績效考核方案15篇(精選)
為了確保事情或工作有序有效開展，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案，歡迎大家分享。
績效考核方案1
一、背景
為提高教師工作積極性，確保教學質量，需制定一套公正、科學的教師績效考核方案。
二、目標
激勵教師創新教學方法，提高教學效果。
客觀評價教師工作表現，實現獎懲分明。
三、原則
公開、公平、公正。
量化評價與質性評價相結合。
以教學效果為核心，兼顧工作態度與能力。
四、方案
教學質量：通過學生評價、同行評價、領導評價等多維度評價教師教學質量。
工作態度：考察教師出勤、備課、作業批改等情況。
教學能力：考察教師教學方法、手段及創新程度。
科研成果：鼓勵教師參與科研活動，發表高水平論文。
五、實施
成立績效考核小組，負責方案的'具體實施。
定期對教師進行績效考核，并及時反饋結果。
根據考核結果進行獎懲，激勵教師不斷進步。
六、預期效果
通過本考核方案的實施，預期將提高教師工作積極性，促進教學質量提升，為學校發展奠定堅實基礎。
績效考核方案2
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
(二)使用范圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規范性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的`工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在__日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。
我國企業在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
12月(修訂)。
績效考核方案3
一、總體設計思路
1、考核目的
為了提升項目實施人員的工作業績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合作、貫徹公司的發展戰略，特結合項目實施人員的工作特點，制定本方案。
2、適用范圍和特點
適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術人員，本方案的考核內容僅限于項目實施部分。
3、考核指標及考核周期
針對項目實施人員的工作性質，將參與項目實施人員的考核內容確定為工作業績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。
4、考核關系
由總項目負責人會同項目經理以及相關人員對項目實施進度、質量管理和個人工作能力、設備投放社會公眾滿意度檢測進行調查和評定，項目總負責人做最后考核結果的審批。
二、考核內容設計
1、工作業績指標
項目實施人員的工作業績指標要根據項目實施工作特點和公司的實際情況主要側重于個人工作能力、任務指標完成情況兩個方面。任務指標完成情況：指公司安排的任務計劃是否按時完成。
考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，
無特殊原因沒有按時或因工作質量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。
考核結果分“優秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。
2、項目實施考核表
3、年度績效考核表
三、考核實施
項目實施的考核過程由三個階段構成完整的.考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
1、考核明細標準
總分數為10分，達到8分+為優秀，6分+為良好，4分+為一般。
2、計劃溝通階段
（1）項目經理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務、完成目標和計劃時間
（2）雙方確定工作任務等情況的前提下編撰工作計劃書。
3、計劃實施階段
⑴行政文員發布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。
⑵被考核項目組根據工作計劃和目標開展工作，達成目標。
⑶各工作計劃完成后，被考核人登記完成情況。
4.項目考評
（1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質量核實，并定期向相關負責人匯報。
（2）結果審核
項目實施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結果公示，公示內容包括該項目的完成情況和質量檢測以及社會滿意度結果。
（3）行政部文員將項目考核結果公示，項目經理負責與實施顧問進行溝通，項目總負責與技術研發人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
1、人員獎懲
2、薪酬調整
3、年度績效考核
績效考核方案4
一、考核目標
1、明確企業整體戰略目標，將績效考核與企業戰略目標相結合。
2、激勵員工積極性，提高工作效率和質量。
3、建立公正、公平、透明的，促進企業良性發展。
4、發現員工的潛力和不足，為個人的職業發展提供指導和幫助。
二、考核內容
1、業績考核：包括銷售額、利潤、市場占有率等指標，根據不同崗位進行合理分配權重。
2、行為考核：包括工作態度、團隊合作、溝通能力、創新能力等指標，考察員工在工作中的表現。
3、能力考核：包括技能水平、知識儲備、專業素養等指標，考察員工專業能力和職業素養。
三、考核方法
1、KPI指標法：通過設定關鍵績效指標，與員工達成共識，監督執行情況，對進行評價。
2、 360度評估法：通過多方面的評價，包括上級、下級、同事、客戶等，全方位考察員工表現。
3、行為事件法：通過記錄員工在工作中的行為事件，對員工進行評價和獎懲。
4、成果導向法：通過考核員工的成果，評價員工的績效。
四、考核周期
1、年度考核：對全年的工作進行綜合評價，確定員工的。
2、季度考核：對季度工作進行評價，及時發現并解決問題。
3、月度考核：對月度工作進行評價，為員工提供及時反饋和指導。
五、考核結果處理
1、獎懲制度：根據員工的績效表現，實行獎勵和懲罰措施。
2、晉升機制：根據員工的績效和潛力，適時進行晉升和提拔。
3、培訓發展：根據員工的不足，提供相應的培訓和發展機會，提高員工的工作能力和職業素養。
績效考核是企業管理中非常重要的`一環，制定合理的績效考核方案能幫助企業提高工作效率和質量，激勵員工積極性，促進企業良性發展。本文介紹了一份完整的公司績效考核方案范本，包括考核目標、考核內容、考核方法、考核周期等方面，幫助企業制定科學合理的績效考核方案。
績效考核方案5
一、基本原則
堅持績效考核與社會效益掛鉤，突出鄉鎮衛生院的公益性，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進基層醫療衛生機構全面履行職責，堅持定期考核與不定期督查相結合，建立對鄉鎮衛生院以及對其工作人員的兩級考核體系，鄉鎮衛生院的考核結果與鄉鎮衛生院的績效工資、專項工作經費補助掛鉤，衛生院對職工的考核與職工收入待遇掛鉤的原則。
二、考核資料
見《2012年萬年縣鄉鎮衛生院績效綜合考核主要指標及評分表》
三、考核辦法
（一）、考核程序
1、制定考核標準及細則。
2、按照考核標準由縣衛生局組織，有關部門參與，每年進行兩次集中考核（7月份、12月份各一次），總成績分別占40%和60%。對考核結果有異議的，可提出復核申請，由縣考核部門組織復核。考核結果報送市衛生局，抄送縣財政局。
（二）考核方式
1、查閱資料。包括統計報表、工作記錄、檔案資料、疫情（網絡）報告、疫苗接種率考核結果（由縣CDC帶給）、處方、病歷、網絡平臺、各種登記等相關資料。
2、現場檢查。查看鄉鎮衛生院的`內部設置、醫療設備、服務流程和就醫環境。
3、走訪調查。走訪必須數量的群眾與服務對象核實相關資料的真實性。
4、發放調查表，進行問卷調查，了解群眾的滿意度。
5、召開座談會。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會征求意見。
四、考核結果運用
鄉鎮衛生院（防保所）的考核實行千分制，考核結果分為兩個等次，800分以上為合格，800分以下為不合格。單項分到達該項分值的80%為單項合格。
（一）30%的績效工資用于考核經費與考核結果掛鉤。其中：
1、衛生院：公共衛生任務與質量10%；國家基本藥物制度與醫療保障（新農合）10%；基本醫療及其它工作10%。
2、防保所：基本公共衛生任務與質量10%；疾病控制與衛生監督10%；婦幼保健10%。
（二）所有專項工作經費與鄉鎮衛生院（防保所）的考核結果掛鉤。其中60%用于工作數量，40%用于工作質量。
（三）對考核結果合格的鄉鎮衛生院（防保所）按規定撥付績效工資總額。對鄉鎮衛生院、防保所考核結果總得分不合格的單位扣發全院（所）績效工資；單項不合格的扣發該項目所占比例的全院（所）績效工資。
同時對總得分不合格的單位，第一年通報批評，限期整改，連續二年不合格的單位由局長與院（所）長進行戒免談話，連續三年考核位列全縣最后1—2名的鄉鎮衛生院免去院長職務。
（四）考核結果位列全縣前三位的衛生院院長為2012年度優秀衛生院院長，衛生院為績效考核先進單位，同時根據狀況設立“行政管理”、“基本藥物制度”、“新農合管理”、“醫政醫教”、“疾病控制”、“衛生監督與鄉醫管理”、“婦幼保健”、“財務管理”、“基本公共衛生”、“衛生服務潛力建設”、“健康教育與信息報送”單項工作先進單位。
績效考核方案6
為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量
細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%。
四、組織實施
（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分。
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的.考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
（六）考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
（七）考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發展，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3、1通過安全績效管理系統實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
3、2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、基本原則：
4、1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。
4、2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發現問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。
4、4常規性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4、5發展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評估時間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
7、評分標準：
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
1、考核原則：
1、1、以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1、2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。
2、考核范圍：
本公司所有員工。
3、考核要素及責任：
3、1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確并有據可查。
3、2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3、3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據。
3、4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監督、指導考核結果。
3、5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權：
4、1、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、培訓。
4、2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導和輔導責任。
4、3、公司總經理有權了解考核結果，并負有對考核工作的柔性調控和批準執行的權力。
5、考核權限：
采取由上至下的考核方式，報行政部核準。
6、績效考核的程序
6、1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。
6、2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。
6、3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考核匯總表，經總經理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、各類考核形式有：
7、1上級評議；
7、2同級同事評議；
7、3自我鑒定；
7、4下級評議；
7、5外部客戶評議。
7、6各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、考核結果及效力
8、1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
8、2、考核結果具有的效力：
8、2、1決定員工職位升降的主要依據；
8、2、2與員工工資獎金掛鉤
8、2、3與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
8、2、4決定對員工的獎勵與懲罰；
8、2、5決定對員工的解聘。
9、附則：
9、1、考核過程中文件（審核資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。
9、2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。
績效考核方案7
1、個人獲得國家、省（部)、市(廳）、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復加分。
2、在國家、省（部)、市（廳）公開發行的報刊、電視臺、網絡等媒體上發表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。
3、學校管理、教學質量、安全穩定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學校，給掛片、掛點領導干部加1分。
4、完成縣委、縣政府安排的`招商引資、新農村建設、“三送”活動等中心工作，成效顯著、獲得縣以上表彰的，給相關領導、工作人員加2分。
績效考核方案8
一、考核目的
為進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現和工作績效，充分調動其工作的主動性、積極性和創造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，并為輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據。
二、考核對象
全院本學年在崗的所有輔導員
三、考評時間
每學期對輔導員進行一次考核，時間為每學期期末
四、考核原則
（一）管理與激勵相結合原則，重在發揮考核的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
五、考核內容及指標體系
輔導員考核內容（一級指標）主要為三個部分：職業素養、日常工作、基本業務。每部分由工作業績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。
六、考核辦法
（一）學院考核：由學工處根據平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領導依據考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的30%。
（三）相關部門考核：根據輔導員工作與學院其他職能部門的關聯程度，由學工處牽頭協調相關部門對輔導員進行考核，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考核評估表》此項占最終考評總分的'15%。
（四）學生評議：通過問卷調查，全體學生對本人所在系的輔導員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優秀輔導員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
七、考核結果
（一）考評結果分四個等級：
1、優秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規校紀，受到學校處分者；
（3）嚴重違背師德規范，學生反響強烈者；
（4）所帶學生出現較大責任事故，并負有一定責任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經批評教育仍無改進者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學生評價極差者（學生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結果的使用：
1、經考核達到“優秀”等級的輔導員，下一學期發放基礎津貼的150%；對于連續2年獲得考核“優秀”的人員，授予“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號，頒發榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結果為“優秀”和獲得“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優先考慮和政策支持。
3、對考核結果為“合格”的人員，下一學期發放100%的基礎津貼；對于考核結果為“基本合格”的人員，下一學期發放70%的基礎津貼。
4、對考核不合格的輔導員要調離崗位。
績效考核方案9
一、績效考核的重要性及背景
績效考核是對員工工作表現進行評價的重要工具，有助于激勵員工、提高團隊凝聚力和效率。同時，績效考核也是公司實現戰略目標的關鍵環節。
二、目標設定
公司在設定績效考核目標時，需要確保目標具體、明確、可衡量，并與公司戰略目標相一致。目標應該具備以下特點：
1.可量化：目標需要能夠通過數據或指標進行量化評估，以便更好地衡量績效。
2.可達成：目標應該能夠在一定時間內實現，過于理想化的目標會導致員工失去動力。
3.可追蹤：目標需要能夠被持續追蹤和監控，以及時發現并糾正偏離的情況。
三、考核指標的選擇
1.根據崗位職責：不同崗位的員工應根據其職責和業務性質選擇合適的考核指標，以確保考核的公平性和準確性。
2.平衡指標選擇：績效考核指標應該綜合考慮公司的財務指標、客戶滿意度指標、內部流程指標和學習成長指標，以達到績效的全面評估。
3.指標的可操作性：指標需要具備可操作性，即員工能夠通過自身行動和努力來改善和實現。過于抽象或不可控的指標會降低考核的有效性。
四、與獎懲機制
1.及時反饋：績效評估應該及時進行，及時向員工反饋評估結果和意見，以便員工能夠及時了解自身工作表現，進行調整和改進。
2.獎勵機制：合理設置獎勵機制，激勵員工積極主動地提升工作績效。獎勵可以是物質獎勵、榮譽獎勵或晉升機會等，以滿足員工的不同需求。
3.懲罰機制：若員工的績效不達標，應設定合理的懲罰機制，以促使員工改進工作表現。
五、優化建議
1.強調目標的重要性：向員工明確傳達公司目標的重要性，激發員工的責任感和使命感，使其能夠主動追求目標。
2. 提供培訓和發展機會：為員工提供培訓和發展機會，提升其能力和，以支持員工實現績效目標。
3.加強溝通和反饋：建立良好的溝通機制，定期與員工進行績效評估和反饋，幫助員工了解自身表現，促進持續改進。
4.制定個性化目標：針對不同員工的特點和能力，制定個性化的績效目標，以確保目標的合理性和可達成性。
5.激勵與懲罰并重：合理設置獎勵和懲罰機制，激勵員工積極進取，同時對不達標的`績效進行適度的懲罰，以保持績效的穩定提升。
績效考核是公司管理的重要環節，通過合理設定目標、選擇適當的考核指標以及完善的評估和獎懲機制，可以有效提升員工的工作動力和績效表現。通過優化績效考核方案，公司將能夠更好地實現績效管理和戰略目標的達成。
績效考核方案10
一、考核指標：
（一）訂單處理效率：完成訂單數/總訂單數。
（二）操作準確率：誤操作量/總操作量。
（三）產品質量：驗收不合格產品數量/總驗收數量。
（四）庫存管理：庫存數量與理論庫存數量的差距。
（五）工作安排：按時完成上級工作安排度。
（六）個人效益：銷售貨物毛利與實際盈利之比。
（七）考勤情況：上班遲到、早退、缺勤等曠工情況。
二、考核標準：
（一）訂單處理效率：
1、完成訂單數/總訂單數>80%，評定為優秀；
2、70%
3、完成訂單數/總訂單數
（二）操作準確率：
誤操作量/總操作量
2、1%
3、誤操作量/總操作量>3%，評定為待改進。
（三）產品質量：
1、驗收不合格產品數量/總驗收數量
2、1%
3、驗收不合格產品數量/總驗收數量>3%，評定為待改進。
（四）庫存管理：
1、庫存數量與理論庫存數量的差距
2、1%
3、庫存數量與理論庫存數量的差距>3%，評定為待改進。
（五）工作安排：
1、按時完成上級工作安排度>90%，評定為優秀；
2、80%3、按時完成上級工作安排度
（六）個人效益：
1、銷售貨物毛利與實際盈利之比>50%，評定為優秀；
2、30%3、銷售貨物毛利與實際盈利之比
（七）考勤情況：
1、考勤情況良好，評定為優秀；
2、考勤情況存在一定問題，評定為良好；
3、考勤情況嚴重不好，評定為待改進。
三、考核周期：
根據企業實際情況，可以按照季度、半年度或年度等周期進行考核。
四、考核結果：
（一）優秀：獎勵一定的`績效獎金和晉升機會；
（二）良好：給予一定的提升機會和培訓機會；
（三）待改進：設定個人補救措施，并進行再次考核。
總結來說，倉管員績效考核方案應該根據企業實際情況進行制定，考核指標應該科學合理，考核標準應該公平公正，考核周期合理，考核結果應該合理激勵員工，并且及時跟進、修正。一份優秀的倉管員績效考核方案，將有利于提高企業績效，激勵員工積極性，進而推動企業的長足發展。
績效考核方案11
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的'12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績效考核方案12
一、考核實施目的
通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經濟損失，最終實現組織的利潤目標和戰略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經理和安全監察員。
三、考核周期
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設置
1.安全部經理考核指標組成表
安全部經理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說明考核方法信息xxxxxxxx考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發生率
安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規章制度是否落實，是否能對各單位安全生產工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執行
突發事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內部突發事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發事件給公司帶來的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時發現安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發現或沒有限期整改，出現1次，扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患
員工滿意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調查表提高服務質量
MIS執行情況
(5%)季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統信息提高MIS管理水平
注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監察員考核指標組成表
安全監察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期KPI說明計算方法信息
績效考核方案 篇第一條目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的'有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效考核方案13
1、 目的：規范司機管理，獎優罰劣，激發司機工作責任心，提高司機工作質量，確保正常車輛使用及車輛安全;
2、 范圍：公司聘用司機;
3、 職責
3.1、 司機：負責根據公司領導、綜管部長及司機班長的安排進行出車，出車前應確認《車輛使用本》用車手續完備;負責車輛的日常清潔維護;負責準確記載《車輛記錄表》;負責協助司機班長進行車輛審查、保養事項;
3.2、 司機班長：負責進行日常車輛安排;負責起草、安排實施車輛年度審查計劃及保養計劃;負責進行車輛日常事故的處理;負責日常司機管理工作;負責司機績效考核分數的計算;
3.3、 綜管部長：負責司機班的`總體管理;負責批準年度車輛保養計劃及日常保養維修申請;負責起草修訂司機績效考核制度;負責審查月度司機績效考核分數;
4、 考核辦法
4.1、 司機績效獎金每月每人定額200元，分為基本績效獎金占50%，計分分配獎金占50%;新近及離職司機工作不滿整月者，不參與當月績效考核。
4.2、 基本績效獎金作為司機安全駕駛、服從工作安排、遵守公司規章制度、日常值班等內容獎勵;司機當月安全駕駛無違章，服從工作安排無違反公司規章制度、按照安排值班無差錯者，發放全額基本績效獎金100元;
4.3、 如出現違章、用戶投訴、不服從工作安排、違反公司規章制度、不按照安排進行值班事項者，每出現1次扣除基本績效獎金30元，出現兩次扣除基本績效獎金60元，出現3次，扣除進本績效獎金100元;扣除部分獎金計入計分績效獎金總額中進行分配;
4.4、 出現違章者及其他給公司造成損失事項者，除扣除獎金外應自行承擔違章罰款及自費彌補公司損失;
4.5、 計分績效獎金部分按每月每人基準分100分為準，除日常值班外如有早勤及延點則每60分鐘計5分，不到30分鐘不計分，計分依據為《車輛記錄本》;出差人員及日常公休日值班不計分;
4.6、如司機又違反公司規章制度則根據不同情況進行扣分，扣完為止;
4.7、司機班長每月月初5日前將司機績效考核情況進行匯總公布，并報綜管部長審核后，報人力資源部計算上月工資。 小車司機的績效考核
長期以來對于企業小車司機的考核出現這樣的情況：如果是1個司機安排工作還比較好實施，但對于3個以上的司機就會出現工作挑肥減瘦，常常保持不了行政后勤服務質量。筆者在長期實踐中總結5人以上是司機班組考核方案，總結如下：
1、剛性指標設計KPI指標，工作量按平均出車工時比較增值系數考核
績效考核值=剛性指標KPI值*50%+工作量出車工時比較系數*50% 1.1 KPI指標包括： 車輛耗油控制，權重30%、工作服務滿意度，權重25%、交通違規記錄，權重25%，主管工作安排配合度，權重10%;車輛內外環境衛生，權重10% 1.2 平均出車工時比較增值系數=個人考核期出車有效工時數/小車班組考核期平均出車有效工時數
2、特殊情況晚上值班：采用計劃輪流制度，值班期給予適當的值班補貼
3、考慮到車輛的不同用途影響司機的工作量，可以每隔半年車輛調整一次，調整前車輛相互交接驗收。
績效考核方案14
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120﹪;
甲等：當月績效基本津貼×100﹪;
乙等：當月績效基本津貼×90﹪;
丙等：當月績效基本津貼×80﹪;
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的.0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執行。
績效考核方案15
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
一.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的'連續性,同樣也利于考核場長業績。
此方案實施后，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的競爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
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