有關績效考核方案范文集錦10篇
為了確保事情或工作有效開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
（一）績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協作性、服務性”
2、績效考核指標
六、績效考核結果的.運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
績效考核方案 篇2
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的`付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核方案 篇3
為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部
第三條 考核內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產品為考核項目，框架班以木線指接產品為考核項目。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考核標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考核標準
1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考核標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考核標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考核標準：
①按公司文件《關于產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的.產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定范圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
績效考核方案 篇4
為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動學校后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保學校各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為民辦職工性質的后勤人員。
第二條：每學年考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
① 政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按學校安排積極參加各類政治學習。
② 工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③ 道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守學校各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。
績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、不合格三等，優秀、合格等次民辦職工享受鎮政府給予的`績效獎金，不合格等次員工停發當年度績效獎金。學年病、事假累計超過22個工作日的，崗位補貼打折發放。
有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本學年工作中有責任事故的
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、學年病、事假累計超過10個工作日的，年度內有曠工現象的。
凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每學期結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、考核總分為100分。綜合得分85~100分為優秀等，60~84分為合格等， 59分以下為不合格等。（參加公辦年度考核的形式，以12%的比例評出優秀等次。）
5、考核結果
考核等次結果由學校領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向學校考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。 測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
第六條：本方案經學校教代會討論通過后執行
第七條：本實施意見由校委會負責解釋
第八條：本方案自通過年度起開始執行。
xx榮文學校
20xx.5
績效考核方案 篇5
為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。
二、考核內容
縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。
（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。
四、考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依
據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的`內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
績效考核方案 篇6
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇7
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫藥衛生體制改革的文件精神，結合洞口衛生工作實際，制定本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發展。
二、工作目標
（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。
（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。
三、基本原則
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法，促進鄉鎮衛生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衛生院可持續發展。
（四）按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。
四、考核內容
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。
（三）公共衛生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目、應急處理和衛生監督。
五、考核體系
1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的`工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。
六、考核方式
1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；
2、現場檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務流程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等；
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
七、考核等級的確定
對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
八、考核結果運用
（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衛生院，衛生院按月考核發放。剩余30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。
（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。
附件：鄉鎮衛生院績效考核表
績效考核方案 篇8
一. 制定標準
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們為了什么？
二. 制定思路
在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發揮出績效考核制度應有的作用。
1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？
2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發生工作失誤給公司帶來損失？
4. 什么樣的制度才能更好的'鼓勵客服認真對待自己的工作？
5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）
6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產品產生懈怠情緒？
等等等等等.........有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考核制度。
三. “因材施教”
只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用于不同環境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考核制度。
根據不同的因素，在績效考核中有不同的側重點，關鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？
1. 我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們制作時的側重點在哪里？該如何根據我們的側重點，將績效考核的效果發揮到最大？
2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調和，避免發生同事之間相互爭單的情況？
3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。
4. 公司的客服人數有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？
5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？
很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。
四. “視野”
記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
績效考核方案 篇9
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：
工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。
工作績效考核
1. 機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，并將實務創新及專業探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。
a. 服務指標考核主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，并對發現的`問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據。
b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優、晉級、續聘等環節中。
c. 實務創新和專業探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。
2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿意度調查。
3. 機構完成對社工的綜合考核后，出具考核結果和評價意見，考核結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。
4. 機構每月進行一次業務數據統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計匯總并建檔備案。根據統計數據，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業務部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考核評比中分數為優秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構對于在重大活動或專業成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用并產生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考核優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。
績效考核方案 篇10
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核由學校考評小組根據方案進行考核。
二、考核領導小組
為加強對我校班主任工作的領導，特成立考核領導小組：
組長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師
三、考核內容
（一）安全組（15分）
1上好開學安全第一課，有教案。（1分）
2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關紀錄，每周不少于一次。（4分）
3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。（2分）
4做好季節性學生預防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發現問題及時上報。（4分）
5定期對本班教室、清潔區范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。（1分）
6按時上交學校相關的資料，按時完成學校或上級布置的常規性、臨時性安全工作任務。（3分）
（具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。）
（二）政宣組
1、常規工作考核（32分）
（1）班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課后有記錄；評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（同年級比較）；改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0。5分（班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果為依據，同年級進行比較）。（3分）
（2）出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分（每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外）。（2分）
（3）家訪：經常與家長取得聯系，如召開家長會，進行家訪，利用網絡或短信平臺與家長聯系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0。5分，扣完為止（家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外）。（1分）
（4）干部培養：能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。（2分）
（5）集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的（視參與的熱情、責任心以及節目的質量等而定）酌情扣0。5—1分，不參加的不給分。（2分）
（6）會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。（1分）
（7）任務：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不給分。（1分）
（8）板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分（以政宣檢查結果為依據同年級進行比較）（3分）
（9）常規：日常行為是否規范，紅領巾，校牌是否佩戴并規范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（如所有班級都做到位可都得滿分）。（3分）
（10）稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質量上乘的廣播稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分；一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。（共計3分）
（11）衛生：（11分）
A、每班教室內外及清潔區要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的`每次扣2分。（5分）
B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐（兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分）
C、亂丟垃圾者每發現一次或被所屬清潔區班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內各班清潔區內的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛生分。如再惡意出現第二次者則從其它分值內扣除（惡意指衛生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛生工作）。
D、每班每天都要在所屬清潔區設立衛生監督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛生監督流動崗，以保持各班所屬清潔衛生。做不到保潔的每發現一次扣1分。（5分）
E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛生總得分。
2、行政值周、值日檢查（14分）
包括出勤、安全、紀律、衛生、儀表、班風、學風、愛護公物、節約資源等等，其得分通過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結一次，每月統計一次，分高（五六年級）、中（三四年級）、低（一二年級）段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
（冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查）
3、“三風”評比（14分）
包括出勤、紀律、衛生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結一次，每月統計一次，分高、中、低段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分）。
（三）教學線（10分）
1學校資料：不按時上交資料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完為止（3分）
2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發現扣0。5分，扣完為止。（1分）
3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止（特殊原因除外）（2分）
4、要配合教學線辦好學生轉進、轉出手續，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）。（1分）
5、“一校一品”氛圍營造（3分）
（1）語文及經典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發現一次沒讀扣0。1分，扣完為止。（1分）
（2）教室有朗讀文章展示，沒有不給分。（1分）
（3）班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。（1分）
（四）后勤、總務（15分）
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0。5分；不損壞門窗、桌椅等班級或學校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償的前提下”每次每件扣1分。每學期計算一次。
2、教育學生要節約，放學后關好教室內的燈或電扇等，否則每次扣0。5分。
3、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0。5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務，協助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5。分。（具體計算辦法見總務線的具體操作方案）
三、獎勵加分：
1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少于0。5分，最多不超過2分，可累加）。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（根據全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分）；集體項目獲得第一名則翻倍計分；如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分（因為校級運動會一般都是同年級進行比較）。
B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分；如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分；校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
四、相關說明
1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結一次，并公布結果，每學期匯總計算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發放，多出的部分班主任津貼則用來發放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數作為優秀班主任及優秀班級評比的重要依據，結合教學成績進行評比。
五、本細則的解釋權在學校行政及考核領導小組。
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