目前實行項目承包制的占28%，實行結構工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。這種現象造成了企業內部薪酬標準不統一，付薪依據不明確，薪酬調整不好操作的問題。
2、薪酬不能體現員工的企業內部相對價值的大小
在“不患寡而患不均”的傳統觀念影響下，企業經常使用簡單的方法如學歷、工齡、行政職務等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現員工在企業內部的相對價值，無法充分調動員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。
3、高級藍領薪酬水平偏低，與白領平均薪酬水平存在倒掛現象
過去，由于我國的高等教育規模小，大專以上的人才稀缺，企業在工資分配上向白領人才傾斜，而藍領工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動保障部門調整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業中技術工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學歷不承認實際能力”的問題仍普遍存在。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領技術工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領薪酬最高水平與白領薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業中缺乏一線專業技術工人，高級藍領職位空缺，而管理職位擠破頭的現象，對企業急需的高級藍領隊伍發展壯大極為不利。
4、薪酬的市場決定機制還未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現象
建筑業與IT、醫藥、消費品等行業相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長期以來沿用企業內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，造成了企業想淘汰的人淘汰不出去，企業想留的人留不住，企業想引進的人才引不進來。企業和職工隊伍的優勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。據《北京建筑業20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，總經理年薪最低39480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度達到71%。隨著北京建筑業市場規模的擴大，企業間人才爭奪之戰愈演愈烈，建立薪酬市場決定機制已勢在必行。
5、薪酬沒有和考核聯系起來，浮動工資“浮而不動”
大多數企業在薪酬結構中都按固定工資、浮動工資、津貼補貼等來設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。但在實際操作中，絕大多數企業都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當成了每月必發的獎金，使浮動工資“浮而不動”，形成了新一輪的平均主義。
6、分配方式比較單一，長期激勵不足
如果對員工長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業長期發展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價值不能得到體現。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業所有制結構改革還不到位，國有獨資企業仍為建筑業主要構成，股份制企業大多是1999年以后改制的中小企業，在經營規模和經營效益上與國有大型建筑企業存在差距，而且從建筑業整體利潤水平考慮，北京建筑企業20xx年產值利潤率不到2%，遠遠低于社會平均利潤率。這么低的剩余價值對股東的回報水平可想而知。
二、改革的思路和對策
1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制
建筑企業管理環節多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
（1）崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價值后確定的。它可以解決薪酬的“對內公平性”。績效工資是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。
（2）對企業經營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經理的個人收益，與企業收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經營績效。同時，按不同等級的經營管理層次，形成相應人員的年薪類型和結構。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發高層經理努力的動機，并波及、推進其他各層級經理的行為，促成全體經理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經營者的年薪可以包括基本工資、職務津貼和福利、一般激勵性報酬、長期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。
（3）項目工薪制是適合于項目經理的薪酬制度。建筑企業的項目管理特點是：涉及的環節多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進建筑業企業項目管理體制改革。完善項目經理責任制；建立和完善項目成本核算制度；按照優化和動態的原則組建項目管理班子”的指導思想來設計項目經理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
（4）談判工資制。對重點崗位的'技術管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。實施方式是企業與本人在平等協商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。
2、建立技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系
在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業核心的專業技術職務晉升通道，如工程系列、經濟系列、財務系列，特別是建立藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發展企業所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業文化，鼓勵員工學習、鉆研技術。
3、建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制
在市場經濟的大環境中，外部市場成為企業薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調查獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業可以委托專業的咨詢公司來做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業的類似企業。通過薪酬市場調查可以獲取行業薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區建筑業進行了首屆薪酬市場調查，通過對40家大中型企業、12萬人的采樣，提供了43個標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業進行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業引入人才市場價格機制首開先河。
4、建立規范化、定量化的績效考核體系
通過目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。
企業薪酬的管理制度 4
制定企業薪酬管理制度的基本依據：
(1)對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。
(2)對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
(3)了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。
(5)明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。
(6)明確該企業的使命、價值觀和經營理念。
(7)掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業生產經營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創造新產品和改進工作流程的`員工等。
制定企業薪酬管理制度的基本步驟：
(1)單項工資管理制度制定的基本程序
①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等
②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍
③明確工資支付與計算標準
④涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序
①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
②根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則
③崗位分析與評價或對員工進行能力評價
④根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級
⑤工資調查與結果分析
⑥了解該企業財務支付能力
⑦根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準
⑧確定每個工資等級之間的工資差距
⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度
⑩確定工資等級之間的重疊部分大小
衡量薪酬制度的三項標準：
(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚
(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。
企業薪酬的管理制度 5
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的'責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施
企業薪酬的管理制度 6
一、目的：
需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標準：
在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：
原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；
（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；
（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；
C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的'）每月300元；
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
（1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；
薪資發放依不同職務或工作而定；
（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
（3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六、薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
（5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；
接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；
考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
企業薪酬的管理制度 7
一、制定合理的薪酬策略
合理的薪酬策略是薪酬管理制度的基礎。企業應該根據自身的經濟狀況、行業特點和員工需求，制定符合市場水平的薪酬政策。在制定薪酬策略時，需要考慮到員工的崗位職責、工作內容、績效表現以及市場行情等因素，確保薪酬策略公平合理。
二、建立科學的薪酬體系
建立科學的薪酬體系是完善薪酬管理制度的重要環節。薪酬體系應該包括基本工資、績效獎金、福利待遇等多個方面，既能夠滿足員工的基本生活需求，又能夠激勵員工的積極性和創造力。在建立薪酬體系時，需要根據員工的工作內容和崗位要求，分配相應的薪酬比例，確保薪酬與員工貢獻相匹配。
三、激勵員工的績效考核和薪酬差異化
激勵員工的.績效考核和薪酬差異化是提高員工工作動力和激發潛力的重要手段。企業應該建立科學的績效考核機制，通過量化指標和定期評估，對員工的工作表現進行客觀評價。在績效考核的基礎上，對員工的薪酬進行差異化分配，獎勵優秀員工，激發員工的積極性和主動性。
四、加強薪酬管理的監督與評估
為了確保薪酬管理制度的有效實施，企業需要加強薪酬管理的監督與評估。監督與評估可以通過定期的薪酬調研、員工滿意度調查和等方式進行。通過監督與評估，可以及時發現和解決薪酬管理中存在的問題和不合理之處，確保薪酬管理制度的公平性和科學性。
綜上所述，完善薪酬管理制度對于企業來說至關重要。通過制定合理的薪酬策略、建立科學的薪酬體系、激勵員工的績效考核和薪酬差異化，以及加強薪酬管理的監督與評估，企業可以更好地吸引和留住人才，提高員工工作動力，從而提升企業的競爭力。作為專業的HR，我們應該積極參與和推動薪酬管理制度的完善，為企業發展和員工福利做出貢獻。
企業薪酬的管理制度 8
【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的.薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
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【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.
企業薪酬的管理制度 9
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
4、優化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
（一）基本工資
1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規定
⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批準；
⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。
（三）績效考核與積分制度
績效考核：
根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
（四）津貼/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
⑶ 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高
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學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
（五）獎金
1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個
人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
（1）宿舍費
（2）伙食費
（3）違紀扣除
（4）其他扣除
4、工資條形式
（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
（3）實發金額=應發款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。
⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。
⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的.余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發放審批流程
1、公司員工月工資發放審批流程
（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。
（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。
第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
企業薪酬的管理制度 10
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的'模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調整的；
3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
企業薪酬的管理制度 11
一、目的
為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。
1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；
2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結構
公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。
2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產系統員工：
滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統員工：
滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元
當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。
3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。
七、工資調整
1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。
4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。
5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。
6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。
1、按小時計算的員工工資的.核算辦法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數
2、計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產量工資=產量×單價；
具體計算方法和標準另行制定相關規定。
3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。
春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。
九、工資發放
1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。
2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。
十、附則
企業薪酬的管理制度 12
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的.計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
小微企業薪酬管理制度問題研分析
1.小微企業薪酬管理現狀及存在的主要問題
1)小微企業整體薪酬水平不高
據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。
3)小微企業福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性
小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業規模的.不斷擴大，企業主要應對更加復雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規范一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2.小微企業薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對于小微企業的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理發展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連系，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業薪酬管理的科學性
職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內容的某些方面( 如銷售策略、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到占領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。
4)完善小微企業的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業薪酬的管理制度 13
一、目的：
為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備;位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發起各級干部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
(一)公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性;
(四)經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規;
(六)簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據：
(一)依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要;
(二)依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據員工付出勞動量的大小;
(四)依據職務的高低;
(五)依據技術與訓練水平的高低;
(六)依據工作的復雜程度;
(七)依據年齡與工齡;
(八)依據勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資：加班費。
(五)業務提成。
七、基本薪資：
(一)集團總部職務體系如下：(各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系)。
1、主管職務體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監、下屬公司總經理;副總監、下屬公司副總經理;部長(行政辦主任)、廠長、總經理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務職務體系：高級秘書;秘書;
4、技術工種職務體系：高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁;
2、第二層級：副總裁;
3、第三層級：總裁助理;集團總監;下屬公司總經理;
4、第四層級：集團副總監;下屬公司副總經理;
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經理助理;
6、第六層級：集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級：班長;技工;
11、第十一層級：普通員工;
(三)各職務體系對應的崗位基本薪資規定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元20xx元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)20xx元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。
(四)基本薪資計算與調整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
(一)全勤獎金：(適用于部門經理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
(二)績效獎金：(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;
F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;
G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;
(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿半年的`員工不予發放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發放。
8、年度效益獎金發放辦法如下：
A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監、總裁助理、副總監級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
C、年度效益獎金在次年一月工資中發放。
(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資：
(一)按國家相關規定執行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。
(三)部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業務者，按其業務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發：
(一)有薪假期，公司按薪資標準發放。
(二)其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日(含半日)以上扣發當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。并按規定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。
十三、薪資支付：
(一)支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式：
1、采取銀行轉帳的形式。
2、工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。
(三)支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
(四)代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
(五)最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。
(六)薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
(一)應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規定計算)
(二)津貼：各項津貼按上班日數計算。
(三)獎金、提成：見上述條款規定。
(四)應補款項。
(五)應扣款項。
(六)其他。
十五、調薪：
(一)試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當月工資按調整后工資執行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調整。
(二)崗位異動調薪：
1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。
3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者(91分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%;良好者(81分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%;、合格者(71分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：
A、停職達到6個月以上者。
B、服務年資未滿6個月者。
C、調薪當月正辦理離職手續者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
(一)公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
(三)同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
十七、薪資政策說明：
(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業：年產值5000萬元以下者為小型企業;年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業;年產值15000萬元以上者為大型企業;對于三種類型的公司總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監、總裁助理可領取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總;中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監、可領取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學習，善于思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務;
(五)薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解;
十八、相關資料的保管：
(一)《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
(二)本方案經集團總裁批準后執行。
企業薪酬的管理制度 14
跨入21世紀以來，國際國內政治、經濟形勢的不斷發展變化，以及中國市場逐步開放，經濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業的轉型發展，這對于我國航空軍工企業來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰。
一、航空設備企業薪酬管理的現狀
當前大部分航空設備企業在每年年初都對工資基數進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設備企業的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設備企業薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業的上級對各個分級企業的利潤進行考核，對每個企業的不同情況分發不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規定企業必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設備企業薪酬管理制度中存在的問題
當今我國的航空設備企業的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業較為注重人的學歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務、學歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學習技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經濟體制脫軌。
由于航空設備企業的薪酬制度是按照員工職業等級進行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的.，薪資的制定結構和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關注，這與當今市場經濟體制下的企業薪酬調配不符，違背了市場經濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設備企業薪酬管理的改善對策
企業對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業對原有薪酬制度進行合理的改革和創新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術性較強、復雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系。
企業要根據實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結合，來滿足不同層次員工的需求。航空設備企業要根據人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業經營效益、當地勞動力市場等因素相結合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業的人力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結構、薪酬制度進行設計，根據員工的發展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現薪資制度的公平原則。
企業薪酬的管理制度 15
一、目的`為規范
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
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