績效考核方案模板匯總5篇
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要預先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么你有了解過方案嗎？以下是小編整理的績效考核方案5篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績分布
2、 各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分布不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同；
2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關的考核項目達成時間結點不明確；
6、 分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。
四、 績效考核改善建議
1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量； 7、 原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明；
8、 績效考核的目的'是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；
9、 對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）;
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
績效考核方案 篇2
第一部分總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標準
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據員工績效考核系數確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第四部分薪資計算及調整方法
第一條員工起薪標準
1、新進員工公司根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的`薪資標準定薪；
2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；
3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；
2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數=當月應發績效工資；
3、后附績效系數表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進行調整；
2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財務主管
1、財務主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關鍵業績指標、管理指標、出勤三個要素構成；
2、財務主管應根據公司總的戰略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標分解到當年內各個考核期；
3、財務主管根據部門總目標制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考核人根據當期部門任務目標自行提取的業績指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時開展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務部各項分析報表完成及時性等；
4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；
5、人力資源部協助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據當期內實際發生數據核算被考核人關鍵業績指標完成率、出勤，并根據績效系數表對應結果打分；
7、財務主管自評，針對當期內個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結合各考核項權重對個人當期工作結果進行打分；
8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
9、上級主管審核被考核人關鍵業績指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價等做出評價并打分；
10、財務主管年度考核由業績指標、月度考核平均分數、年度財務分析報告三部分組成，財務主管年度績效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降
低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務項目核算準確性等構成；年度財務分析報告主要是對當期內各項財會活動進行的總結及分析；
11、人力資源部負責核算考核結果，負責協調、處理考核過程中發生的題，負責將考核結果下發到各部門，并就績效考核中一些關鍵題組織有關人員做好績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。
第二條會計、出納
1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構成；
2、財務主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核相關制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案；
4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經理審核并簽批意見；
5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；
7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應實事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；
9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財務主管
公司戰略目標分解
實施考核
部門目標分解
人力資源部報總經理審批并備案
個人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數據
總經理審批
人力資源部下發結果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協助制定個人目標
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經理審批并備案
人力資源部核算數據
人資部核算績效工資
人力資源部下發結果通知
總經理審批
注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。
第七部分薪酬調整流程
總經理審批
人力資源部制定數據表
信息表
人力資源部核定
財務核發
第八部分附表
表一
績效考評系數表
編號 考評分數 考評等級 對應系數
1 110-100 優 110%
2 99-90 優 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規定自發布之日起生效。
第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
績效考核方案 篇3
根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。
二、適用范圍
適用于研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附后)：
1、研發項目發布
公司每年發布《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的'發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批準后發布實施;并由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，并及時發布;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)后一年內最低銷售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名后備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發項目評估
(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發布階段：在發布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實際項目成果后，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產通過后可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個項目完成后，《研發項目分值評估表》交由研發助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績效考核方案 篇4
首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實為依據的評價，有助于企業經營目標的實現也有助于體現出個人的價值。
一、對考核的態度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來。
馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。
其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法。考核對于企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的'，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時，人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應付式，也就是為形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必要聯系，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。
那么，正確的認識應當是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行為，最終會影響其未來并與之經濟產生影響，那么員工就會很樂意的去執行。
三、考核的過程
進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。
其實，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。
四、執行具體操作過程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應得到的評價。
因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明，并對員工在考核過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。
但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其重要的一個環節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。
績效考核方案 篇5
一、考核對象
網絡營銷推廣部所有員工（主管除外）。
二、考核內容和方式
①考核時間：每月1日至31日
②考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個人績效+團隊傭金
底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質量與完成速度而應得的基礎收入； 個人績效：衡量員工在本職工作范圍內取得的成績或創造的價值而應得的收入； 團隊傭金：衡量一個員工對團隊與業績的價值和貢獻而應得的獎勵；
④考核標準：
底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績效標準：考查員工的工作狀態與工作價值； 傭金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；
其中，團隊傭金是公司拿出部門每月創造凈利潤的一小部分比例，作為部門整體當月獎勵，其中留50%作為部門年底分紅使用。
⑤考核方式：
每月5~10號，部門數據分析員統計上月的`部門業績及投入產出比，并匯總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績效及傭金的發放與獎懲實施的依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結果及獎懲
1.對員工的考核
①考核結果
考核結果以數據確定，與業績直接相關崗位按業績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數量進行考核，具體標準詳見各崗位圖表。
②獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假，上班后補假不予批準，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發放個人績效與團隊傭金；
●考核過程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》，簽字后生效。
2.對部門的考核 ① 考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作業績完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲
評定結果直接影響團隊傭金的發放，低于80分取消當月團隊傭金。
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。 對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
1.計劃制定和返回：
① 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門負責人評定后返回員工； ② 部門月度工作計劃：每月最后一個工作日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》 ，交分管領導審定后返回部門。
2.考核、匯總
①員工考核：員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門負責人評定；
（2）評定后由專人匯總《工作績效考核表》（含團隊傭金分配） ，交分管領導評定； （3）分管領導評定后批復，下發至人事部；
（4）人事部備案后反饋至各部門，并函告財務部，20日發放工資。
②部門考評：部門考核由部門月度匯報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。
（1）由部門負責人整理《部門月度工作總結》（附廣告費用與業績完成情況），并匯報分管領導及公司決策層，作為對部門考評的參考依據；
（2）分管領導與決策層逐級評定并反饋，作為是否發放部門團隊傭金的依據； 注：團隊傭金與個人工資一同發放，其50%存于公司，年底可一次性取出。
3.結果反饋
（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發人事部； （2）人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門，并函告財務部；
（3）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項
1.考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批準后，于20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網絡營銷推廣部負責解釋。
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