考核不會完全公正
從來就沒有完全公正的考核，這是一句大白話，但確有很多經理人總是試圖把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上就是一種理想化的妄想。
對一個員工的工作績效的評價顯然不能只通過幾個客觀指標來簡單化，因為一名員工的工作付出也是多方面的，所以績效考核總是由主觀評價和客觀評價構成。可是一旦涉及到主觀評價，無論它在整體評價中所占的比重有多少，就一定存在偏差，這也就會使得考核一定存在不公正的地方。或許，人力資源經理更應該思考的問題是，要把偏差控制在可以忍受的范圍內。沒有完美的考核結果，只有可以忍受的考核結果。
考核過去，更要放眼未來
考核最重要的地方不在于糾纏過去的表現，而是通過小結以便為未來的行為奠定良好的基礎。過去的都已經過去了，往前看，看到未來，看到成長。
現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質區別是：人力資源管理中考核的獎懲功能是比較弱的，評價的基本功能是提取有關人與工作相互適應關系的信息，從而為組織和個體的共同成長奠定基礎。換而言之，考核的主要目的是為了未來發展人。
人力資源部門必須把績效考核當回事，因為它是組織規范化管理的起點和標志，但也不必不把績效考核當回事，因為它就那么回事。