物業公司薪酬管理制度
隨著社會一步步向前發展，很多情況下我們都會接觸到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編幫大家整理的物業公司薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。
物業公司薪酬管理制度1
第一條、業務員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。
第二條、基本工資標準
1、業務員基本工資為1500-20__元/月。
第三條、業務提成標準（試用期為1個月）
1、試用期底薪1500+業績提成的3%點
2、轉正底薪20__+業績提成的.3%點
第四條、超額業績提成標準
1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業務員工資發放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發放。
獎勵一次性發放
第六條、業務員獎勵辦法
公司在擴展新小區時，業務員銷售前第一套樣板房獎勵400元整。
2、累計成單獎勵；每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵20__元
以此類推......
第七條、業務員薪酬處罰辦法
1、業務員在當月沒有完成業務指標的，給予減500元底薪的處罰，如連續二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業務員，底薪減半。
2、部門經理發現業務員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。
物業公司薪酬管理制度2
第一章總則
第一條：為建立與現代企業運作機制和公司發展方向相適應的薪酬分配體系，按照建立現代企業制度的要求，根據國家有關勞動法規和政策，結合公司實際，制定本制度。
第二條：本制度依據國家對企業薪酬實行“在確保工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度，員工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的前提下，自主決定工資總額和工資水平”的精神，參照本市同類企業的薪酬方案，以及集團公司的有關規定制定。
第三條：薪酬指員工全部工資性收入，包括月薪、年功工資、年終獎三部分。
第四條：公司貫徹按勞分配，效率優先，整體兼顧，考核發放的原則，實行崗位(責任)、貢獻與薪酬掛鉤，競爭、激勵、約束機制有機結合的薪酬分配制度。
第五條：公司實行最低月薪保障制度。任何崗位員工最低月薪不得低于成都市公布的該年度最低工資標準(由于員工本人原因導致在法定工作時間內未提供正常勞動的除外)。
第六條：總經理薪酬管理制度由公司董事會制訂，報公司綜合管理部備案。
第二章月薪、年功工資總額的確定和使用
第七條：公司本部實行月薪、年功工資總額調控制度。月薪總額與工效掛鉤，包干使用。
第八條：公司每年初根據上年度實發月薪、年功工資總額、完成目標任務情況、當年利潤目標情況、崗位編制情況及行業特點，確定年度月薪、年功工資總額，由總經理辦公會核定。
第九條：經公司總經理辦公會審核確定的月薪、年功工資總額包干使用。月薪、年功工資總額包干數在確保完成目標任務的前提下，減人不減總額，增人不增總額。
第三章薪酬構成
第十條：公司實行月薪、年功工資總額控制下的月薪制：月薪由基本工資、崗位工資、效益工資三部分組成。
第十一條：基本工資是員工的基本生活保障金，公司根據員工出勤情況核發基本工資：全勤并完成月工作計劃的，全額發放;缺勤按規定扣減基本工資，具體辦法按照《考勤制度》有關條款執行。
第十二條：崗位工資、效益工資按照核定的總額與相關經濟指標掛鉤浮動的原則，在不突破公司核批總額的范圍內，根據員工工作業績、效果區別對待，考核發放。
第十三條：員工月薪標準薪點見下表：
職務1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔
職能部門經理10001100120xx30014001500160017001800
管理處主任80090010001100120xx300140015001600
職能部門主管7508008509009501000105011001150
管理處主管7508008509009501000105011001150
職能部門職員6006507007508008509009501000
管理處員工6006507007508008509009501000
說明：本表薪點的修訂由公司總經理辦公會審定后公布。
第十四條：公司實行統一的年功工資制度。凡在公司連續工作滿一年的員工均可在次年度享受年功工資，年功工資按工齡以每年20元計發。工齡以綜合管理部核定的檔案記載時間為準。
第十五條：員工實行年終獎勵制度。
總經理辦公會根據當年經濟效益目標完成情況核定年終獎勵工資總額，各部門根據實際情況制訂員工獎勵工資分配方案。
第四章工資管理
第十六條：按照先勞動后取酬的原則，按每月目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果，在次月核發月薪，即當月月薪在下月發放。
第十七條：員工月薪分兩次發放：每月10日發放基本工資、年功工資，25日發放崗位工資和效益工資。遇節假日提前發放(特殊情況除外)。
第十八條：聘用新員工從聘用之日起計發月薪，試用期月薪按下列標準發放：
大學本科工齡3年以內800元/月
工齡3年以上900元/月
大學專科工齡3年以內700元/月
工齡3年以上800元/月
基層員工保安(退伍軍人)500元/月
保安(其他類)450元/月
保潔員400元/月
維修工650元/月
綠化工400元/月
試用期日薪標準計算方案：試用期月薪標準÷當月日歷天數
第十九條：員工崗位變動，從變動之月起變動月薪。上半月崗位變動的，按新聘任崗位計發月薪;下半月崗位變動的，分別按半月計算，計算方法：(原崗位月薪標準+新聘崗位月薪標準)÷2。
第二十條：兩種或兩種以上崗位(職務)交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發月薪。
第二十一條：被公司辭退或解除勞動合同的員工，其月薪計發到離崗之月;申請辭職獲準的員工，其月薪計發到離崗之日。
日薪標準計算方法：離崗位前月薪標準÷當月日歷天數。
第二十二條：員工死亡，其月薪計發到死亡之月，其它待遇按照四川華神集團股份有限有關規定執行。
第二十三條：因工作需要，由公司安排加班加點的，視崗位不同酌情安排補休或給予經濟補償，具體辦法按照《員工加班加點管理辦法》執行。
第二十四條：員工參加學習、培訓或出國留學，離崗期間按下列標準計發月薪：
1、由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓視同出勤，月薪按在崗時的標準核發;
2、由本人申請經批準后參加短期(一般不超過一個月)半脫產培訓的'，月薪按照在崗時的標準核算，效益工資減半計發。
3、員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的保留崗位，停發薪酬。
第五章月薪的晉升
第二十五條：月薪晉升原則：以公司的經濟效益增長幅度與勞動生產率增長幅度為基準，與個人工作業績掛鉤。
第二十六條：月薪晉升的方式有：
1、公司調整工資基數，普遍晉升。
2、考評晉升。公司每年設立一定的晉升指標，員工可通過所在部門考評晉升。
3、職級晉升，工資晉升。
4、獎勵性晉升。對業績、貢獻突出，被評為集團優秀員工標兵、連續二年被評為公司優秀員工的，給予獎勵性晉升工資一級。
第六章附則
第二十七條：本制度經公司總經理辦公會審定，由總經理批準后，從頒布之日起執行。在本制度實施之前頒布的有關規定與本制度不一致的，以本制度為準。
第二十八條：本制度由公司綜合管理部負責實施和解釋。
附：《考勤制度》
《員工考核實施細則》
物業公司薪酬管理制度3
第一章總則
第一條目的和依據
1.1目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經濟的原則。
1、競爭原則:根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極。
3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟原則:人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的.系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態并匯報及體系調整優化。
5.1.5行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績效考核獎金總額。
5.2財務部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構:
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務的基礎。基本參照深圳市<深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質和職務的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)
物業公司薪酬管理制度4
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的.薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級
（A）：公司總經理、副總；二層級
（B）：高管級；三層級
（C）：經理級；四層級
（D）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
物業公司薪酬管理制度5
一、按照公司經營理念和管理模式、遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規章》、為規范公司薪酬管理、制定本制度。
二、薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則、在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
三、薪酬增長機制
(一)、薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規定的"兩低于原則"、即工資總額的增長低于國內生產總值的增長、平均工資的增長低于勞動生產率的增長。建立與公司經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯、加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析、建立人工成本約束機制、有效控制人工成本增長、使企業保持較強的競爭力。
(二)、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定、對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才、市場價位又較高的、增薪幅度要大;對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位、增薪幅度要小、甚至不增資。對貢獻大的員工、增薪幅度要大;對貢獻小的員工、不增薪或減薪。
四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則、公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司辦公室管理、并實行統一的崗位績效等級工資制度。
五、薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經濟指標完成情況、實施總量控制與管理。
六、薪酬類別(見下表)
薪酬類別與結構表
序號類別結構適合人群
1、年薪制基薪+效益收入總經理、副總經理、各部門總監、總工
2、崗位績效工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工
3、簡單計時工資制計時單價*實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工
4、傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門
(一)、年薪制
1、適用范圍:公司總經理、副總經理、部門總監、總工程師;
2、工資模式:公司經營者與其業績掛鉤、其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+風險收入
3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發、根據年基薪額的1/12支付;
4、風險收入、在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。
(二)、傭金制度
1、適用范圍:公司銷售部門的員工。
2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金
3、傭金制度另訂
(三)、崗位績效工資制
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。
2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:
3、基本薪酬:采用崗位績效工資制、其構成包括下列三項:
(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。
其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。
4、非基本薪酬、即津貼、包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經公司認定的津貼;
5、年功工資。
(1)、按員工為公司服務年限長短確定、鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)、年功工資根據本公司工作的實際年功長短、員工連續工齡每滿一年按50.00元計算。
(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)、新進員工一年內不能享受年功工資、滿一年后的次月開始享受年功工資、員工1年內實際出勤不滿半年的、不計當年工齡、不計發當年年功工資;
(5)、本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。
5、崗位績效工資。
(1)、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定、公司薪酬等級見附表;
(2)、根據公司經營狀況變化、可以變更崗位績效工資標準。
(3)、員工根據聘用的崗位和等別、核定崗位績效工資等級、初步確定崗位在同類崗位的下限一等、經1年考核、再調整薪等;
(4)、根據變崗變薪(級)原則、晉升增薪(等)、降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
(5)、部門經理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:
專職副職(含助理職)的崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。
兼職(同時兼職一經理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經理職位的'崗位績效工資標準*2(或比照確定其工資序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要、而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時、則應依照員工加班時間、采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外、其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班、在適當的時候安排補休。
(3)、員工出差期間、遇有法定休假日、不發加班工資、在其回公司后在適當的時候安排補休。
7、全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況、并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目、其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、簡單計時資制
(1)、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2)、計時工資實行日工資月發制、其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)*實際工作時(日)數
(3)、辦公室須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業績(經營成果)、工作態度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總、確定在其實發工資額。
(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼、具體標準另定。
七、薪酬調整
(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次、每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時、也可以進行臨時性薪酬調整。
(二)、確定性調薪也稱定期調薪、包括自動調薪和考核調薪兩大部分、其規定如下:
1、自動調薪、即員工年功調薪。
2、考核調薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資、根據辦公室評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果、符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準、與年終獎一同一次性給付。不能累積。
3、新進員工、原則上均自所派任職位的第一薪等起薪、但有下列情形之一者、得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作經驗、已超過該等所需專業工作三年以上。
(2)、所具能力特別優異、且為本公司甚難羅致的人才。
4、對權任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格、應符合于該職位"任職資格"的規定。其因工作需要、致在職者的資格、未能完全符合規定者、應予權任。
權任期中、支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則、權任期滿成績合乎工作要求者、可免除權任、并改支該職位對應的薪級。
5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整):
(1)、由低薪級職位、調任高薪級職位工作、應改支所調任職位對應的薪級、薪等不變。
(2)、由高薪級職位、調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級、薪等不變。
6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)
分為兩種情況:
(1)、同一職級的不同等的晉職與降職、則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);
(2)、跨職級晉職或降職、則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調薪
(1)當發生下列情況時、應進行臨時調薪、其標準由公司領導及員工代表確定:
1、公司經營效益發行重大變化;
2、社會物價水平的提高或降低;
3、勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
4、其他公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時、可由其部門經理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整)、以茲鼓勵。
1、有特殊功勞表現。
2、中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。
3、為同行業間競相爭取的人才。
4、其他總經理認可的情況。
八、年終獎金
(一)、年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績、對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。
(二)、年終獎金兌現的前提
公司各項經濟效益指標達到了董事會的要求、對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發放。
(三)、年終獎金支付的標準:
1、簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現;
2、其他員工的發放標準:個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。
(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日
(五)、年終獎金的發放、與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放、但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上或發放現金。
(六)、年終獎金領取的資格
1、在年終獎金計算期間、對于已離職者或于領取當月申請離職者、則取消其年終獎金領取資格;
2、在年終獎金計算期間、實際工作時間不足三個月者、取消其年終獎金領取資格。
九、新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標準表
序號員工類別本職從業經驗試用期工資標準(比例)備注
1、普通員工及一般管理人員三年以下(含三年) 90%試用期三個月
2、三年以上100%試用期三個月
3、部門經理及以上人員100%試用期三個月
十、薪酬計算與扣除
(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發程序:
1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核、確定每位員工的月度(年度)績效考評系數;
2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、辦公室根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準、計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份)、將結果交財務部;
4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上、通過銀行代發薪酬(或發現給金);
(二)、薪酬的計算方法
1、月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資*K1*K2*K3+津貼-扣款-代扣
式中:K1──公司效益系數
K2─部門考評系數
K3─個人考評系數
2、年終獎金的計算方法
年終獎金=年終獎金標準*K2*K3-扣款-代扣
式中:K1─公司效益系數
K2─部門年度考評系數
K3─個人年度考評系數
(三)、中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法:
在薪酬計算期間、中途任用、離職或退職時的薪酬、按當月員工實際出勤工作日數、按日計算;或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準、其計算公式如下:
(崗位工資+年功工資)×(出勤工作日數/平均每月應出勤日數)
(四)、特別休假的薪資計算:
1、產、探、傷假、只支付崗位工資與年功工資;
2、哺乳假、只發放崗位工資和年功工資的70%;
3、年休、婚、喪假、只支付崗位工資與年功工資;
4、病假工資以崗位工資加年功工資為基數、按有關規定的比例計發;
5、事假免發所有工資、人事部門有另行規定的從其規定;
(五)、遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除:按員工手冊規定扣除薪金。
(六) 、員工獎勵的工資加發:
1、嘉獎:每次加發3天工資;
2、記功:每次加發5天工資;
3、大功:每次加發10天工資;
4、獎金:一次給予若干元獎金。
(七)、違紀員工的工資扣發:
1、警告處分一次:每次減發3天工資。
2、記過處分一次:每次減發5天工資。
3、大過處分一次:每次減發10天工資。
4、降級處分一次:降級使用、相應核減薪資。
5、停職、在停職期間只發最低工資。
(八)、薪酬的代扣
1、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣:
(1)、個人薪酬所得稅。
(2)、員工保險費(個人應負擔部分)。
(3)、其他保險費。
(4)、其他代扣(個人水電房租等)
2、各類培訓依據《公司培訓管理制度》規定工資的扣除;
十一、薪酬支付
(一)、薪酬支付時間
薪酬支付形態采用月薪制。公司月薪發放日為每月15日、薪酬支付日若適逢節假日、則提早一日發放。
(二)、薪酬支付形式
1、公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上、通過銀行代發薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。
2、具有獨立發薪權限的各事業部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。
(三)、支付責任
1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。
2、公司為每個部門的員工設立獨立的薪酬支付清單(工資表)。薪酬領取人要在《工資表》(一式二份)上簽名、《工資表》(一式二份)、一份給薪酬領取人、另一份交還給辦公室存檔。
3、薪酬計發人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況、更不得以此要挾公司為其加薪。違者、按嚴重違章違規處罰
(四)、代扣繳責任
1、公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為
2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的、在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位工資。
(五)、最低薪酬標準
1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下、其月薪支付不得低于當地政府規定的最低工資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工、公司要保證支付給員工最低工資標準。
十二、非常給付
(一)、員工遇有下列情形時、可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬:
1、員工或依靠員工收入賴以維持生計者、遇有下列情況可向公司申請非常給付:
(1)結婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外災害時。
2、員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
3、其他獲得公司同意的事情。
上列規定除第二項外、在申請非常給付時、須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
十三、附則
(一)、從本方案實施之日起、原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發放的各種費一律取消。
(二)、所有人工費用必須有辦公室主任(特殊情況須由辦公室主任與總經理或主管人力資源的副總經理共同簽名)的簽名方可發放。
(三)、嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發放。
(四)、裁決權限
本制度解釋權在公司辦公室、部份條款修訂時、報總經理批準后發布。
(五)實施日期
本制度經總經理批準、自20xx年X月X日起開始實行。
附表:工資等級表
物業公司薪酬管理制度6
第一條目的
1、為了規范營銷人員薪酬管理;
2、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性;
3、維護公司的組織利益和員工利益、增強公司的人才競爭力和綜合實力。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體營銷人員
第三條引用文件
第四條定義
1、員工介紹客戶:員工使客戶認知"幸福e家"、并促使客戶第一次到訪。
2、開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
3、中盤:項目銷售率40%---70%階段。
4、尾盤:項目銷售率70%--100%階段。
5、大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶、同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
6、待崗:在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月)、時限一個月。
7、離崗:離開原工作崗位、由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位、如均不適用公司可與其解除勞動合同。
8、營銷人員:營銷部內從事具體的房屋銷售工作、負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
9、非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
10、目標:指本制度所確保實現的銷售收入指標、即應完成的工作任務。
11、首席營銷員:每月完成銷售任務、績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
第五條頒布和執行
本制度自200年月日頒布執行。
第六條職責
1、董事長
1、批準營銷部營銷薪酬體系
2、批準營銷部激勵標準
3、批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置
2、總經理
1、確定營銷部營銷薪酬體系
2、確定營銷部激勵標準
3、確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置
4、對營銷部整體績效進行評估
3、營銷部
1、擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;
2、擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;
3、擬定不同項目開始前營銷激勵標準;
4、負責對營銷人員各崗位績效的評估。
4、財務部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
5、人力資源部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
6、成本審計部
監督營銷部激勵的執行
第七條流程
1、薪酬設計的的基本原則
1、有利于員工個人與公司共同發展;
2、在保證公司整體競爭力的前提下、全面貫徹績效評估制度。
2、營銷部薪酬的設置
1、根據不同的項目、營銷部設計不同的崗位設置、基本結構為營銷經理、置業顧問、銷售內業三類崗位、根據不同情況予以增刪;
2、根據不同崗位、設置不同的績效評估;
3、薪酬的`標準以公司薪酬體系為基礎、根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
3、營銷部激勵標準的設置
1、營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;
2、營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;
3、營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。
4、營銷薪酬的執行
1、根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行;
2、人力資源部、財務部負責對薪酬執行的審核;
3、成本審計部負責對薪酬執行標準的監督;
4、經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
5、營銷激勵標準的執行
1、經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據;
2、營銷部按月制定激勵明細表、報財務部審核、經總經理簽批后由董事長最終確認;
3、確認后的激勵明細送人力資源部備案。
第八條激勵
1、正激勵
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元、同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
2、負激勵
1、待崗
1、當月未完成任務且銷售額排名最后的、當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務、恢復上崗。
2、因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的、對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵、并給予待崗的負激勵。
2、離崗
1、營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的;
2、營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的;
3、營銷人員年終銷售額排列最后一名、并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
第九條支持性文件
1、銷售傭金統計表
2、銷售傭金審批表
物業公司薪酬管理制度7
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理。
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：
一層級（A）：集團總經理；
二層級（B）：高管級；
三層級（C）：經理級；
四層級（D）：副理級；
五層級（E）：主管級；
六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。
8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的`調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發放工資。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
物業公司薪酬管理制度8
（1）薪酬制度（略）
（2）工資調整
公司對員工的工資一般每年會進行一次調整。工資調整的幅度將根據當地薪酬市場調查情況、物價指數、公司的效益以及員工當年的工作表現評估結果而定。有特殊表現或貢獻的.員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經理批準，人事行政部發放'薪資調整通知單'。
（3）工資保密
工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪金情況。違反此規定的員工將會受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。
（4）異地工資待遇
員工被派往國內異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
（5）假期工資支付
1）員工按國家有關規定經批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發；
2）女員工產假期間，在國家規定的產假期內，支付基本工資的100%；超過國家規定的產假期，按事假工資的辦法支付工資；
3）病假按半薪處理；
4）事假按無薪處理。
員工福利
（1）根據園區有關規定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫療公積金、養老公積金等員工福利；
（2）公司所有員工在本公司服務期間均可享受國家規定的各項補貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補貼、津貼計算在員工本人的工資之中；
（3）xxxx物業管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。
物業公司薪酬管理制度9
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態并匯報及體系調整優化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；
員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發薪日發放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發薪日予以發放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協議工資制的薪酬結構
實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的.分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《x公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計劃完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工于發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節系數，保障員工收入與企業經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執行。
B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
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