企業的競爭就是人才的競爭，人才是企業的寶貴財富。以下是小編為大家推薦的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。、
為了吸引并留住酒店骨干人員，開拓人力資源管理中的留人、育人、用人的科渠道，從而更好地為酒店未來的經營管理服務。
一、目的
2、留住并培養骨干人員，從而為酒店將來的發展儲備各崗位人才;
二、代理人選拔標準
2、具備管理潛力和從事管理工作的意愿
4、工作態度認真、敬業，綜合素質較高
三、代理人職業發展路徑
經理級：代理經理職務、見習經理、副經理、經理
領班級：代理領班職務、見習領班、領班、資深領班
技師助手、初級技師、中級技師、高級技師
1、一級：酒店高管人員
(2)審議相關費用預算
二級：各部門經理
(2)負責物色、選拔、培養、評估工作
(4)跟進代理人員的工作情況、生活情況，定期評估、溝通，相關資料提交人力資源部
(6)隨時關注人員流動狀況，與人力資源部保持隨時溝通
(1)按照部門經理要求，負責具體實施代理人員的培訓、工作指導等工作
(2)負責定期向部門經理匯報人員培養工作進展情況及建議
工作辦公室設在人力資源部，由人力資源部負責酒店人才梯隊建設工作的組織、協調、報表、檔案管理等工作。
第一階段：選拔階段
第二階段：溝通階段
第三階段：具體執行階段
第二步：在一年的周期中，部門應視情況適時安排代理人行使三次以上代理職務的鍛煉機會，以作考察。
第四步：各部門須建立本部門人才儲備檔案，做好人員流動等管理，人力資源部專門建立酒店各部門代理人才檔案，詳盡收集其在店期間的相關信息(包括獎、懲、業績、培訓等情況)。
1、每季度由人力資源部負責組織候選人員召開溝通座談會，并邀請高管參加，了解各部門人才培養情況，收集意見和建議，為調整改進作參考。
3、培養周期(一年)滿后代理人須做出書面自我評定，部門經理給出代理工作評價，同時部門出題對代理人員進行綜合知識考核等工作，其考核成績匯同評定報告等送人力資源部存檔。
六、其它事宜
2、酒店對代理人員優先考慮參加各類培訓和教育，并進行針對性的旨在提升其綜合能力的專項培訓。
對有些人來說，管理一個多元化員工團隊不是一件容易的事——要努力理解不同年齡、種族、性別、生活階段、家庭構成與思想的人。然而，普華永道第18期《全球CEO年度調查》報告顯示，85%的CEO認可形式的多樣化與包容策略給他們帶來了更多凈利潤。此外，大多數CEO(71%)表示，他們從不同的地區尋找具有競爭力的人才，這意味著多元化的人才組合對企業很有利。
領導者必須為招聘與留住領導層的多元化員工而設定相關目標。如果公司重視多元化勞動力的目標設定，就能減少在踏入新的市場和開拓市場時遇到的一些負面狀況，因為了解員工的不同視角有利于拓寬異地市場。即使有明確的目標與方向，還需注意，領導者不能在選擇了自己的多元化道路之后就悶頭向前，還應當有能力在必要時做出改變，消除障礙。
根據普華永道的調查，81%的CEO表示，他們希望員工能學到新技能，并將這一階段的員工稱為“適應性人才”。一個優秀的全球領導者應當讓其組織將學習計劃和經營目標保持一致，從而保證公司能更為順暢地度過各個發展階段。
如果你想成為積極推動公司經濟效益的領導者，就必須改變對多元化的看法，以下建議或許可供參考。
尋找機會改變你的觀點。根據海德思哲公司(Heidrick & Struggles)的“CEO報告”，CEO閱讀的范圍并不局限于其通常感興趣的領域，也會在旅行期間尋求多元化的對話，因此他們有著很多機會可以使自己的觀念發生變化。
汲取公司多元化與包容策略的精華。即使執行過程與原計劃不一致，企業中大多數通情達理的人都會了解這些策略背后的意圖。他們明白，多元化視角的兼容并蓄能給團隊帶來非常好的結果。
為他人創造表達意見的安全區。開明、誠摯通常是領導者期望擁有的品質。杰出的領導者會創造各抒己見的氛圍。
在組建團隊時，眼光要超越多元化的傳統“內部維度”。性別、年齡、種族、民族、體能與性取向都屬“內部維度”。多元化的外部維度與組織維度有時也是非常重要的，如教育背景、父母身份、工作領域或資歷等。
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