銷售績效考核方案【合集】
為有力保證事情或工作開展的水平質量，往往需要預先進行方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編收集整理的銷售績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷售績效考核方案1
一、目標設定
1.1 戰略目標：酒店銷售團隊應與酒店整體發展戰略相一致，共同努力實現酒店的銷售目標。
1.2 個人目標：根據銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責的銷售目標。
二、評估指標
2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。
2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。
2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。
2.4 團隊合作：考核銷售人員在團隊中的協作能力，包括與其他部門的溝通協調、共同開發客戶等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據年度銷售目標進行考核評估。
3.2 季度考核：在年度考核的基礎上，每個季度進行一次績效考核，及時調整和優化銷售策略。
3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進行評估，及時發現問題并采取措施加以改進。
四、獎勵機制
4.1 工資獎勵：根據銷售人員的績效評級，給予相應的工資獎勵，激勵其積極性和表現。
4.2 績效獎金：根據銷售人員的銷售業績，給予相應的績效獎金，提高其工作動力。
4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現優秀的員工，通過頒發榮譽證書、獎杯等形式進行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。
五、考核過程
5.1 目標制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標，與銷售人員進行溝通和確認。
5.2 績效評估：根據設定的績效指標，定期對銷售人員的績效進行評估，記錄和分析績效數據。
5.3 反饋與輔導：根據績效評估結果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發展的.指導。
5.4 調整與改進：根據績效評估的結果，調整和改進銷售策略和目標，提高銷售人員的績效水平。
六、考核結果應用
6.1 激勵激勵優秀：對于表現優秀的銷售人員，通過獎勵機制進行激勵，激發其更好的業績表現。
6.2 培養提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進行個別輔導和培訓，提高其銷售能力和績效水平。
6.3 優化銷售策略：根據銷售績效的評估結果，及時調整和優化銷售策略，提高整體銷售業績。
通過科學合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現，提高銷售業績和客戶滿意度，進而推動酒店的持續發展。同時，考核方案需要根據實際情況進行不斷優化和調整，以適應市場需求和銷售環境的變化。
銷售績效考核方案2
一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
銷售回款率20%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，為0分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%
1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
團隊協作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分
工作能力專業知識5%
1分：了解公司產品基本知識
2分：熟悉本行業及本公司的產品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多
4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
20xx年銷售人員績效考核方案二
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的`產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
銷售績效考核方案3
一、總則
（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準。
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級 A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
銷售部崗位績效考核方案一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;
(5)組織銷售人員參加促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;
(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾; (8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質;
(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并督促員工執行公司的規章制度及行為規范，維護、發揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1) 按時完成銷售指標;
(2) 按時簽訂合同契約;
(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;
(4) 主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作; (5) 積極參加市場調研、促銷活動;
(6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系，做到零投訴; (7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報; (8) 努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9) 嚴格執行公司的規章制度及員工行為規范，保持良好的儀表、形象;
(10) 發揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶接待
按公司業務規范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協議簽定的當天交納足額的.定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理匯報，并主動與發展商相關部門聯系，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規則
1、客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。
5、接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查后，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實后，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。
13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啟發客戶另外找關系打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業績考核;第二部分根據業務規范對規章制度、工作執行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。
1、業績考核
(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。
(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行情況考核。
實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
銷售績效考核方案4
一、活動目的：
激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利
二、參與門店：
所有門店
三、參與對象：
全體員工、促銷員
四、參與時間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：
分組排名獎勵
六、具體內容：
1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；
2、辦公室支援明細；
3、銷售PK目標及預算；
4、銷售達成獎勵；
七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作
1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。
八、辦公室支援門店銷售明細
1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版
九、銷售PK目標及預算
門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。
為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：
作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。
2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：
部門的'早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
五、成立精英俱樂部：
把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質獎勵：
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。
銷售績效考核方案5
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的.為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
銷售績效考核方案6
績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。
（1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；
（2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
（3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；
（4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；
（5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
（6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
（7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
（1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：—0.3；D：—0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
（2）累計分數大于等于5分者，年度為A；
（3）累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B；
（4）累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C；
（5）累計分數小于0分者，年度為D；
四、考核時間
經理人員考核時間安排在每年的'一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
五、績效考核面談
年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
九、本制度自頒布之日起實行。
十、本制度由人力資源部負責解釋。
十一、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。
銷售績效考核方案7
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的`工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
銷售績效考核方案8
關鍵詞：銷售部門；績效工資；作用；激勵方案
銷售是企業發展的龍頭，可以這樣說，企業沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發展戰略，企業要想在惡劣的市場環境中生存并謀求發展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統工資制的束縛，堅持將銷售人員工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作。績效工資，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。績效工資的具體作用如下：
1、吸引優秀銷售人才
現在企業的競爭是人才的競爭，吸引了優秀的銷售人才，就能有效助推企業的發展。在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。對于有能力和具有挑戰精神的員工是不會選擇在沒有激勵的公司上班的，而最常見最現實的激勵方式就是工資的績效激勵。
2、開發銷售人員潛能
在激勵方式下，銷售人員會發揮其主觀能動性，調動其潛能，為達到目標而努力。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業的績效成倍的增長。
3、留住優秀銷售人才
德魯克（P、Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性環境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，銷售人員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為銷售人員努力工作的動力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，銷售人員的工作動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
二、企業銷售人員績效工資改革的原則
（一）公平性
不論銷售人員的學歷、職稱、職位、資歷、關系等，而是以能力、貢獻、工作量來考核。
（二）科學性
銷售人員績效工資可以取決于整體目標、部門目標以及個人目標的完成情況，確保公司戰略與銷售部門個人目標的有效連接。
（三）可操作性
改革要確保銷售人員的現有工資水平維持在原有水平，否則會引起一些連鎖反應，所以先要統計一下現有人員的工資水平和構成，要體現數量和質量兼顧的原則。在過渡時期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進行過渡。公司總體目標的制定要切合公司實際，個人目標要讓個人能在努力的情況下達到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關銷售指標考核，為了調動積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關銷售指標考核根據公司不同情況，可細分為回款率、銷售數量、呆壞賬率、銷售單價和是否新開發市場等進行綜合考核。公司銷售目標值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標分解到個人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現：本月兌現應提金額的70%，年終兌現應提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產品部份，確定一個提成金額A元/件
B：銷售新開發的客戶部份，制定一個提成單價B元/件
C：為鼓勵現款銷售，減少賒銷，加速資金周轉，現款現貨銷售在A、B項基礎上，按財務確定的基價，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項：
A：銷售數量完成的考核：
全年銷售數量沒達到年計劃銷量時，若全年達成低于目標的5%時，建議年終90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應回款額（含質量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時，年終按90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
回款率=全年回款總數/全年累計應收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應付款中扣除按支付承兌的貼現息后支付的現款），按承兌的貼現息和貼息的實際發生額的5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的'50%在當月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔損失金額的100%；1萬—20萬，銷售部承擔損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規定執行。
F：若未收回掛帳六個月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷售提成，銷售員應積極建議怎樣減少壞帳損失的發生。
G：罰款問題：對于發出公司的產品數量，銷售人員必須清點清楚（若屬包裝箱內差缺部份，由銷售部一周之內反饋信息，可不追究銷售部責任），或因送貨不及時補罰款的，銷售人員應負全責。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價格原則上不得低于上一年全年的外銷價格，確有特殊情況需降價銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價審批表》，由財務主管審批，總經理簽字批準后方可執行，否則，銷售降價損失全額由銷售負責人承擔，對新一年新開發的市場和新品的定價，由銷售部采取書面報告的形式，提交財務審核，由公司總經理認可。新開發市場采取何種信用政策，由公司總經理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負責人承擔。對退回廢舊產品的銷售，采取先由銷售報價，財務審核后，交總經理審批后銷售。
I：關于價格調整：銷售部應根據市場行情和公司的需要，與供貨廠家協商上調價格。銷售部應該有效執行并實施，若確有特殊情況難以實施時，必須書面報總經理批準，否則，按差額由銷售部負責人承擔。
4、考核所得工資的計算
考核所得工資=3、2中提成項—3、3的抵減項
此考核建議由財務或公司監管部門計算考核銷售部門，計算考核總額，由銷售部門協同財務部門或監查部門對自己部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。從而體現多勞多得和多貢獻多得的原則。
四、結語
通過以上方案，企業的總體效益與銷售人員的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了銷售員工的工作積極性和主觀能動性，為企業增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎！
銷售績效考核方案9
一、銷售績效考核的重要性
銷售績效考核是企業運營的重要組成部分，它對于提升銷售業績、優化運營效率、激勵員工等方面具有重要作用。通過績效考核，企業可以了解銷售人員的工作表現，發現存在的問題，并及時采取改進措施。
二、設計有效的績效考核體系
1. 明確考核指標：根據企業實際情況，制定合理的銷售業績考核指標，如銷售額、回款率、新客戶開發等。同時，還應考慮客戶滿意度、售后服務等方面。
2. 合理分配權重：根據不同指標的重要程度，合理分配權重，以確保考核體系的客觀性和公正性。
3. 建立考核周期：選擇合適的`考核周期，如月度、季度或年度，以便及時發現和解決問題。
4. 考核方法：采用多種考核方法，如現場檢查、電話訪談、問卷調查等，確保考核結果的全面性和準確性。
5. 反饋與改進：及時向銷售人員反饋考核結果，提供改進建議，幫助其提高工作表現。同時，鼓勵員工積極參與績效考核體系的建設與完善。
三、薪酬方案的設計
1. 薪酬結構：根據企業實際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、、獎金、福利等。確保薪酬結構與績效考核結果掛鉤，激勵員工提高工作表現。
2. 薪酬水平：根據市場行情和企業自身情況，確定合理的薪酬水平。確保薪酬具有競爭力，吸引和留住優秀銷售人員。
3. 福利政策：提供多樣化的福利政策，如五險一金、帶薪、員工培訓等，以增強員工歸屬感，降低人才流失率。
4. 動態調整：根據企業發展和市場變化，定期對薪酬方案進行評估和調整，以確保其合理性和有效性。
四、實施與監督
1. 培訓與宣講：在實施績效考核與薪酬方案前，對企業員工進行培訓和宣講，使其了解方案的具體內容及實施方法。
2. 嚴格執行：確保績效考核與薪酬方案的嚴格執行，避免出現人為干擾或違規操作的情況。
3. 監督與反饋：設立監督機制，定期對績效考核與薪酬方案的執行情況進行檢查和評估，及時發現和解決問題。同時，鼓勵員工提出建議和意見，不斷完善方案。
五、總結
通過以上設計有效的績效考核體系和合理的薪酬方案，企業可以提高銷售業績，優化運營效率，實現可持續發展。在實施過程中，企業應注重培訓與宣講、嚴格執行、監督與反饋等方面的工作，以確保方案的有效實施。
總之，銷售績效考核與薪酬方案是企業運營的重要環節，對于提升企業競爭力具有重要意義。企業應結合自身實際情況，設計合理的績效考核與薪酬方案，以實現可持續發展。
銷售績效考核方案10
前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷.經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成.多條產品線的發展，還有針對性地采取了分段提成制.不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。
但隨著這幾年行業競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：
營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商.終端門店.消費者；
銷售人員的業績增長情況普遍疲軟，連行業的平均增長水平都達不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協助銷售副總優化銷售人員的績效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現在銷售團隊執行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。
有效的管理者和無效的管理者最大的區別就在于：前者能夠通過目標.組織.計劃.協調.控制等管理手段來保證有效地執行，進而來保證團隊.組織目標的達成。
當營銷團隊的執行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來代替銷售團隊管理
首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動搖。
而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織.為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標.有分工.有職責.有長期與短期的工作計劃，需要大量的協調.培訓.溝通，還需要過程的檢查與結果的考核。
所以團隊管理一定是目標.組織.計劃.協調.控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環節有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。
我們都知道，績效管理除了績效考核這個環節外，還有績效計劃.績效輔導.考核結果應用等環節。“底薪+提成”是對銷售人員績效完成情況控制的.一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量.改善組織與個人業績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業績目標的達成。
其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構.有因果.成體系的。目標管理不明確.組織分工不清晰合理.計劃不具備可操作性，就會導致后續的協調成本大.控制手段失效。
比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提.因果.結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。
對考核的問題重視程度遠遠不夠
有的企業領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現狀.解決問題；而是推脫問題，轉移責任。
優秀的管理者則是要持續地圍繞業務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設置：
組長——老板；
執行組長——人力資源管理負責人；
成員——銷售經理.財務經理，可視需要邀請1—2名優秀的銷售代表參與。
同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃.審批公司銷售人員的績效薪酬方案.審批績效工資的發放；執行組長的職責，就是制定項目推進計劃.編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統計財務指標的數據.給出建議指標的目標值等。
值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人.明確完成時間。
一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：
組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處.訪談銷售經理.訪問幾個重要的經銷商.幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現場；
召開項目啟動會，公布項目計劃；
設計各崗位層級考核指標及說明；
通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；
由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；
組織銷售團隊培訓，理解.消化公司的考核方案。
銷售績效考核方案11
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權
①對公司銷售人員的.任免建議權及考核權。
②對市場營運有決策建議權。
③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
（一）業績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售增長率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售計劃完成率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售回款率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售費用率績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減____分。
③核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。
⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
銷售績效考核方案12
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
（一）薪資構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的`，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
銷售績效考核方案13
［關鍵詞］控價政策；汽車營銷；影響；經營改革
［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（20xx）9-0007-02
企業消費增長帶來的不良反應集中表現在“環保、能耗”兩方面,與我國社會主義科學發展觀理念相違背。最近幾年,城市廢氣排放量及汽油消耗量日趨增多,其背后引發的卻是嚴重的環境污染及資源耗損問題,若不及時采取政策控制則會成為制約城市經濟發展的障礙。國家制定的“控價政策”有效限定了汽車的生產銷售,但也給消費者及企業造成了多方面的影響。
1汽車消費調控的輔助政策
社會主義科學發展觀提出了經濟產業的“集約型”道路,汽車產業也需要走環保節能的發展道路。為此,20xx年6月30日,國家發展改革委、工業和信息化部、財政部公告了“節能產品惠民工程”節能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣目錄。根據《財政部國家發展改革委關于開展“節能產品惠民工程”的通知》和《財政部國家發展改革委工業和信息化部關于印發“節能產品惠民工程”節能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣實施細則的通知》的通知,中央財政將對發動機排量在1.6升及以下、綜合工況油耗比現行標準低20%左右的汽油、柴油乘用車(含混合動力和雙燃料汽車),按每輛3000元標準給予一次性定額補貼,由生產企業在銷售時直接兌付給消費者。
汽車消費是市場經濟發展的促進因素,也標志著社會群體經濟收入水平的提高。但隨著汽車購買量的增多,汽車使用導致的環境問題、能耗問題也更加嚴重,給社會群體的日常生活帶來不便,如：空氣污染、交通堵塞、油價上漲等,這些都會降低人們生活的幸福指數。為了合理引導汽車消費,國家制定了相關的輔助政策指導消費者理想購車,《汽車節能補貼政策》的推出起到了明顯的成效。由于這一“節能產品惠民工程”在全國范圍內推廣,受惠人群遠比新能源新政廣泛,同時也為國家控價政策的實施做好了前期準備。
2控價政策對汽車營銷的影響
“控價政策”本質上是在國家的領導下,科學利用經濟職能及社會公共服務職能引導產業發展,為汽車銷售行業創造更加穩定持久的經營環境。控價政策推廣關系著汽車營銷體系的多個主體,對個人消費、企業銷售、市場推廣、產業發展等方面造成了利弊不同的影響。
2.1個人消費
價格控制是限定汽車價格的最直接方式,避免了商家之間的惡意炒作或哄抬物價,維持了汽車銷售行業的穩定發展。控價政策推廣在調控銷售商價格時,也帶動了個人消費水平的提高。調查顯示,政府參與汽車價格控制使得國內汽車消費上升20%左右。“低價格”銷售往往是吸引消費者的最有利因素,滿足了更多消費群體的購車需求。
2.2企業銷售
相對于個人消費者來說,控價政策對銷售商的汽車營銷活動是很大的沖擊。由于價格限定在一定范圍,企業的市場價格趨于固定,原先內部制定的價格調整方案將無法正常實施。從某一方面來說,控價策略也降低了銷售商的經濟收益,尤其是在購車高峰期,銷售商每輛車的收益會減少10%～15%,銷售數量越多其損失的經濟收益也越大。
2.3市場推廣
針對不同的消費者群體,汽車制造商生產了不同檔次的汽車商品,為購買者提供了更多的消費選擇。政府參與價格調控不利于企業的市場推廣活動,品牌汽車的市場占有率明顯降低,可以利用或者推廣的空間相對狹小。如：節能汽車補貼政策的頒布,實際上是對高檔次、大排量汽車采取的間接性控價措施,把消費主流轉移到中檔次、低排量的汽車營銷。
2.4環境保護
從客觀角度分析,處于國家控價政策下的汽車營銷也開始走“綠色環保”道路,各種節能降耗、環保改革等措施進一步推廣。最為關鍵的是隨著時間的推移,“環保”必然成為汽車營銷的新思想,汽車銷售或商在制定市場營銷方案時充分考慮環保效果,確保了市場銷售活動的順利進行,有助于實現經濟效益增收及環境保護“雙贏”的成效。
2.5產業發展
汽車行業是工業經濟的主要構成,也是我國國民經濟未來的支柱產業。國家制定汽車控價策略是優化產業發展的重要一步,引導了社會群體能夠理性消費,防止汽車經濟泡沫現象的發生。同時控價也能制止汽車制造商、銷售商肆意調價,從多方面維護了汽車消費者的經濟利益。未來對汽車產業堅持控價政策是必不可少的,也是倡導綠色經濟的`關鍵。
3控價政策下的資金調控方案
3.1收支均衡
財務監督策略的執行可間接性地加強資金調控,屬于一類“以督代管”的經營模式。財務部門針對資金調控設計的監督方案應從“收入”、“支出”兩方面進行,以確保各項資金調控方案“有賬可查”。財務部門負責人需嚴格按照企業提供的財務管理指標,定期查驗資金收支狀況,對存在疑問的賬務要一一核對查清,杜絕“漏賬、少賬、毀賬”等不良行為。
3.2詳細規劃
汽車營銷活動需要資金為支撐,資金調控失效也是由于資金利用空間有限或者可利用資金數額較少,給會計人員的財務工作造成了許多困難。資金籌劃的主要任務是籌集、規劃資金,能夠為企業提供足夠的資金保障。一方面,財務部結合企業未來的發展走向,積極聯系同行合作者參與投資,為自身企業的經營籌集更多的資金。另一方面,對已掌握的資金合理規劃籌集。
3.3資金預算
預算階段是統籌資金管理的核心環節,通過預算可達到資金合理調控的要求,力爭為企業帶來最大的經濟收益。財務部門的預算工作需涉及各個方面,如：市場推廣,會計人員必須要根據掌握的資料信息,預算商品在市場推廣營銷期間的成本開銷，生產成本,預算生產加工的成本投資需考慮設備、原料、人員等因素,綜合預算、多次預算才能避免資金浪費。
3.4全面審核
資金預算是一種超前性工作,財務核算則是后期的驗收性工作,主要是對企業每一筆資金的流通狀況詳細審核。會計人員在核算中應以事實為依據,收集與資金調控相關的憑證作為核算依據。如：財務報表、采購發票、稅務發票、收支數據等,若核算時遇到賬務不清或不詳等問題,必須要查明賬務情況,涉及金額較大的賬務問題需及時匯報上級領導。
4借助績效考核促進營銷增長
2績效考核是對職員的日常工作進行詳細記錄,到達某一階段之后綜合考核評比,以確定該職員在相應階段的工作業績及辦事效率。市場經濟體制改革后,績效考核逐漸成為企業經營管理的重要措施,其能夠激發內部員工參與工作的積極性,顯著提高了營銷項目在市場的推廣速度。為了適應國家價格控制策略的新環境,汽車營銷商必須堅持績效考核方式,指導業務人員更好地開展汽車銷售活動。
4.1行業改革
面對汽車控價政策的全面推廣,汽車行業改革發展的步驟逐漸加快,績效考核制度的實施能加快人員的節奏感。如：定期對職員的工作效率詳細審定,對業務經營存在的問題及時糾正,優化經營流程或營銷方式以創造更多的經濟收益。采用績效考核模式可對固定工資、績效工資分別核算,這是一種最直接的績效考核及獎勵方式,有效發揮了激勵人員的作用。
4.2營銷監督
“激勵式”管理是新時期人員管理的先進方法,其不僅在工作制度上重新約束職員的行為,在薪資分配方面也能夠體現“多勞多得”的原則,充分帶動了人員參與工作或完成任務的積極性。許多企業基本上設置了“年終獎”項目,結合員工平時工作狀況評估后給予薪資獎勵。最終目的是為了督促人員發揮個人價值為企業創造利潤,促進汽車銷售額的增長。
4.3引導銷售
每年年初企業要制訂本年度的生產計劃,對現有的人員進行優化調配,以發揮最大的人力資源價值。從根本上看,業績考核屬于一種管理策略,通過考核的方式約束職員的工作行為,引導業務人員按照標準完成銷售任務。績效考核分為年度、季度、月度等不同的階段指標,在某一個時間段內督促了職員積極完成各項任務,促進了經營管理目標的實現。
4.4整頓經營
我國市場經濟正面臨著經濟全球化及經濟區域化兩大趨勢,國內、國外市場均遇到了新的挑戰及機遇。為了盡快適應這類發展趨勢,企業必須要對內部體制綜合改革,結合控價政策的新要求總結汽車營銷方案的不足,并結合相關措施及時整頓改進。如：根據汽車營銷績效考核的結果,分析影響績效上升的因素,通過營銷方案的優化提高銷售率。
5結論
綜上所言,汽車消費是未來市場經濟發展的主流,對汽車行業的結構調整有著重要的意義。考慮到市場經濟的健康發展,國家制定相關政策參與汽車營銷活動,為銷售商的市場策略提供了科學的指導。面對新的市場營銷環境,汽車銷售企業必須靈活轉變政策以盡快適應新的市場,資金調控、績效考核是汽車營銷水平提升的有效措施,能夠為企業創造更加豐厚的經濟收益。
銷售績效考核方案14
銷售經理績效考核方案
銷售經理的績效考核是企業為了實現銷售目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔銷售經理的銷售業績與管理能力進行績效考核與績效考評。
銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考核指標：
銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核
第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；
銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；
銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3．重大促銷活動現場指揮權。
4．部門崗位調配的建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的`工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
1．業績指標
業績指標的構成、權重與考核標準如下表所示。
銷售經理業績指標考核表
指標項目
權重（%）
工作目標
考核標準
得分
銷售額
15
目標值為萬元
每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項得分為0
銷售計劃完成率
15
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
促銷計劃完成率
10
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售增長率
5
目標值為%
每低1%，減分，增長率低于%，該項得分為0
銷售毛利率
5
目標值為%
每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0
賬款回收率
5
目標值為%
每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0
壞賬率
5
目標值為≤%
每高1%，減分，市場占有率高于%，該項得分為0
新產品市場占有率
5
目標值為%
每低1%，減分，市場占有率低于%，該項得分為0
銷售費用節省率
5
目標值為%
每高1%，減分，費用節省率低于%，該項得分為0
指標說明
銷售額
銷售合同簽訂的總銷售額
銷售計劃完成率
促銷計劃完成率
銷售增長率
銷售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產品市場占有率
銷售費用節省率
2．管理績效目標
公司從部門管理、公司內部協作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經理的管理績效，具體考核內容和評分標準如下表所示。
銷售經理管理績效考核表
考核內容
指標項目
權重（%）
工作目標
考核評分標準
得分
銷售服務質量與公司形象維護
客戶滿意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
客戶有效
投訴次數
5
≤次
每高次，考核得分減分，次數高于分，該項得分為0
部門管理
核心員工
保有率
5
達到%
每低1%，減分，員工保有率低于
%，該項得分為0
部門培訓計劃完成率
5
達到%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷售報表提交及時率
5
達到%
每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0
公司內部
協作
內部員工
滿意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
五、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發放和崗位調動的依據。。
六、附則
1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
銷售績效考核方案15
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的'作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。
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