在與大型企業比較后，我們得出了企業規模小、資金少、企業文化底子薄造成企業引進人才困難的結論。我認為這些因素，是大家都看得見的東西，而中小企業引進優秀人才非常困難的深層次原因，就是由這些看得見的因素造成的。
1、中小企業特點
(1)資金和規模普通偏小。中小企業在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。
(2)企業知名度不足以吸引人才。大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。
(3)人才培訓體系不完善。技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰。
中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。而大型企業由于資金、規模等方面的優勢，在人才培訓體系建設上較為規范，很多大型企業都創立了自己獨特的培訓體系。
(4)人力資源管理制度不科學。因為缺乏對于科學的人力資源管理制度的足夠認識，或者是由于人手不夠，很多中小企業缺乏系統、完整、科學的人力資源發展規劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，這也會影響員工選擇中小企業。?
2、引進人才機制的建立
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：?
2.1 建立正確的觀念
(1)從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：多樣性：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。多層次性：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
(2)從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。
(3)轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。
很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才時應正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
2.2 創造吸引人才的各種條件
中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。
(1)薪酬策略
一般，中小企業可采取“底薪 獎金”的模式來吸引人才。底薪主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作;獎金則是針對不同工作性質和處于企業不同崗位的人才，采取不同的評價標準。
(2)產、股權策略
產、股權對人才具有較強的吸引力。因此，中小企業要以建立現代企業制度為契機，順應產權制度改革潮流，制定靈活多樣且具有吸引力的產、股權政策，并通過產、股權政策將人才的個體利益與企業的集體利益結合起來，在企業內部構建起新的“利益共同體”，增強人才的責任心，激發人才的積極性和創造性。
(3)福利策略
中小企業要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產、股權政策是不夠的，還應用體貼入微的福利吸引和留住人才。因此，中小企業要積極進行社會福利制度改革和建設，按照有關法律規定，根據自身條件，積極建立較為完善的福利保障制度
(4)職位策略
合適的職位是吸引人才的重要手段。因為人的需求是多種多樣的，既有物質的需求，也有事業成功的需求。因此，中小企業就要根據人才自身的素質，結合企業內部的實際情況，依照企業發展的目標策略，給人才設置合適的職位，使其能夠在工作中得到鍛煉和發展。
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