行為考核可以有效地幫助我們的企業更紅地招聘員工、考核員工。
不過，我們在進行行為考核的時候，一定注意以下問題：
1)以過去的行為為依據。一切看過去的行為，并且看關鍵性的行為。
2)行為要有證據。
比如，當你發現你的親戚到你的公司里工作時，貪污了公司的財物，但是如果沒有明確的制度的話就不算貪污，另外，如果有制度卻沒告訴他，那也不算貪污。
A)無知者無罪。比如，他吃回扣，但公司沒這項規定，所以他是沒罪的;
B)無知者也無罪。制度頒發的時候，沒給員工說清楚，這樣的話，員工也無罪。所以今后我們一定要記住，公司在防患于未然的過程中，首先要把標準制定好，并告訴員工，而且要時時提醒，天天重復，這樣一旦發生事情的時候，公司才能有據可依。
3)不假設，不問未來。
理論不能作為考核的得分依據，不能根據假設性和未來星問題的回答來證明品行。比如，這樣幾個問題：學習重要嗎?重要。讓你開發蘭州市場能開發好嗎?能。讓你擔任我們公司的總經理，你會貪污嗎?不會。未來公司出現困難的時候你愿意節儉嗎?愿意。如果你媽媽和我掉到河里，你先救誰?尤其這個問題，從理論上來說，這個問題發生的概率可能為60億分之一。所以，這些問題是問不出什么答案的。
因此，我們在對人行為的考察中，絕對不能武斷地去主觀認定冰山上面的東西，而是應該用我們的考核標準，去挖出人性里最真實的東西。